Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Приложения. Отчет о прибылях и убытках
|
|
Приложение 2
Отчет о прибылях и убытках
Приложение 3
Баланс
Приложение 4.
Возможные критерии оценки персонала в кафе «Галерея»» (Применяется пятибалльная шкала оценки)
1. Качество работы. Работа выполняется без ошибок (или с незначительными погрешностями, которые исправляются самостоятельно), аккуратно и тщательно.
· (5) Постоянно очень высокий уровень аккуратности и точности, не требуется дополнительная проверка, можно полностью положиться на его работу, может выполнять работу практически без помощи руководителя.
· (4) Аккуратность и точность выше ожидаемого уровня, ошибки встречаются очень редко, хорошо выполняет инструкции, нуждается в незначительной помощи со стороны руководителя.
· (3) Качество работы соответствует предъявляемым требованиям.
· (2) Бывает небрежен, встречаются ошибки, иногда приходится проверять его работу.
· (1)Низкое качество работы, постоянные ошибки, требуются постоянные проверки и исправления.
2. Объем работ (количество выполняемых задач). Работа выполняется в запланированном объеме.
· (5) Очень быстрый и энергичный сотрудник. Постоянно с завидной легкостью делает больше, чем от него ждут.
· (4) Работает быстро. Часто выполняет больший объем работ, чем запланировано.
· (3) Работает стабильно. Выполняет плановые показатели.
· (2) Работает медленно. Необходимо подгонять.
· (1) Работает медленно, теряет много времени впустую, не справляется с запланированным объемом работ.
3. Присутствие на работе (дисциплина на рабочем месте). В рабочее время занят работой. Редкие пропуски по уважительной причине.
· (5) Чрезвычайно надежен. Всегда на работе и вовремя.
· (4) Надежен. Редко отсутствует, если отсутствует, то по уважительной причине. Всегда ставит заранее в известность об отсутствии руководителя и коллег.
· (3) Случается отсутствие на работе по уважительной причине, не имеющее серьезных негативных последствий для работы. О своем отсутствии предупреждает заранее.
· (2) Ненадежен. Не всегда пунктуален. О cвоем отсутствии иногда забывает своевременно предупредить.
· (1) Часто отсутствует или опаздывает. Крайне ненадежен. Своевременно никого не ставит в известность об отсутствии.
4. Лояльность к организации. Уважительное отношение к организации.
· (5) Очень хорошо знает организацию и предан ей. Всегда ставит интересы организации выше своих. Даже если дела идут недостаточно хорошо, никогда не позволяет себе плохо отзываться об организации. Позитивно и с энтузиазмом говорит о компании, руководстве, коллегах, как на работе, так и за ее пределами. Искренне гордится своей организацией.
· (4) Позитивно воспринимает организацию и себя в организации. Не позволяет себе неконструктивной критики или брюзжания. Доволен тем, что работает в компании.
· (3) Доволен тем, что работает в компании. Избегает публично выражать недовольство организацией, коллегами, начальником.
· (2) Не ощущает себя частью организации. Иногда не сдерживает негативные эмоции по отношению к организации.
(1) Крайне негативно относится к организации. Преследует свои личные цели. Критикует компанию и коллег, как на работе, так и за ее пределами.
Приложение 5.
Примеры позитивных и негативных норм
| Позитивная норма | Негативная норма | |
| 1. Гордость за компанию | Члены группы стоят на стороне компании, если ее незаслуженно критикуют | Членам группы безразличны проблемы компании |
| 2. Производительность/ высокое качество | Члены группы стараются работать лучше, даже если дела идут хорошо | Члены группы удовлетворяются приемлемым минимумом работы |
| 3. Командная работа/ общение | Члены группы выслушивают мнения других и спрашивают мнение других членов группы | Члены группы преимущественно обсуждают других людей за их спиной и не интересуются противоположными мнениями |
| 4. Лидерство | Члены группы просят лидера о помощи, когда нуждаются в ней | Члены группы скрывают свои проблемы и избегают руководства |
| 5. Прибыльность/ эффективность вложений | Члены группы нацелены на повышение прибыльности и эффективности вложений | Членам группы безразлична прибыль - это " не наша забота" |
| 6. Отношения коллегиальности | Члены группы отказываются от доминирования друг над другом | Членов группы не волнуют ощущения других людей |
| 7. Отношение к клиенту/заказчику | Члены группы считают, что заказчик - это первое лицо | Члены группы безразлично относятся к удовлетворению потребностей клиента |
| 8. Честность и надежность | Члены группы не допускают подтасовок и снижения надежности | Членам группы безразличны подтасовки и надежность |
| 9. Обучение и развитие | Членов группы заботит обучение и развитие | Члены группы говорят об обучении и развитии, но не воспринимают это всерьез |
| 10. Нововведения | Члены группы постоянно ищут новые пути для улучшения работы | У членов группы нет новых идей |
Приложение 6.
Не денежные средства воздействия на мотивацию работников.
| Средства воздействия на мотивацию | Основное содержание средств воздействия на мотивацию |
| 1. Моральное стимулирование | - Широкий набор нематериальных стимулов, используемых как непосредственным руководителем, так и администрацией предприятия (устная благодарность, почетная грамота, фото на Доске почета и др.) - Организация соревнований и конкурсов |
| 2. Организация труда | - Обогащение труда - Разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы - Законченность выполняемых заданий - Значимость и ответственность работы - Предоставление самостоятельности работнику - Своевременная обратная связь о соответствии работы установленным требованиям - Гибкие рабочие графики - Постановка целей. Ключевые требования, обеспечивающие мотивирующий эффект целей: - конкретность; - измеримость; - привлекательность для работника; - достижимость; - четкие временные рамки - Привлечение сотрудников к активному участию в делах организации |
| 3. Контроль и меры дисциплинарного воздействия | - Правильный выбор места (публично или с глазу на глаз) - Своевременность дисциплинарного воздействия - Соразмерность строгости наказания тяжести проступка - Разъяснение причин - Внеличностный характер наказаний |
| 4. Оценка | Различные формы контроля за работой исполнителя, осуществляемые непосредственным руководителем, и оценка его рабочих результатов и рабочего поведения. Мотивирующий эффект достигается за счет адекватности используемых форм контроля особенностям задания и работника, за счет точности и справедливости оценки |
| 5. Информирование и внутриорганизационный PR | Своевременность и полнота удовлетворения потребности работников в значимой для них информации. Внутриорганизационный PR как средство повышения приверженности работников своей организации |
| 6. Обучение и развитие персонала | Возможности, которые созданы в организации для профессионального и должностного роста работников. Востребованность результатов обучения. Хорошая осведомленность о карьерных возможностях внутри организации |
| Организационная культура | Мотивирующее воздействие организационной культуры определяется готовностью работников разделять те ценности, которые закладывают основы сложившегося в организации климата и подходов к работе, а также руководствоваться ими |
[1] Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2010
[2] Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2010
[3]Там же
[4] Генкин Б.М. Управление персоналом: Учебник для вузов.- СПб., 2005.
[5] Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом.– М.: Мысль, 2010
[6] Там же
[7] Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом.– М.: Мысль, 2010
[8] Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика, 2009., с.46-48
[9] Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2010
[10] Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2010
[11] Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Учебник для ВУЗов. - 2-е исправ. и доп. - М.: Норма-инфра-М, 2008. С.18
[12] Владимиров Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. - М.: Дагиков и К, 2008. С.101
[13] Перцова С., Дмитриев А., Место под солнцем. Самые востребованные профессии // Карьера.- 2010.- №3.– С. 81-83
[14] www.hh.ru
[15] Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. - № 5.- С.19-22.
[16] www.hh.ru
[17] www.hh.ru
[18] Там же
[19] www.hh.ru
[20] Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом.– М.: Мысль, 2008.
[21] Кузнецова Н.В. Оценка потребности персонале. // Справочник по управлению персоналом.- 2008.- № 4.- С. 12-17.
[22] Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров./ Под ред. Н.В.Пошерстник. – М.: ИД Герда, 2009.
[23] Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. — М: Бином, 2011
[24] Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2010.
[25] Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. — М: Бином, 2011
[26] Основы менеджмента: Учебное для вузов / Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высш. Школа, 2009.
[27] Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б.Моргунова. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008.
[28] Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия 2–е издание, переработанное и дополненное – М: Экономика, 2005
[29] Уиллс М. Корпоративный тренинг. Пошаговое практическое руководство для специалистов по общению и развитию, тренеров и консультантов [Текст] / Майкл Уиллс. - М.: ГИППО. 2009. - 368 с
|
|