ГЛАВА 3. Предложения по повышению экономической эффективности технологий управления персоналом Арт-кафе «Галерея» и оценка их эффективности.

3.1. Предложения по повышению эффективности технологий управления персоналом Арт-кафе «Галерея»

Сегодня одной из ключевых задач для предприятия является повышение эффективности технологий управления человеческими ресурсами. Современныетехнологии управления человеческими ресурсами должны обеспечивать достижение необходимого уровня профессионализма и мотивации сотрудников для выполнения стратегических задач компании. Технологии управления человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов. Таким образом, технологии управления человеческими ресурсами - это часть общей стратегии предприятия, без связи с которой она теряет всякий смысл. Совершенствование технологий управления персоналом в соответствии со структурой и целями кафе «Галерея» осуществляется по следующим направлениям:

1. Отбор и расстановка кадров;

2. Оплата труда и вознаграждение, осуществляемые с учетом принципов справедливости и беспристрастности, на основе четкой внутрифирменной методики;

3. Оценка труда и ее результативности, основанная на четко оговоренных критериях (осуществляется менеджерами по персоналу);

4. Развитие личности с акцентом на качественном росте уровня и расширении области деятельности;

5. Обучение и повышение квалификации работников;

6. Планирование перемещений, осуществляемое с учетом реальных потребностей в перемещениях и с использованием самых разнообразных методов. Так, предприятию необходимо разработать типовые системы ротации, продвижения работников. Теория и практика управления показывают, что работник не должен всю жизнь работать на одном месте, ибо так он может " закиснуть". Этот аспект важен для повышения уровня компетентности, повышения уровня удовлетворенности работников.

7. Премирование (поощрение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

На этапе отбора кадров очень важное значение имеет анализ рынка труда. Предпочтение, конечно же, отдается набору в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к предприятию, но кадровые ресурсы предприятия со временем исчерпываются и необходимо привлечение высокопрофессиональных кадров извне предприятия. Анализ рынка труда должен стать одним из основополагающих в работе отдела кадров. Насколько хорошо будет исследован рынок рабочей силы и будет известно, какими кадрами он располагает, настолько зависит и качество выполняемой работы по приему высококвалифицированных кадров. Ротация кадров помогает предприятию проводить более гибкий подбор персонала и сокращать различия в занимаемых позициях. Расширение труда является очень популярным мероприятием среди промышленно - производственного персонала, так как обеспечивает достаточный уровень внутренней удовлетворенности работой и должным образом развивает трудовые навыки работников. Премирование работников кафе «Галерея» осуществляется на основании Положения о премировании, утвержденного Генеральным директором. В нем предусмотрены следующие показатели и порядок премирования работников:

1. Надлежащее исполнение обязанностей, возложенных на работника должностной инструкцией;

2. Повышение производительности труда;

3. Улучшение качества продукции;

4. Личный вклад работника в деятельность предприятия;

5. Результат деятельности предприятия;

6. Способность к принятию оптимальных решений в пределах своей компетенции.

При совершенствовании технологий управления персоналом в кафе «Галерея» рекомендуется использовать следующие инструменты:

1) Разработать комплекс по усовершенствованию материального и нематериального стимулирования, направленный на нормализацию уровня текучести среди рабочего персонала, а именно:

а) материальное стимулирование:

- разработать программу предоставления бесплатных санаторно-курортных путевок;

- оплата телефонной связи;

- оплата обедов для работников;

- корпоративные праздники с вручением подарков (Новый год, День рождения компании, День защитника Отечества, 8 Марта);

б) нематериальное стимулирование:

- возможность пользоваться корпоративной библиотекой;

- проводить профилактику заболеваний - вакцинацию сотрудников от гриппа (ежегодно осенью).

Перед принятием решения об обновлении программы нематериального стимулирования необходимо провести анонимный опрос сотрудников (анкетирование), выяснить их мнения и пожелания по изменению соцпакета. Наиболее интересные предложения (в пределах финансовых возможностей компании) становятся частью программы мотивации. В деле создания системы мотивации обратная связь очень важна: в анкете необходимо не только предлагать новые предложения, но и давать оценку существующим. Таким образом, мы получаем представление о действенности системы, оцениваем востребованность ее элементов.

2) Внедрить в отдел по работе с персоналом Центр " Молодой специалист", который должен реализовать программу обязательного обучения молодых специалистов, основными задачами которой являются:

1. адаптация молодых специалистов, подготовка их к эффективному выполнению поставленных задач;

2. развитие технических навыков необходимых для работы;

3. подготовка специалистов с лидерским и творческим потенциалом; Центр должен осуществлять работу по нескольким направлениям:

1. представлять интересы молодых специалистов перед руководством кафе;

2. содействовать росту мотивации молодых специалистов к успехам в трудовой деятельности;

3. помогать в решении социальных проблем, вопросов производственной деятельности;

4. курировать молодых специалистов, испытывающих трудности с выполнением поставленных перед мини задач.

Эта программа может состоять из трех этапов продолжительностью в 1 год каждый:

1 этап: знакомство с Обществом (с организационной структурой и производством, с коллективом предприятия, непосредственно с функциями и полномочиями структурного подразделения в котором будет проходить трудовая деятельность молодого специалиста, со своими должностными обязанностями, с рабочим местом и т.д.);

2 этап: углубленное изучение нормативной базы касающийся трудовой деятельности, закрепление практических и технических навыков, повышение уровня квалификации, ведь высокий уровень знаний и навыков специалистов - залог успешного решения задач и достижения стратегических целей, стоящих перед предприятием;

3 этап: выявление управленческого потенциала, проводится в форме деловой оценочной игры. В ходе игры участники оцениваются умение работать в команде и мотивация к развитию. Специальная комиссиянаблюдая за ходом игры и оценивая результаты, выявляет участников наиболее проявивших себя, которые получают индивидуальные рекомендации и оценку профессиональных и личных качеств. Молодые специалисты, успешно применяющие полученные знания и демонстрирующие эффективность на рабочем месте, зачисляются в кадровый резерв кафе «Галерея». Для регистрации результатов работы с молодыми специалистами можно применять следующие методы:

1. анкетирование, опросы, интервью;

2. участие в конференции;

3. оценочные процедуры (расчет экономической эффективности);

4. Наблюдение.

3) Говоря о рекомендациях, которые следует дать руководству кафе «Галерея» в вопросе подбора кадров, отметим следующее.

Осуществляя подбор сотрудников в кафе «Галерея» было бы целесообразно увеличить количество способов подбора кадров. Перечислим возможные для ресторана способы подбора персонала:

- привлечение кандидатов по рекомендации сотрудников ресторана и знакомых;

- работа с агентствами по подбору персонала (взаимодействие со службами по трудоустройству).

- размещение объявлений об имеющихся вакансиях в периодической печати;

- использование сети Интернет;

- договорные связи с учебными заведениями, целевая подготовка кадров.

Так, самый недорогой способ подбора персонала - это Интернет. Как известно, многие компании используют этот ресурс. Но у данного метода есть и свои минусы, связанные со скрытыми затратами. Ведь для работы с сетью Интернет нужны сотрудники, которые будут тратить на поиск и отбор персонала свое рабочее время. Кроме того, аудитория, на которую можно выйти таким способом, довольно узка — в основном это люди, находящиеся в активном поиске работы, и большинство из них являются соискателями на начальные позиции. Поэтому шансы найти через Интернет редких специалистов или менеджеров высшего звена весьма невелики, но они есть.

Для поиска временного персонала, а также сотрудников на начальные позиции важно использовать практику целенаправленного подбора студентов последних курсов, сотрудничая с учебными заведениями и участвуя в таких мероприятиях как ярмарки вакансий, дни карьеры.

Работа с кадровыми агентствами по-прежнему остается самым дорогостоящим способом подбора кадров, от которого кафе «Галерея» стоило бы отказаться. Однако не следует забывать, что данный способ имеет ряд преимуществ. В первую очередь, это возможность переложить основную часть процесса поиска на профессионалов, освободив рабочее время внутреннего персонала для решения других, более важных задач. Кроме того, профессиональные сотрудники кадровых компаний гораздо лучше ориентируются в рекрутинговом бизнесе и могут максимально оптимизировать и ускорить процесс поиска. Также они могут предоставить консалтинг по рынку труда и дать информацию по всем вопросам, связанным с уровнем заработной платы, методами поиска персонала и т.п.

Проблема грамотного подбора персонала становится одной из ключевых для кафе «Галерея». И, как правило, для привлечения лучших специалистов целесообразно использовать все имеющиеся в арсенале исследуемой организации ресурсы.

Вместе с тем, в кафе «Галерея» было бы целесообразно создать службу управления персоналом и принять на работу специалиста с высшим профессиональным образованием на должность руководителя службы - для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности руководителя службы управления персоналом позволит проводить более качественный набор, отбор и наем персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество оказываемых кафе услуг, увеличить их объем, получить гарантированную прибыль.

Схема найма персонала вкафе «Галерея» будет выглядеть следующим образом (рисунок 6).

Рис. 6. Планируемая схема найма персонала в кафе «Галерея»

К рабочим местам можно будет предъявлять систему требований в группах параметров, приведенных в таблице 10.

Таблица 10