Состав трудового потенциала предприятия

Тема 5. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЕМ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1. Роль и значение трудового потенциала в экономических отношениях

2. Состав трудового потенциала предприятия

3. Методики оценки трудового потенциала предприятия

Роль и значение трудового потенциала в экономических отношениях

Трудовой потенциал - это совокупная численность граждан трудоспособного возраста, которые по определенным признакам (состояние здоровья, психофизиологические особенности, образовательный, профессиональный и интеллектуальный уровень, социально-этнический менталитет) способны и намерены проводить трудовую деятельность.

Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал — это персонифицированная рабочая сила, рассмотренная в совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие дает возможность, во-первых, оценить степень использования потенциальных возможностей как в отдельности взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая па практике активизацию человеческого фактора, и, во-вторых, обеспечить качественную (структурную) сбалансированность в развития личного и управленческого факторов производства.

Состав трудового потенциала предприятия

В общей структуре трудового потенциала предприятия в зависимости от критерия анализа можно выделить такие его видовые проявления:

1. По уровню агрегативности оценок:

1.1. Трудовой потенциал работника — это индивидуальные интеллектуальные, психологические, физиологические, квалификационные, просветительно-квалификационные и прочие возможности личности, которые используются ли могут быть использованы для трудовой деятельности.

1.2. Групповой (бригадный) трудовой потенциал кроме трудового потенциала отдельных работников включает дополнительные возможности их коллективной деятельности на основе совместимости психофизиологических и квалификационно - профессиональных особенностей коллектива.

1.3. Трудовой потенциал предприятия (организации) — это совокупные возможности работников предприятия активно или пассивно принимать участие в производственном процессе в рамках конкретной организационной структуры исходя из материально-технических, технологических и других параметров.

2. По спектру охвата возможностей:

2.1. Индивидуальный трудовой потенциал учитывает индивидуальные возможности работника.

2.2. Коллективный (групповой) трудовой потенциал учитывает не только индивидуальные возможности членов коллектива, а и возможности их сотрудников для достижения общественных целевых ориентиров.

3. По характеру участия в производственно-хозяйственном процессе:

3.1. Потенциал технологического персонала — это совокупные возможности работников предприятия, задействованных в профильном и сопутствующих производственно-хозяйственных процессах для производства продукции (работы, услуг) установленного качества и определенного количества, а также работников, исполняющих технические функции аппарата управления.

3.2. Управленческий потенциал — это возможности отдельных категорий персонала предприятия относительно эффективной организации и управления производственно-коммерческими процессами предприятия (организации).

4. По месту в социально-экономической системе предприятия:

4.1. Структуро-сформированный трудовой потенциал — это возможности части работников предприятия относительно рациональной и высокоэффективной организации производственных процессов и построения наиболее гибкой, четкой, простой структуры организации.

4.2. Предпринимательский трудовой потенциал — это наличие и развитие предпринимательских способностей определенной части работников как предпосылки для достижения экономического успеха за счет формирования инициативной и инновационной модели деятельности.

4.3. Продуктивный трудовой потенциал — это возможности работника предприятия генерировать экономические и неэкономичные результаты исходя из существующих условий деятельности в рамках определенной организации.

Традиционно используют четыре типа единиц измерения размера трудового потенциала предприятия — временные, натуральные, стоимостные и условные.

Временные единицы измерения базируются на использовании временных промежутков для характеристики уровня трудового потенциала работника или предприятия. Временная оценка трудового потенциала работника может свидетельствовать, сколько времени ему нужно на выполнение обычных профессиональных обязанностей (функций) и решения экстраординарных задач в рамках конкретной организации исходя из имеющихся условий.

Натуральные единицы измерения (количество изделий, объем выполненных работ, численность обслуженных клиентов и т.п.) определяют трудовой потенциал на основе количества генерированных и предвиденных материальных экономических благ.

Стоимостное измерение трудового потенциала дает возможность интегрировать на этой основе все финансовые затраты и результаты от деятельности предприятия (организации), но вместе с этим предусматривает учет спектра ограничений. Наибольшими проблемами во время использования стоимостных оценок трудового потенциала есть избежание изменения стоимости денег во времени, а также адекватное выражение стоимости не финансовых составляющих.

Условные единицы измерения трудового потенциала по своей сути отображают субъективные суждения относительно природы и факторов, которые определяют размер трудового потенциала. К ним относят разнообразные синтетические коэффициенты, рейтинги, балльные оценки и т.п..

Как сложное структурное социально-экономическоеобразование, трудовой потенциал организации содержит такие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный. Это деление имеет условный, а не абсолютный характер и призвано более четко определить степень целенаправленного влияния на ту или другую группу факторов, которые формируют каждую с составляющих трудового потенциала организации. Это более чем необходимо в современных условиях, когда структура трудового потенциала организации определяется не инертностью и стойкостью, а мобильностью и гибкостью, способностью к быстрой перестройке.