Трудова дисципліна та матеріальна відповідальність сторін трудових правовідносин.

План.

1) Поняття і значення дисципліни праці.

2) Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку.

3) Заходи заохочення працівників за сумлінну працю.

4) Поняття дисциплінарної відповідальності. Дисциплінарні стягнення та порядок їх накладання.

5) Поняття, мета і умови застосування матеріальної відповідальності.

6) Види матеріальної відповідальності. Порядок відшкодування заподіяних збитків.

1. Дисципліна праці – це сукупність усіх дисциплін (технологічної, виробничої та ін..), необхідних для належного забезпечення трудового процесу.

Трудова дисципліна є складовою поняття дисципліна праці.

Сучасний правовий інститут трудової дисципліни за своїм складом визначається наявністю трьох видів норм, що:

1) здійснюють правову регламентацію прав і обов’язків учасників трудового процесу;

2) встановлюють стимулювання сумлінної праці;

3) регламентують відповідальність за невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків.

Трудова дисципліна передбачає взаємні права та зобов’язання двох сторін трудового договору: обов’язок роботодавця – створювати працівнику умови праці, необхідні для найбільш ефективного виконання трудової функції; обов’язок працівника – неухильно дотримуватися правил поведінки, встановлених законодавчими актами, локальними нормами та угодами сторін.

Обов’язки роботодавця полягають у необхідності забезпечити працівникам соціальні, економічні гарантії та права, передбачені законом, а саме: належний розмір оплати праці всіх найманих працівників не нижч мінімальної з.п.; додержання гарантій, встановлених жінкам у зв’язку з материнством, та неповнолітнім працівникам; соціальне страхування працівників за всіма видами загальнообов’язкового державного соціального страхування в Україні.

Загальні обов’язки працівника визначені ст.139 КЗпП України. До них зокрема належать: працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Стаття 140 КЗпП визначає основи забезпечення трудової дисципліни. Трудова дисципліна на підприємствах, в уст-ах, організаціях забезпечується створенням необхідних організа-ційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

2. Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником)на основі типових правил.

Всі нормативні акти, які регулюють внутрішній трудовий розпорядок, можна поділити на дві групи:

- загальні (поширюються на всіх найманих працівників). Сюди відноситься КзпП України, «Типові правила внутрішнього трудового розпорядку»;

- та спеціальні (враховують специфіку окремих галузей господарства, а також особливості праці окремих категорій працівників).

Внутрішній трудовий розпорядок на підприємствах, незалежно від організаційно-правової форми та форми власності, визначений «Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій» затвердженими постановою Держкомпраці СРСР за узгодженням з ВЦРПС від 20 липня 1984р. №213.

Правилами внутрішнього розпорядку визначаються трудові обов’язки працівника, які умовно можна поділити на дві групи:

1) обов’язки щодо виконання трудової функції (виконувати роботу, обумовлену трудовим договором; продуктивно використовувати робочий час; своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця та ін..);

2) обов’язки додержуватися правил поведінки, які забезпечують нормальний трудовий процес (додержуватись режиму роботи; правил охорони праці, техніки безпеки; гігієни праці; бережливо ставитись до майна власника тощо).

Обов’язки роботодавця полягають у правильній організації праці, в належному забезпеченні умов безпеки та гігієни праці, у наданні необхідних засобів для виконання працівниками трудових обов’язків тощо.

3. Заохочення працівників є одним із засобів стимулювання праці, що забезпечує належну трудову дисципліну.

Заохочення – це своєрідна форма позитивної оцінки результатів праці працівника у процесі виконання ним своєї трудової функції.

Відповідно до ст.143 КЗпП України до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

На практиці можуть застосовуватися матеріальні чи моральні (за формою); індивідуальні чи колективні (за суб’єктом) заохочення.

Заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заносяться до трудових книжок працівників у відповідності з правилами їх ведення.

У статті 145 Кодексу передбачається, що працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов’язки, мають переваги та пільги в галузі соціально-культурного та житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам надається перевага в просуванні по роботі.

«Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку передбачено перелік заходів заохочення, які можуть використовуватися на всіх підприємствах. Зокрема, до них віднесені: оголошення подяки; видача премії; нагородження цінним подарунком; нагородження Почесною грамотою; занесення до Книги пошани, на Дошку пошани.

Відповідно до статті 146 КЗпП за особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за даною професією.

4. Дисциплінарна відповідальність за ТП полягає в обов’язку працівника відповісти за вчинене ним порушення трудової дисципліни перед роботодавцем і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права. Її застосовують за таке трудове правопорушення, що призводить до порушення внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві, за порушення трудової дисципліни.

Стаття 147 КЗпП передбачає, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті. Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку.

Стаття 149 КЗпП передбачає порядок застосування дисциплінарного стягнення. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Власник або уповноважений ним орган має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

5. У правовій літературі матеріальна відповідальність визначається як обов’язок кожної із сторін трудових правовідносин відшкодувати шкоду, заподіяну іншій стороні внаслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обов’язків у встановленому законом розмірі та порядку.

В основі матеріальної відповідальності лежить обов’язок працівника дбайливо ставитися до майна роботодавця та вживати заходів щодо запобігання шкоди, а також обов’язок самого роботодавця – створити умови, необхідні для нормальної роботи; забезпечити здорові та безпечні умови праці, а також впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки та санітарно-гігієнічні умови, які запобігають виробничому травматизмові і виникненню професійних захворювань працівників.

Матеріальна відповідальність працівника та матеріальна відповідальність роботодавця відрізняються між собою розміром відшкодованої шкоди, порядком відшкодування, характером правових норм, що їх регулюють.