Охарактеризуйте методи управління персоналом.

Дайте визначення категорії «персонал підприємства».

Персонал (кадри) підприємства – це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку і забезпечують господарську діяльність. Крім постійних працівників, в господарській діяльності можуть брати участь й інші працездатні особи.

Усі працівники, які своєю працею беруть участь в господарській діяльності підприємства, на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством, становлять його трудовий колектив.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів. Трудові ресурси – це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що колись можуть бути залучені до конкретної праці). Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни – персонал, кадри, трудовий колектив. Персонал підприємства – це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

Охарактеризуйте методи управління персоналом.

Методи управління персоналом (МУП) - способи впливу на колективи і окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності в процесі функціонування організації. Наука і практика виробили три групи МУП адміністративні, економічні та соціально-психологічні.
Адміністративні методи орієнтування на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення людини трудитися в певної організації, культура трудової діяльності. Ці методи впливу відрізняє прямий характер впливів: будь-який регламінтірующій і адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам і розпорядженнями органів управління.
Економічні та соціально-психологічні методи носять непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів і важко визначити силу їх впливу на кінцевий ефект.
За допомогою економічних методів здійснюється матеріальне стимулювання колективного та окремих працівників. Вони засновані на виконанні економічного механізму управління.
Соціально-психологічні методи управління засновані на використанні соціального механізму управління (система відносин у колективі, соціальні потреби і т.п.). Специфіка цих методів полягає в значній частці використання неформальних факторів, інтересів особистості, групи, колективу в процесі управління персоналом.
МУП можна також класифікувати за ознакою приналежності до загальної функції управління: методи нормування, організації, планування, координації, регулювання, мотивації, стимулювання, контролю, аналізу, обліку. Більш детальна класифікація МУП за ознакою приналежності до конкретної функції управління персоналом дозволяє вибудувати їх у технологічний ланцюжок всього циклу робіт з персоналом. За цією ознакою виділяються методи: найму, відбору і прийому персоналу; організації системи навчання персоналу, управління конфліктами і стресами, управління безпекою персоналу, організації праці персоналу, управління діловою кар'єрою і службово-професійним просуванням персоналу, вивільнення персоналу.

35. Назвіть основні етапи планування і формування персоналу підприємства.

Етапи планування і формування персоналу в компанії можуть виглядати наступним чином:
1) оцінка наявних резервів, їх кількості і структури;
2) оцінка майбутніх потреб; відстеження змін у професійно-кваліфікаційній структурі кадрів, виявлення потреби в робочій силі з вказівкою кількісних і якісних показників;
3) розробка програми майбутніх потреб.
На першому етапі проводяться: аналіз використання трудових ресурсів організації; уточнення завдань по окремих групах виконавців; формування адекватних кваліфікаційних вимог; виявлення резервів продуктивності праці на кожній конкретній ділянці роботи.
На другому етапі здійснюється визначення потреби в персоналі на планований період. Вихідними даними для визначення необхідної чисельності, їх професійного і кваліфікаційного складу є: виробнича програма, норми виробітку, планований ріст підвищення продуктивності праці, структура робіт.
Вся названа інформація збирається в результаті обліку персоналу. Облік персоналу - це система способів спостереження кількісних вимірів і реєстрації стану і використання всіх категорій працівників організації. Зазвичай потреба в персоналі визначається на стадії підготовки та розробки бізнес-плану.
На підготовчій стадії здійснюється узгодження перспектив організаційно-економічного і виробничого розвитку фірми; збір заявок від керівників на формування їх підрозділів. На стадії розробки бізнес-плану здійснюється ув'язка його розділів між собою і балансування за термінами, виконавцям, ресурсами джерел їх відступу. У числі інших розробляються розділи, що мають безпосереднє відношення до персоналу. Це розділи «Персонал» і «Управління».

Виходячи з оцінки стану факторів, що впливають на потребу фірми в персоналі, розробляється кадрова політика фірми на запланований період: майбутні скорочення, набір, в тому числі ключових фахівців; переміщення, підвищення кваліфікації, зміни в системі мотивації і оцінки результатів, підвищення рівня безпеки праці та т.п
Для визначення необхідної кількості керівників існують усереднені норми керованості. Розробників розділу «Персонал» бізнес-плану більше всього цікавлять ключові фахівці і рівень їх професійної підготовленості. При цьому спочатку складається перелік сфер і напрямків діяльності підприємства і вказуються прізвища фахівців, які забезпечують діяльність за цими напрямами. Для фахівців з незакритим, вакантним областям складається перелік галузей знань, якими претендент повинен володіти, а потім визначається оптимальний претендент з наявних.
На третьому етапі кадрового планування здійснюється розробка кадрових заходів, спрямованих на реалізацію кадрових цілей, завдань, кадрової стратегії, кадрових планів.
Кадрові заходи представляють собою комплекс заходів, спрямованих на вирішення кадрових завдань, втілення розроблених кадрових планів. Кадрове планування повинно вирішувати завдання професійного і посадового зростання працівників, створювати умови кар'єрного росту. Реальні можливості системи планування людських ресурсів визначаються, головним чином, характером інформаційної бази, змістом банку даних. Там, де з допомогою планування вирішують широке коло кадрових завдань, повинен бути створений великий банк даних, що характеризують докладно кожного працівника, перш за все його професійно-кваліфікаційні здібності. Тому передбачається існування на підприємстві надійної системи збору та постійного оновлення інформації Планування кар'єри. Принциповим питанням кадрового планування є участь самого працівника в цьому процесі. Планування кар'єри кожного співробітника - важлива частина управління трудовими ресурсами.
При плануванні персоналу застосовуються такі методи. Екстраполяція - це перенесення існуючої в організації ситуації на майбутній (запланований) період з урахуванням деяких коефіцієнтів. Даний метод більше підходить для стабільних організацій і на досить короткий період. У російських нестабільних умовах частіше застосовують метод скоригованого екстраполяції. Він враховує зміни в співвідношенні багатьох чинників, наприклад, зміни на ринку праці, зміни цін і т.д.
Метод експертних оцінок. Заснований на думці експертів - керівників підрозділів чи підприємств. Саме досвідом та інтуїцією експертів компенсується недолік достовірної інформації.
Комп'ютерні моделі. На підставі інформації, наданої лінійними менеджерами, фахівці служби персоналу будують комп'ютерний прогноз потреби в персоналі.
З метою оцінки потреби в кадрах по кожному структурному підрозділу, і в цілому по підприємству аналізуються технологічний процес планування праці і чисельності працюючих, тому що він має пряме відношення до планування потреби підприємства в кадрах.
Технологічний процес планування праці і чисельності представляє собою послідовність взаємозалежних процедур, які мають певний набір вихідних даних, алгоритм розрахунку показників і закінчений результат, в процесі планування виконуються наступні планові розрахунки:
- Аналізується виконання плану з праці та чисельності за попередній період;
- Розраховуються планові показники продуктивності праці;
- Визначається нормативна трудомісткість виготовлення одиниці продукції, робіт і товарного випуску;
- Налічується плановий баланс робочого часу одного працюючого;
- Розраховується потреба в кадрах, його планова структура і рух;
- Планується розвиток кадрів.