Руководство и лидерство в современном менеджменте.

РУКОВОДИТЕЛЬ ОРГ-И - человек, кот-й одновременно явл. лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель - влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную орг-и. ЛИДЕРСТВО - это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей орг-и. ВЛИЯНИЕ - это любое поведение одного индивида, кот-е вносит изменения в поведение, отношения другого индивида. ВЛАСТЬ - это возможность влиять на поведение других. НЕОБХОДИМОСТЬ ВЛАСТИ В УПРАВЛЕНИИ. В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, т.к. он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Формы власти и влияния. ВЛАСТЬ, ОСНОВАННАЯ НА ПРИНУЖДЕНИИ, влияние через страх - подчиненных посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения. В основе такой власти лежит страх, кот-й ограничивает инициативу, творчество, негативно сказывается на работе, вызывает такие отрицательные реакции как утаивание проблем, подделывание документов, месть, скрытность, и т.д. ВЛАСТЬ, ОСНОВАННАЯ НА ВОЗНАГРАЖДЕНИИ, влияние через положит-е подкрепление - оказывает влияние через положит-е подкрепление подчиненного, с целью добиться от него желаемого поведения (исполнителю должно предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние). ЗАКОННАЯ ВЛАСТЬ, влияние через традиции - основана на формальном руководстве. Рук-ль пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. ВЛАСТЬ ПРИМЕРА, влияние с помощью харизмы - ХАРИЗМА - власть, построенная на силе личных качеств или способностей лидера. ВЛАСТЬ ЭКСПЕРТА, влияние через разумную веру - власть основывается на разумной вере в знания и компетенцию руководителя. Две формы влияния, кот-е могут побудить исполнителя к активному сотрудничеству - это УБЕЖДЕНИЕ И УЧАСТИЕ. Убеждение – эффект-я передача своей точки зрения (основано на власти примера и власти эксперта. Разница состоит лишь в том, что исполнитель полностью понимает, что он делает и почему). Влияние через участие идет даже дальше, чем убеждение в признании власти и способностей исполнителя (рук-ль не делает никаких усилий, чтобы навязать исполнителю свою волю или даже мнение; рук-ль просто направляет его усилия и способствует свободному обмену информацией). ПРАКТИЧЕСКОЕ ИСП-Е ВЛИЯНИЯ - Страх, вознаграждение, харизма, убеждение и участие в упр-и явл. инструментами, кот-е рук-ль использует для влияния на исполнителя, аппелируя к его потребностям. Наиболее сильным влияние будет тогда, когда исполнитель высоко ценит ту потребность, к которой аппелируют, считает важным ее удовлетворение или неудовлетворение и думает, что его или ее усилия обязательно оправдают ожидания руководителя. Подход с позиции личных качеств - объясняет лидерство наличием опред-го набора общих для всех лидеров личных качеств: энергичность, честность и прямота, уверенность в себе, способности и знания (в рамках данного подхода был сделан первый шаг и подведена научная база под осуществление процессов найма, отбора и продвижения персонала по личным качествам). Поведенческий подход к лидерству – эффект-ть определяется не личными качествами рук-ля, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Автократичное и демократичное руководство. Автократичный лидер в упр-и авторитарен; обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений; может оказывать псих-е давление, может угрожать. Демократичный рук-ль предпочитает такие механизмы влияния, кот-е аппелируют к потребностям более высокого уровня: потреб-ти в принадлежности, высокой цели; избегает навязывать свою волю подчиненным; подчиненные принимают активное участие в принят.реш-й и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. РУК-ЛЬ, СОСРЕДОТОЧЕННЫЙ НА РАБОТЕ - прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. РУК-ЛЬ, СОСРЕДОТОЧЕННЫЙ НА ЧЕЛОВЕКЕ - сосредоточивают внимание на повышении производительности труда путем совершенствования чел-х отношений; делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принят.реш-й, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда. Стили лидерства Лайкерта - 4 базовых системы стиля лидерства. 1)Эксплуататорско-авторитарная - имеют характеристики автократа. 2)Благосклонно-авторитарная – рук-ли могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. 3)Консультативно-демократическая - проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными. 4)Основанная на участии - групповые реш-я и участие раб-в в принят.реш-й; рук-ли полностью доверяют подчиненным. Двумерная трактовка стилей лидерства - система, согласно кот-й поведение рук-ля классифицировалось по 2м параметрам: структуре и вниманию к подчиненным. Структура подразумевает такое поведение, когда рук-ль планирует и организует дея-ть группы и свои взаимоотношения с ней. Внимание к подчиненным подразумевает поведение, кот-е влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на основе взаимного доверия между руководителем и подчиненными. Концепция подхода к эффективности рук-ва по 2м критериям, была модифицирована и популяризована Блэйком и Мутоном, кот-е построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства: Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке». Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве. Четыре крайних позиций решетки: страх перед бедностью - со стороны рук-ля требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, кот-е позволит избежать увольнения; дом отдыха – рук-ль сосредоточивается на хороших, теплых чел-х взаимоотношениях, но мало заботится об эффект-ти выполнения заданий; авторитет-подчинение – рук-ль очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных; команда - благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффект-ти, рук-ль добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям орг-и. Ситуационные подходы к эффективному лидерству. Неспособность более ранних исследователей найти постоянную зависимость между стилем руководства, удовлетворенностью и производительностью явилась ярким показателем того, что во всех случаях действуют один или более дополнительных факторов. Чтобы найти факторы, влияющие на зависимость между стилем рук-ва и производительностью, теоретики стали обращать внимание не только на рук-ля и исполнителя, а на всю ситуацию в целом. Были разработаны 4 ситуац-х модели: ситуационная модель руководства Фидлера, подход Митчела и Хауса «путь-цель», теория жизненного цикла Херси и Бланшара и модель принят.реш-й руководителем Врума-Йеттона. МОДЕЛЬ ФИДЛЕРА - сосредоточила внимание на ситуации и выявила 3 фактора, влияющие на поведение руководителя: 1)Отношения между руководителем и членами коллектива; 2)Структура задачи; 3) Должностные полномочия. ПОДХОД «ПУТЬ-ЦЕЛЬ» МИТЧЕЛЛА И ХАУСА – рук-ль может побуждать подчиненных к достижению целей орг-и, воздействуя на пути достижения этих целей. ТЕОРИЯ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА – согласно ей самые эффект-е стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей (зрелость отдельных лиц и групп подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить). МОДЕЛЬ ВРУМА-ЙЕТТОНА - концентрирует внимание на процессе принят.реш-ий. Согласно точке зрения авторов модели, имеется 5 стилей руководства, кот-е может использовать рук-ль в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принят.реш-й: 1)Рук-ль сам принимает реш-я на основе имеющейся инф-и.2)Рук-ль сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает реш-е.3)Рук-ль излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное реш-е.4)Рук-ль совместно с подчиненными обсуждает проблему и в рез-те вырабатывается общее мнение.5)Рук-ль постоянно работает совместно с группой, кот-я или вырабатывает коллективное реш-е, или принимает лучшее, не зависимо от того, кто его автор. АДАПТИВНОЕ РУКОВОДСТВО - гибкий подход к рук-ву вытекает из различных ситуац-х моделей. Чтобы точно оценить ситуацию, рук-ль должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собствен­ные, природу задачи, потребности, полномочия и качество инф-и. Рук-ль должен всегда быть готовым к переоценке суж­дений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства.