Мотивация в современном менеджменте.

МОТИВАЦИЯ - это процесс побуждения себя и других к дея-ти для достижения личных целей или целей орг-и. Первоначальные концепции. За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон рук-й, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач орг-и. Самым первым из применяемых приемов был МЕТОД КНУТА И ПРЯНИКА - способ стимуляции раб-в к более производительному труду; за плохую работу - кнут (лишение премии, увольнение), за хорошую - пряник (повышение по службе). Совр-е теории мотивации. Различные теории мотивации делятся на 2 категории: СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются на идентификации тех внутр-х побуждений (потребностей), кот-е заставляют людей действовать так, а не иначе. Более современные ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Модель мотивации поведения через потребности. ПОТРЕБНОСТЬ, когда человек ощущает физиологически или псих-ки недостаток чего-либо (ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБ-ТИ явл. по своей природе физиол-ми и, как правило, врожденными (в пище, воде, дышать, спать) и ВТОРИЧНЫЕ - по природе своей псих-кие (в успехе, уважении)).Потреб-ти служат мотивом к действию. Побуждение явл. поведенческим проявлением потреб-ти и сконцентрировано на достижении цели (средство удовлетворения потреб-ти). ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ - это все, что человек считает ценным для себя. ВНУТРЕННЕЕ ВОЗНАГР-Е дает сама работа (чувство достижения рез-та). ВНЕШНЕЕ ВОЗНАГР-Е возникает не от самой работы, а дается орг-й (зарплата, продвижение по службе). Содержательные теории мотивации.Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются опред. потреб-ти, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Иерархия потребностей по Маслоу – потреб-ти можно разделить на 5 основных категорий: 1)Физиологическиепотребности явл. необх-ми для выживания (в еде, воде, убежище, отдыхе). 2)Потреб-ти в безопасности и уверенности в будущем (поиск надежной работы). 3)Соц-е потреб-ти - чувство принадлежности к чему или кому-либо. 4)Потреб-ти в уважении вкл. потреб-ти в самоуважении, личных достижений. 5)Потреб-ти самовыражения – потреб-ть в реализации своих потенц-х возможн-й и росте как личности. ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПРИ РАБОТЕ В МНОГОНАЦИОНАЛЬНОЙ ВНЕШНЕЙ СРЕДЕ. В различных странах относительная важность потреб-й опред. по-разному, рук-ли орг-й, действующих на международном уровне, должны знать эти различия и принимать их в расчет. На базе иерархии потребностей Маслоу был проведен сопоставительный анализ 5 различных групп рук-лей. Эти группы были сформированы по географ-му принципу: 1)рук-ли английских и амер-х фирм; 2)японские рук-ли; 3)рук-ли фирм северных и центрально-европейских стран (ФРГ, Дания, Швеция и Норвегия); 4)рук-ли фирм южных и западных европейских стран (Испания, Франция, Бельгия, Италия); 5)рук-ли фирм развивающихся стран (Аргентина, Чили, Индия). Рез-ты иссл-ния: рук-ли из развивающихся стран придавали большее значение всем потреб-м иерархии Маслоу и степени их удовлетв-я; Рук-ли из развивающихся и юго-западных европ-х стран более всего стремятся удовлетворить соц. потр-ти. Методы удовлетворения потреб-ей высших уровней. Соц. потреб-ти: 1)Давайте сотрудникам такую работу, кот-я позволяла бы им общаться.2)Проводите с подчиненными периодические совещания. Потреб-ти в уважении: 1)Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненны­ми рез-ты.2)Продвигайте подчиненных по служебной лестнице. Потребности в самовыражении: Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие спо­собности. Критика теории Маслоу. Конечно, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по Маслоу, по-видимому, просто не существует. Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивид-е отличия людей. Теория потребностей Мак Клеланда - людям присущи 3 потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти - желание воздействовать на других людей. Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Потребности в причастности - налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Двухфакторная теория Герцберга.Потребти делятся на 2 категории: Факторы, удерживающие на работе (гигиенические) – условия труда, величина зарплаты, и Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) – достижение, признание заслуг. Сопоставление различных теорий потребностей.Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенич-е факторы Герцберга соотв. физиол-м потреб-м, потреб-м в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потреб-ми высших уровней Маслоу. Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенич-е факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Герцберг же, напротив, считает, что раб-к начинает обращать внимание на гигиенич-е факторы только, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. Процессуальные теории мотивации рассм. то, как чел-к распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкр-й вид поведения. Они не оспаривают существования потреб-й, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно проц. теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потреб-ти не явл. единственным необх-м усл-м мотивации чел-ка на достижение опред-й цели. Чел-к должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетв-ю или приобретению желаемого. ПРИМЕНИМОСТЬ ТЕОРИИ ОЖИДАНИЙ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ. Поскольку разные люди обладают различными потреб-ми, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Для эффект-й мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Теория справедливости и ее применимость в практике – люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Основной вывод теории справедливости для практики управления: до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Модель Портера-Лолера. Портер и Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые рез-ты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли (в теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты). Мотивация и компенсация. Деньги - это наиболее очевидный способ, которым орг-я может вознаградить сотрудников. Сторонники теории чел-х отношений утверждают, что важнейшее значение имеют соц.потреб-ти людей, в то время как сторонники теории науч. упр-я стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера обязательно ведут к усилению мотивации. Денежное вознаграждение и др. компоненты компенсации обеспечивают необх-е усл-я выживания, развития работника в расчете на перспективу.