Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Теория двух факторов Герцберга.
|
|
Содержательные теории мотивации фокусируются на изучении человеческих потребностей, так как они считаются факторами, лежащими в основе мотивации.
I. Теория иерархии потребностей Маслоу – удовлетворение потребностей происходит в строгой последовательности: сначала потребности низших уровней, потом более высших; снизу вверх. Только удовлетворив потребности 1-ого уровня, человек может перейти ко 2-му и т.д.
В пирамиде Маслоу пять укрупненных уровней:
1. Физиологические потребности (сон, воздух, голод, жажда);
2. Потребности в безопасности (защищенность, стабильность);
3. Социальные потребности (общение, дружба, любовь);
4. Престижные потребности (карьера, успех, авторитет);
5. Духовные потребности (знания, искусство, самореализация).
II. Теория Альдерфера говорит о том, что людьми движут три основные потребности:
1. Потребность существования (физиологические потребности, безопасность);
2. Потребность связи (принадлежность, причастность, общение);
3. Потребность роста (самореализация, творчество).
Движение по уровням потребностей здесь уже может происходить в обе стороны: и снизу вверх, и сверху вниз.
III. Теория МакКлелланда делает упор на трех потребностях высших уровней:
1. Потребность в причастности;
2. Потребность во власти;
3. Потребность в успехе.
IV. Теория двух факторов Герцберга предполагает наличие 2 групп факторов влияющих на мотивацию работников:
1. Гигиенические факторы (удерживающие на работе) – условия труда, размер зарплаты, взаимоотношения с коллегами и начальником;
2. Факторы-мотиваторы (побуждающие к работе) – карьерный рост, возможность самореализации, признание заслуг.
43. Деловая оценка персонала — это процедура, проводимая с целью выявления степени соответствия определенным требованиям личностных качеств сотрудника, количественных и качественных результатов его деятельности.
2. Деловая оценкаперсонала преследует следующие цели:
- оценить квалификацию и личностные качества претендентов при найме персонала;
- установить степень соответствия занимаемой должности;
- усовершенствовать использование трудового потенциала работников;
- выявить вклад сотрудников в результаты труда;
- поощрение и продвижение сотрудников, выявление необходимости повышения квалификации;
- совершенствование структуры аппарата управления;
- совершенствование стиля и методов управления;
- усиление взаимосвязи руководителей и подчиненных.
Результаты деловой оценки позволяют:
- совершенствовать расстановку кадров посредством реализации планов кадрового резерва;
- стимулировать трудовую деятельность персонала за счет более полного учета результатов труда в системе материального поощрения;
- формировать положительное отношение к труду, повышать степень удовлетворенности работой;
- выявлять целевые направления повышения квалификации сотрудников;
- совершенствовать формы и методы работы руководителей и специалистов.
3. Процедуры деловой оценки можно классифицировать по нескольким основаниям:
- по целям:
• оценка кандидатов на вакантную должность при отборе персонала;
• текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала;
- предмету оценки:
• оценка деловых и личностных качеств;
• оценка качества труда;
• оценка результатов труда;
- объекту оценки:
• оценка руководителей, производимая с учетом организаторских качеств и ориентирующаяся на результаты коллективного труда всего подразделения;
• оценка специалистов и производственного персонала, производимая, в основном, по результатам индивидуального труда.
4. Деловая оценка включаете себя ряд этапов:
- подготовительный этап по организации системы оценки, включающий в себя:
• разработку методики оценки и установление стандартов результативности труда по каждому рабочему месту, определение критериев оценки;
• выработку механизма проведения деловой оценки;
• определение состава оценочной комиссии, места, времени и сроков оценки;
• разработку процедуры обработки результатов оценки и подведения ее итогов;
• определение порядка документационного и технического обеспечения процесса оценки;
• установление порядка консультирования оценочной комиссии со стороны разработчиков методики и экспертов;
- сбор предварительной информации (индивидуальная, не обобщенная оценка сотрудника со стороны субъектов оценки);
- обобщение информации, полученной в результате первичной оценки;
- подготовка оценщиков и оцениваемого к проведению оценочного мероприятия (например, беседы), обсуждение оценки;
- формирование оценочным комитетом экспертного заключения по результатам деловой оценки;
- принятие решения и документирование итогов оценки.
|
|