Особенности подбора кадров в современных условиях

В создавшейся ситуации центральным звеном процессов подбора и расста­новки кадров становится кропотливое, длительное, компетентное изучение людей, способных выполнять управленческую или требующую специальной профес­сиональной подготовки работу. Но только изучением ограничиться нельзя. Необходимо постоянное информирование коллектива о всех сотрудниках, которые проявляют способности, достигают заметных успехов в своей деятельности. Другими словами, мы должны создать условия для постоянной оценки, посто­янного сравнения людей на основе личного вклада в результаты труда коллектива. Это непросто. Во многом мы психологически к этому не готовы. Но в настоящее время эта сторона деятельности по подбору и расстановке кадров становится основной, главной. Только такая постановка дела позволит, с одной стороны, избежать эмоциональных оценок, когда речь идет о коллективе, и с другой стороны, помешает проведению в жизнь при подборе кадров принципа “удобства” кандидатов, когда речь идет о руководителях.

Вот несколько типичных для настоящего времени ситуаций с подбором кадров, которые объясняются исключительно психологическими причинами, в том числе сложившимися стереотипами действий и установками руководства.

Ситуация № 1 связана с переживанием выдвигаемого на должность человека по поводу его дальнейшей судьбы в случае неизбрания.

Ситуация № 2 связана с позицией “верхов”, которым предстоит работать с вновь избранным руководителем, находиться с ним в деловых отношениях.

Ситуация №3 связана с отношением как коллектива к выборности, так и отношением к коллективу как субъекту выборов. Именно с неоднозначностью подходов к решению этой проблемы связано сомнение, высказываемое приверженцами старых концепций подбора и расстановки кадров, в способности коллектива всякий раз выбрать достойного, а также необходимого, подходящего к ситуации руководителя. Так, высказывается мнение, что первичные коллективы могут быть ориентированы на избрание недостаточно требовательных, взыскательных людей. Видно, что в этой концепции требовательность рассматривается как главный инструмент руководителя. При этом под требовательностью понимается способность руководителя отдать распоряжение, настоять на его выполнении и т.п. Другими словами, требо­вательность рассматривается как свойство обеспечения позиции выше­стоящего руководителя в трудовом коллективе через деятельность руководителя рангом пониже. Само по себе такое понимание требовательности можно назвать ущербным хотя бы потому, что ее невозможно понять без способности отстоять свою точку зрения перед руководством, потребовать от руководства определенных условий деятельности. Но в каждом конкретном случае подбор кадров останется выбором из нескольких лиц, способных выполнять ту или иную работу.