Резюме: эволюция структуры занятости и ее следствия для сравнительного анализа информационального общества 4 страница

Таким образом, информационная технология per se не вызывает безработицы, даже если она явно сокращает затраты рабочего времени на единицу выпуска, но при инфор-мациональной парадигме изменяются род рабочих мест, их количество, качество и характер выполняемой работы. Так, новая производственная система требует новой рабочей силы; те индивиды и группы, которые не способны приобрести информационную квалификацию, могут быть исключены из рабочей силы или понижены в ранге как работники. Кроме того, поскольку информациональная экономика есть глобальная экономика, широко распространенная безработица концентрируется в некоторых сегментах населения (например, французская молодежь) и в некоторых районах (таких, как Астурия) и может действительно стать угрозой в странах ОЭСР, если глобальную конкуренцию не ограничить и если не трансформировать " способ регулирования" отношений между трудом и капиталом.

Окостенение капиталистической логики с 1980-х годов благоприятствовало социальной поляризации, несмотря на модернизацию профессиональной структуры. Эта тенденция не является необратимой. Она может быть выправлена путем обдуманной политики, нацеленной на уравновешивание социальной структуры. Но предоставленные самим себе силы неограниченной конкуренции в информациональной парадигме будут подталкивать занятость и социальную структуру к раздвоению. Наконец, гибкость трудовых процессов и рынков труда, вызванная возникновением сетевого предприятия и ставшая возможной благодаря информационным технологиям, глубоко затрагивает социальные отношения в производстве, унаследованные от индустриализма, вводя новую модель гибкой работы и новый тип работника - работника с гибким рабочим временем.

⁵⁹ Сбалансированный и тщательный анализ трендов безработицы в последние два десятилетия см.: Freeman and Soete (1994).

⁶⁰ Lawrence 91984); Commision of the European Communities (1994); Cyert and Mowery (eds) (1987); OECD (1994b); Jones (1982); Hinrichs et al. (eds) (1991); Bosch et al. (1994).

⁶¹ OECD (1994b).

⁶² OECD Employment Outlook, несколько лет.

⁶³ OECD (1994b: 13).

⁶⁴ King (1991); Rifkin (1995); Aznar (1993); Aronowiz and Di Fazio (1994). Самая заметная характеристика всех этих сочинений о " безработном обществе" - это то, что в них не приводится никакого последовательного, строгого доказательства присутствующих там утверждений; они опираются на вырванные из контекста вырезки из прессы, примеры фирм, произвольно выбранные в некоторых странах и секторах, на " почерпнутые из здравого смысла" аргументы об " очевидном" воздействии компьютеризации на рабочие места. Не существует серьезного анализа, объясняющего, например, высокий темп создания рабочих мест в США и Японии по сравнению с Западной Европой; едва упоминается взрывной рост занятости в Восточной и Юго-Восточной Азии, особенно в обрабатывающей промышленности. Поскольку большинство этих авторов относят себя к " политическим левым", достоверность их произведений нужно поставить под вопрос, прежде чем их необоснованные тезисы заведут трудящихся и " политическое левое крыло" в новый тупик, в лучших традициях идеологического саморазрушения.

⁶⁵0ECD(1994с).

⁶⁶ Kaplinsky (1986).

⁶⁷Bessant(1989).

⁶⁸ Kaplinsky (1986: 153).

⁶⁹Bessant(1989: 27, 28, 30).

⁷⁰ Japan Institute of Labour (1985: 27).

⁷¹ Schettkat and Wagner (eds) (1990).

⁷² Miller (1989: 80); Flynn (1985); Levy et al. (1984); OTA (1984, 1986).

⁷³ Daniel (1987); Northcott (1986).

⁷⁴ Watanabe (ed.) (1987).

⁷⁵ Cited in Watanabe (1987).

⁷⁶ Castells et al. (1986); Castano (1994b); Saez et al. (1991).

⁷⁷ Swann (1986); Ebel and Ulrich (1987); Pyo (1986).

⁷⁸ См., например, апокалиптические пророчества Адама Шаффа (Schaffl992). Удивительно, мягко говоря, видеть внимание, которое оказывают средства массовой информации такой книге, как Rifkin (1995), провозглашающей " конец труда", опубликованной в США, где в 1993-1996 гг. было создано свыше 8 млн. новых рабочих мест. Качество этих рабочих мест и оплата на них - вопрос другой (хотя квалификационный профиль был выше, чем в среднем по всей структуре занятости). Работа и занятость действительно трансформировались, как пытается утверждать автор. Но численность оплачиваемых рабочих мест в мире, невзирая на проблемы в западноевропейской экономике, связанные с институциональными факторами, достигла высочайшего в истории пика и продолжает расти. Коэффициенты участия в рабочей силе возрастают повсюду благодаря беспрецедентному включению женщин в рынок труда. Игнорировать эти элементарные данные значит игнорировать наше общество.

⁷⁹ Одна из самых систематических попыток прогнозирования экономического влияния новых технологий и воздействия их на занятость была предпринята " Метаисследованием" в Германии в конце 1980-х годов. Основные результаты представлены в Matzner и Wagner (eds) (1990). Особенно см. главу " Секторные и макроэкономические воздействия НИОКР на занятость" в Blazejczak et al. (1990: 231).

⁸⁰ Leontieff and Duchin (1985).

⁸¹ См. Cyert and Mowery (eds) (1987); Lawrence (1984).

⁸² См. Landau and Rosenberg (eds) (1986); OECD (1994b); Lawrence (1984).

⁸³ Young and Lawson (1984).

⁸⁴ Rodgers (ed.) (1994).

⁸⁵ Boyer (1990).

⁸⁶ Boyer and Mistral (1988); Воуег (1988b).

⁸⁷0ECD(1994b: 32).

⁸⁸ OECD (194Ь). Более широкое обсуждение этих данных и политических проблем, связанных с будущим труда и занятости, см. Stevens and Michalski (1994).

4.5 Работа и информациональный водораздел: работники с гибким рабочим временем

Новая трудовая жизнь Линды не лишена своих недостатков. Главный из них - постоянное облако тревоги вокруг поисков следующей работы. В некоторых отношениях Линда чувствует себя изолированной и уязвимой, боясь носить печать уволенной; например, она не хочет, чтобы ее фамилия появилась в этой статье.

Но возможность быть самой себе хозяйкой компенсирует отсутствие безопасности. Линда начинает строить свой рабочий график вокруг жизни сына. Она будет сама подбирать себе назначения. И она будет пионером новой рабочей силы. (Newsweek, June 14 1993: 17)

Новый " призрак" бродит по Европе (не так часто - по Америке и Японии): возникновение " безработного общества" под воздействием информационной технологии на фабриках, в офисах и в сфере услуг. Однако, как это обычно бывает с призраками в электронный век, взятые крупным планом, они кажутся скорее результатом сДецэффектов, чем ужасающей реальностью. Уроки истории, текущие эмпирические свидетельства, прогнозы занятости в странах ОЭСР и экономическая теория не поддерживают эти страхи в долгосрочной перспективе, невзирая на болезненность приспособления в процессе перехода к инфор-мациональной парадигме. Институты и социальные организации в сфере труда, кажется, играют большую роль, чем технология, в создании рабочих мест или в их уничтожении, однако, если технология per se не ведет к созданию или уничтожению рабочих мест, она глубоко трансформирует природу труда и организацию производства. Перестройка фирм и организаций, провести которую позволяют информационные технологии и которая стимулируется глобальной конкуренцией, возвещает фундаментальную трансформацию работы: индивидуализацию труда в трудовом процессе. Мы являемся свидетелями обращения вспять исторической тенденции к наемному труду и социализации производства, которые были господствующей чертой индустриальной эры. Новые социальные и экономические организации, базирующиеся на информационной технологии, нацелены на децентрализацию менеджмента, индивидуализацию работы и формирование рынков продукции, сделанной на заказ, тем самым сегментируя работу и фрагментируя общества. Новые информационные технологии обеспечивают в одно и то же время децентрализацию рабочих задач и их координацию в интерактивной сети в реальном времени, будь то между континентами или между этажами одного и того же здания. Возникновение методов " подтянутого производства" идет рука об руку с широко распространенной деловой практикой субподрядов, внешних источников (outsourcing), оффшора, консалтинга, уменьшения размеров предприятий и работы на заказ.

Вызванные конкуренцией и движимые технологией тенденции к гибкости лежат в основе текущей трансформации структуры работы. Наиболее быстро растущие категории работ - временная работа и работа с неполным рабочим днем. В некоторых странах, таких, как Италия или Соединенное Королевство, самозанятость снова становится существенным компонентом рабочей силы. Так, в Соединенном Королевстве, питомнике индустриальной революции, начавшем исторический процесс перехода населения на работу по найму и стандартизацию труда, обследование рабочей силы в 1993 г. показало, что 38% занятого населения не были заняты на постоянной основе с полным рабочим днем; основную часть этой группы составляли работники с неполным рабочим днем (85% из них - женщины), которые составляют 23, 9% занятого населения⁸⁹. И доклад ОЭСР, и доклад Международной организации труда (ILO) сообщают, что число занятых в течение неполного рабочего дня увеличилось на протяжении 1980-х годов почти во всех индустриальных странах, поднявшись примерно на 30% за десятилетие и достигнув примерно 50 млн. работников, из которых 40% находились в Северной Америке⁹⁰. Между 1979 и 1990 гг. доля работы с неполным рабочим днем увеличилась с 16, 4 до 21, 8% совокупной занятости в Соединенном Королевстве; с 8, 2 до 12% во Франции; с 11 до 13, 2% в Германии; с 15, 4 до 17, 6% в Японии; с 15, 4 до 16, 9% в Соединенных Штатах⁹¹.

Как показано в таблице 4.24 (см. Приложение А), доля самозанятости в общей занятости широко варьирует в индустриальных странах в диапазоне от 9, 4% (Канада) до 29, 1% (Италия) в 1990 г.; временная работа находится на подъеме во Франции и Германии - в странах с наиболее низкой численностью работников с неполным рабочим днем (см. рис. 4.6). Но в Соединенном Королевстве (стране с высокой долей рабочих с неполным рабочим днем), как и в Италии (стране с высоким уровнем самозанятости), временная работа сокращается. Из этого наблюдения можно сделать предположение, что более широкая категория гибкой работы принимает различные формы (самозанятость, работа с неполным рабочим днем, временная работа) в зависимости от налоговых и трудовых правил в стране. Так, если сложим численность самозанятых (15, 0%), работников с неполным рабочим днем (12, 0%) и временных работников (по меньшей мере 9, 2%) во Франции в 1990 г., получим долю " нестандартной" занятости, близкую к британской (36, 2%), даже при учете того, что некоторые категории перекрывают друг друга. Действительно, в 1983-1988 гг. число рабочих с неполным рабочим днем выросло на 36, 6%, в то время как изменение занятости в течение полного рабочего дня во Франции составляло 1, 6%. Аналогичные данные для Японии, Германии, Италии и Соединенного Королевства показаны в таблице 4.24.

Источник: OECD, Employment Outlook, 1994; разработано Freeman and Soete (1994).

Рис. 4.6. Страны ОЭСР: занятость в течение неполного рабочего дня, 1980-1993 гг. (% от численности занятых в течение полного рабочего дня)

В Соединенных Штатах самозанятые в 1990 г. составляли 10, 8% рабочей силы, работники с неполным рабочим днем - 16, 9% и на договорной или временной работе - около 2%. Хотя все эти категории снова до некоторой степени пересекаются, в сумме они составляют 27, 9% рабочей силы. Согласно другой оценке, контингент рабочей силы, не имеющей льгот, гарантий сохранения работы и перспектив карьеры, составлял в США в 1992 г. около 25 % по сравнению с 20% в 1982 г. Прогнозы для этого типа труда говорили об его увеличении до 35% рабочей силы в США в 2000 г.⁹². Внешние источники, которым способствуют сделки on-line, затрагивают не только промышленное производство, но все чаще и сферу услуг. В проведенном в 1994 г. обследовании, из 392 наиболее быстро растущих фирм Америки 68% отдавали в субподряд бухгалтерские услуги по начислению зарплаты; 48% - налоговые услуги; 46% - управление внешними выплатами (claim benefits) и т.п.⁹³.

Мобильность труда затрагивает и неквалифицированных, и квалифицированных работников. В то время как наличие кадрового ядра является нормой в большинстве фирм, субподряды и консалтинг стали быстро растущей формой получения профессиональных услуг. Не только фирма выигрывает от гибкости. Многие профессионалы добавляют к своей основной работе (с полным или неполным рабочим днем) консультирование в других местах, которое и повышает их доход, и усиливает их позиции при заключении сделок. Логика этой высокодинамичной трудовой системы взаимодействует с трудовыми институтами каждой страны: чем больше ограничения на такую гибкость и чем больше мощь профсоюзов на переговорах, тем меньше будет воздействие на ставки заработной платы и льготные выплаты и тем выше будет для новичков трудность войти в кадровое ядро, что ограничивает создание рабочих мест.

Хотя социальные издержки гибкости могут быть высокими, растущий поток исследований подчеркивает то влияние, которое новая структура работы оказывает на трансформацию общественной жизни, особенно на улучшение отношений в семье и создание более эгалитарной модели гендерных отношений⁹⁴. Британский исследователь П. Хьюит⁹⁵ сообщает о растущем разнообразии форм работы и ее графиков, а также о том потенциале, который обеспечивается путем разделения трудовых задач между занятыми полный рабочий день и теми, кто работает исключительно в рамках того же домашнего хозяйства. В целом, традиционная форма работы, основанная на занятости в течение полного рабочего дня, четко очерченных профессиональных позиций и модели продвижения по ступеням карьеры на протяжении жизненного цикла медленно, но верно размывается.

Япония отличается от других, хотя и не настолько, как обычно думают наблюдатели. Любые аналитические конструкции, претендующие на объяснение новых исторических тенденций в организации труда и их воздействия на структуру занятости, должны быть в состоянии объяснить " японскую исключительность": это слишком важное исключение, чтобы оставить его в стороне, как некую странность в сравнительной теории. Поэтому давайте рассмотрим предмет в некоторых подробностях.

В мае 1995 г., несмотря на экономическую квазистагнацию после продолжительного спада, начавшегося в 1991 г., японская безработица хотя и достигла рекордно высокого уровня за последние два десятилетия, составляла всего 3, 2%. И действительно, главная забота японского планирования труда - это потенциальная нехватка японских рабочих в будущем при учете старения демографической структуры и неприязни японцев к иностранной иммиграции⁹⁶. Кроме того, система Чуки Койо, которая обеспечивает уверенность в долгосрочной занятости для кадрового ядра больших компаний, хотя и подвергается давлению, кажется вне опасности быть демонтированной в краткосрочной перспективе. Таким образом, может показаться, что японская исключительность отрицает общую тенденцию к гибкости рынка труда и индивидуализации работы, которая характеризует другие информациональные капиталистические общества⁹⁷. В действительности, я готов доказать, что на самом деле, хотя Япония действительно создала весьма оригинальную систему отношений в промышленности и процедур занятости, именно гибкость была структурным явлением такой системы в последние два десятилетия, и она растет вместе с трансформацией технологической базы и структуры занятости ⁹⁸.

Японская структура занятости характеризуется экстраординарным внутренним разнообразием так же, как и сложной структурой изменчивых ситуаций, которые плохо поддаются обобщениям и стандартизации. Само определение системы Чуки Койо нуждается в уточнении⁹⁹. Для большинства рабочих в такой системе она просто означает, что при нормальных обстоятельствах они могут работать до выхода на пенсию в одной и той же компании, но это дело обычая, а не права. В действительности такая практика занятости ограничена большими компаниями (с числом занятых больше 1000) и в большинстве случаев охватывает только мужское кадровое ядро. В дополнение к своим постоянным работникам компании также нанимают по крайней мере три различных рода рабочих: рабочих с неполным рабочим днем, временных рабочих и рабочих, присланных в компанию другой компанией или агентом-вербовщиком (" рабочие со стороны"). Ни одна из этих категорий не имеет гарантии работы, пенсионных льгот или права на получение ежегодных премий в награду за производительность и преданность компании. Очень часто в дополнение к этому работники, особенно пожилые, переводятся на другие работы в других компаниях той же самой группы корпораций (Шукко). Это включает практику отделения женатых мужчин от их семей (Таншин-Фунин) из-за трудностей с жильем и, более всего, потому, что семья неохотно переселяет детей, так как это связано с переходом в другую школу посредине курса образования. Таншин-Фунин, как говорят, охватывает до 30% менеджерского персонала¹⁰⁰. По оценкам Номуры, долгосрочной гарантией работы в одной и той же компании пользуется лишь треть японцев, работающих по найму, включая занятых в государственном секторе¹⁰¹. Жуссо дает сходную оценку¹⁰². Кроме того, перспективы сохранения работы широко варьируют даже для мужчин в зависимости от возраста, уровня квалификации и размера компании. Таблица 4.25 (Приложение А) дает иллюстрацию профиля Чуки Койо в 1991-1992 гг.

Существенная особенность этой структуры рынка труда касается определения неполного рабочего времени. Согласно правительственным определениям статуса труда, работники с неполным рабочим днем - это работники, которых считает таковыми компания¹⁰³. На деле они работают почти полный день (6 часов в день по сравнению с 7, 5-часовым графиком постоянных рабочих), хотя число рабочих дней в месяц немного меньше, чем у постоянных рабочих. Кроме того, они получают в среднем только около 60% заработной платы постоянного рабочего и около 15% годовой премии. Более важно то, что у них нет гарантии рабочего места, так что их увольняют и нанимают по усмотрению компании. Рабочие с неполным рабочим днем и временные рабочие обеспечивают необходимую гибкость труда, и их роль с 1970-х годов, когда нефтяной шок вызвал крупную экономическую перестройку в Японии, сильно возросла. В период 1975-1990 гг. число рабочих с неполным рабочим днем возросло на 42, 6% для мужчин и на 253% для женщин.

Действительно, женщины составляют 2/3 работников с неполным рабочим днем. Женщины являются квалифицированными работницами с высокими возможностями адаптации, которые придают гибкость японской практике управления трудом. Фактически, это старая практика японской индустриализации. В 1872 г. правительство Мэйдзи вербовало женщин для работы в зарождающейся текстильной промышленности. Пионером была Вада Эй, дочь самурая из Мацухиро, которая пошла работать на шелкомотальную фабрику Томиока, научилась технологии и помогла обучить женщин на других фабриках. В 1899 г. женщины составляли 70% рабочих на прядильных фабриках и превышали число мужчин на металлургических заводах. Однако во времена кризиса женщин увольняли, в то время как мужчин держали как можно дольше, подчеркивая их роль как основных кормильцев семьи. За последние три десятилетия эта исторически сложившаяся структура гендерного разделения труда едва ли изменилась, хотя Закон о равных возможностях 1986 г. исправил некоторую часть самых возмутительных образцов дискриминации. Коэффициент участия женщин в рабочей силе в 1990 г. был равен 61, 8% по сравнению с 90, 2% для мужчин, что ниже, чем в США, но близко к цифрам Западной Европы, однако их рабочий статус сильно различался по возрасту и семейному положению. Так, 70% женщин, нанятых на условиях, в первом приближении сравнимых с условиями для мужчин (согошоку), моложе 29 лет; 85% женщин, занятых неполный рабочий день, - замужние. Женщины массами входят в рабочую силу после 20 лет, прекращают работать после заключения брака, чтобы воспитывать детей, а потом возвращаются в рабочую силу на неполный рабочий день. Эта структура профессионального жизненного цикла подкрепляется японским Налоговым кодексом, который делает более выгодным для женщин вносить относительно малый вклад в семейный доход, чем добавлять к нему второе жалованье. Стабильность патриархальной японской семьи с низкой нормой разводов и разъездов и сильной солидарностью между поколениями ¹⁰⁴, держит мужчин и женщин вместе, в одной семье, препятствуя поляризации социальной структуры в результате очевидного дуализма трудового рынка. Необразованная молодежь и пожилые работники мелких и средних компаний - это другие группы, составляющие сегмент нестабильно занятых, границы которого трудно установить из-за текучести трудового статуса в японских сетях фирм¹⁰⁵. На рис. 4.7 сделана попытка схематически представить сложность японской структуры рынка труда.

Таким образом, похоже, что Япония практикует уже некоторое время логику дуали-стичного трудового рынка, которая распространяется в западных экономиках. Этим путем она объединяла выгоды преданности кадрового ядра с гибкостью периферийного рынка труда. Первая была существенной, так как гарантировала социальный мир через сотрудничество между менеджментом и профсоюзом компании и повышала производительность, накапливая знания в фирме и быстро ассимилируя новые технологии. Последняя позволяла быстро реагировать на изменения спроса на труд, а также на конкурентное давление со стороны оффшорного производства в 1980-х годах. В 1990-х годах численность иностранных иммигрантов и поденщиков начала расти, предоставляя дополнительный выбор и увеличивая гибкость в низкоквалифицированных сегментах рабочей силы. Вместе взятые, японские фирмы, кажется, способны справиться с давлениями конкуренции, переобучая свое кадровое ядро и вводя технологию, умножая свои гибкие трудовые ресурсы как в самой Японии, так и в своих глобализованных производственных сетях. Однако, поскольку эта практика опирается, в сущности, на профессиональную угнетенность высокообразованных японских женщин, она не будет продолжаться вечно. Я предполагаю, что распространение скрытой гибкости японского рынка труда на ядро рабочей силы лишь вопрос времени¹⁰⁶. Тем самым в перспективе исчезнет самая продуктивная система трудовых отношений конца индустриальной эры.

Итак, в целом, налицо действительно фундаментальная трансформация работы, работников и организации работы в наших обществах, но ее нельзя оценивать в традиционных категориях устарелых дебатов вокруг " конца труда" или " деквалификации труда". Превалирующая модель труда в новой, основанной на информации экономике - это модель кадрового ядра (сформированного опирающимися на информацию менеджерами и теми, кого Райх называет " аналитиками символов") и располагаемой рабочей силы, которую можно заменить автоматизацией и/или нанятыми/уволенными/оффшорными рабочими в зависимости от рыночного спроса и трудовых затрат. Более того, сетевая форма организации бизнеса позволяет получать требуемую рабочую силу извне и отдавать работу в субподряд в качестве форм экстернализации труда в процессе гибкой адаптации к рыночным условиям. Аналитики правильно различают, кроме всего прочего, формы гибкости в ставках заработной платы, в географической мобильности, профессиональном статусе, договорной гарантии и выполнении рабочих задач¹⁰⁷. Часто все эти формы сваливают в кучу, чтобы в собственных целях представить в качестве неизбежности то, что на деле является результатом делового или политического решения. Однако истинно и то, что текущие технологические тенденции благоприятствуют всем формам гибкости, так что в отсутствие специфических соглашений о стабилизации одного или разных измерений работы система будет эволюционировать к многоликой обобщенной гибкости работников и условий труда. Эта трансформация потрясла наши институты, вызвав кризис в отношениях между работой и обществом.

⁸⁹ Non-standard working under review//Industrial Relations & Review Report, no. 565, August 1994; 5-14,

⁹⁰ Robinson (1993).

⁹¹ OECD (1994Ь); см. также Bosch et al. (eds) (1994): esp. 11-20).

⁹² Jost (1993).

⁹³ Marshall (1994).

⁹⁴ Bielenski (ed.) (1994); о социальных проблемах, связанных с работой с неполным днем, см. Wanne et al. (eds) (1992).

⁹⁵ Hewitt (1993). Это интересное исследование особо цитируется в работе Freeman and Soete (1994).

^{96 NIKKEIREN (1993)}.

⁹⁷ Kumazawa and Yamada (1989).

⁹⁸ Kuwahara (1989).

⁹⁹ Inoki and Higuchi (eds) (1995).

¹⁰⁰ Collective Author (1994).

¹⁰¹Nomura(1994).

¹⁰² Joussaud (1994).

¹⁰³ Shinotsuka (19940; Collective Author (1994).

¹⁰⁴ Gelb and Lief Palley (1995).

¹⁰⁵ Takenori and Higuchi (1995).

¹⁰⁶ Kuwahara (1989); Whitalker (1990).

¹⁰⁷ Freeman and Soete (1994).

4.6 Информационная технология и реструктуризация отношений между трудом и капиталом: социальный дуализм или фрагментированные общества?

Распространение информационной технологии в экономике само по себе не ведет к росту безработицы и может обеспечить создание дополнительных рабочих мест в долгосрочной перспективе. Трансформация менеджмента и труда в большей степени улучшает профессиональную структуру, чем увеличивает количество низкоквалифицированных работ. Растущая глобальная торговля и инвестиции не являются сами по себе главными причинами уничтожения рабочих мест и деградации условий труда на Севере, в то время как они вносят вклад в создание миллионов рабочих мест в новых индустриальных странах. Однако процесс исторического перехода к информациональному обществу и глобальной экономике характеризуется широко распространенным ухудшением условий жизни и труда работников¹⁰⁸. Это ухудшение в разных контекстах принимает различные формы: повышение структурной безработицы в Европе; снижение ставок заработной платы, рост неравенства и нестабильность работы в Соединенных Штатах; неполная занятость и ускоряющаяся сегментация рабочей силы в Японии; включение в неформальную экономику и снижение статуса новой городской рабочей силы в индустриализирующихся странах; растущая маргинализация сельскохозяйственной рабочей силы в застойных слаборазвитых экономиках. Как утверждалось выше, эти тенденции не вытекают из структурной логики информациональной парадигмы, но являются результатом текущей реструктуризации отношений между трудом и капиталом с помощью мощных инструментов, предоставляемых новыми информационными технологиями и новой организационной формой - сетевым предприятием. Кроме того, хотя потенциал информационных технологий мог бы одновременно обеспечить более высокую производительность и занятость, более высокие жизненные стандарты, единожды сделанный технологический выбор ор-ганичивает возможный набор технологических траекторий¹⁰⁹, и информациональное общество может стать в одно и то же время (без технологической или исторической необходимости быть таковым) дуалистичным обществом (dual society).

Источник: US Bureau of Census (1994); разработано Mishel and Bernstein (1994).

Рис. 4.8. Соединенные Штаты: ежегодный рост медианного дохода семей, 1974-1993 гг.

(Данные за 1989 и 1993 гг. были пересмотрены с использованием весов переписи 1990 г.)

В альтернативных точках зрения, преобладающих в ОЭСР, МВФ и правительственных кругах крупных западных стран, предполагается, что тенденции роста безработицы, неполной занятости, неравенства доходов, бедности и социальной поляризации являются в целом результатом несоответствия квалификации, отсутствия гибкости на рынках труда¹¹⁰. Согласно таким взглядам, в то время как профессиональная структура/структура занятости совершенствуется, в смысле роста значения образования как компоненты квалификации, требуемой для информациональных работ, рабочая сила не соответствует новым задачам либо из-за низкого качества системы образования, либо по причине неадекватности этой системы обеспечению нового типа квалификации, в которой нуждается возникающая профессиональная структура ¹¹¹.

В своем сообщении исследовательскому институту ILO Карной и Флюйтман подвергли этот широко распространенный взгляд уничтожающей критике. После обширного обзора литературы и свидетельств, касающихся отношений между квалификацией, занятостью и заработной платой в странах ОЭСР, авторы заключают:

" Несмотря на кажущееся согласие относительно аргумента о квалификационном несоответствии, касающемся предложения труда, свидетельств, поддерживающих его, крайне мало, особенно в отношении улучшенного образования и большего и лучшего профессионального обучения, которые решат либо проблему открытой безработицы (Европа), либо проблему распределения заработной платы (США). Мы утверждаем, что намного более убедительным является аргумент, что лучшее образование и расширение профессионального обучения могли бы в долгосрочной перспективе внести вклад в повышение производительности и темпов экономического роста" ¹¹².