Режим и учет рабочего времени, порядок его установления. 1 страница

Ответы подготовлены: Романом Климановым (1-10, 15), Андреем Перцевым (87-122, кроме 99 и 100), Никитой Сапрыкиным (11-14, 16-86, 99, 100, 123-137), кроме 69-го.

1. Понятие трудового права как отрасли права.

Предметом любой отрасли права являются общественные отношения, специфические именно для данной отрасли. Благодаря предмету формируется отрасль права, где он выступает средством разграничения одной отрасли от другой. Предмет трудового права составляют трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения (ст 1 ТК РФ).

Если человек трудится единолично, самостоятельно определяя основные параметры своего труда (вид трудовой деятельности, ее режим, способы и т.п.), то его труд не регулируется нормами трудового права. Примером такого труда может служить труд на садово-огородном участке, выполнение различных домашних работ и т.п. Если же человеку приходится трудиться совместно с другими людьми и между ними распределены обязанности, операции, связанные с использованием орудий труда и получением нужного результата, то в действие вступают нормы трудового права.

Предмет трудового права отвечает на вопрос, какие виды общественных отношений им регулируются.

Это: 1) трудовые отношения, складывающиеся в общественно — экономической практике; К таковым относятся отношения, возникающие по поводу труда как процесса, на основе личного участия (а не овеществленного труда вообще, как в гражданско-правовых отношениях, например, при договоре подряда) работника с работодателем.

2) иные непосредственно связанные с ними отношения. В результате воздействия трудового права на эти общественные отношения формируется реальная система правоотношений, характеризующаяся определенным единством. Трудовые отношения являются в ней главными (отсюда и название отрасли «трудовое право»). Это:

• организации труда и управлению трудом;

• трудоустройству у работодателя;

• профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации непосредственно у данного работодателя;

• социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

• участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства;

• материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

• надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

• обязательному социальному страхованию в случаях предусмотренных федеральными законами;

• разрешению трудовых споров.

1. Метод трудового права как отрасли права

Под методом принято понимать совокупность приемов и способов воздействия права на общественные отношения. Метод трудового права — это своего рода инструмент, с помощью которого регулируются соответствующие трудовые отношения.

С течением времени этот инструмент может изменяться и модифицироваться, воплощаясь в правовых и иных способах регулирования трудовых отношений. Предмет дает ответ на вопрос, какие общественные отношения регулирует отрасль права, а метод — каким способом осуществляется это регулирование. Иными словами, метод трудового права отвечает на вопрос, каким способом осуществляется регулирование общественных отношений в трудовом праве.

Метод трудового права — это не один специфичный для данной отрасли способ правового регулирования, а целый комплекс, он указывает:

- на порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений;

- на юридическое положение субъектов;

- на характер установления прав и обязанностей сторон трудового правоотношения;

- на средства, обеспечивающие исполнение обязанностей;

- на другие приемы, с помощью которых осуществляется регулирование рассматриваемых отношений.

В теории права выделяют такие основания правового регулирования, как предписания, запреты и дозволения, трансформирующиеся в императивный и диспозитивный метод правового регулирования, что присуще и методу трудового права со своими специфическими особенностями.

В трудовом праве сочетаются императивный и диспозитивный методы, при этом в последнее время большая роль у метода диспозитивного. Так, императивный – метод властных предписаний – применяется в случае, когда необходимо урегулировать общие отношения в сфере труда, установить некий минимум, гарантированный для всех работников, в отношении социально-трудовых прав. Диспозитивный же применяется, например, для локального регулирования социально-трудовых отношений (например, путем заключения коллективного договора).

Следует отметить, что некоторые исследователи также выделяют рекомендательный и поощрительный методы (в первом случае даже существует целый ряд международно-правовых соответствующих НПА)

Такие специфические особенности состоят в сочетании централизованного и локального, нормативного и договорного регулирования.

Централизованное регулирование трудовых отношений связано с нормотворческой деятельностью государства в этой области. Полностью от этого государство не отказалось. Однако, сфера такого регулирования заметно сузилась за счет значительного усиления локального регулирования: сами субъекты трудового права устанавливают для себя правила поведения и закрепляют их в нормативных актах, действующих в определенной отрасли, организации, на территории и распространяющихся на установленный ими круг лиц.

Нормативное регулирование выражается в установлении определенных правил поведения для участников трудовых отношений, как в исходящих от государства нормативных правовых актах, так и в локальных нормативных актах, договорное же предполагает достижение соглашения между участниками трудовых отношений, к которым и применяются установленные в нем положения.

В любом случае локальное и договорное регулирование не должны ухудшать положение работников по сравнению с централизованным и нормативным.

1. Трудовое право – одна из отраслей права. Ее отграничение от смежных отраслей права (гражданского, административного, права социального обеспечения)

Важнейшие положения, относящиеся к предмету, методу и системе ТП России дают возможность отграничить эту отрасль права от других, смежных отраслей права Российской Федерации. К числу смежных относятся такие отрасли права, которые имеют сходные предметы и методы регулирования. Применительно к трудовому праву России смежными отраслями права выступают: гражданское право, аграрное право, административное право, право социального обеспечения.

В предмет гражданского права входят общественные отношения, которые близко примыкают к трудовым отношениям, базирующимся на трудовом договоре (контракте). Это отношения по выполнению договоров бытового подряда, поручения, литературного заказа и т.п. Различия, обусловливающие их разную отраслевую принадлежность. Во-первых, предметом и основным содержанием трудовых отношений выступает процесс труда, живой труд, в то время как предметом отношений по бытовому подряду, поручению, литературному заказу выступает овеществленный труд, продукт труда. Во-вторых, по трудовому отношению работник обязуется выполнять работу определенного рода (по определенной специальности, квалификации, должности), в то время как в указанных гражданских отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания и проч.

Смежный характер по отношению к трудовому праву имеет и административное право. Это проявляется, во-первых, в сходстве предмета регулирования (в трудовом праве — организационно-управленческие отношения в сфере труда; в административном праве — отношения в сфере государственного управления) и, во-вторых, в сходстве метода регулирования (использование в обеих отраслях права способа государственно-властных предписаний). Государственно-управленческая деятельность Российской Федерации, составляющая предмет административного права, носит универсально-властный характер. Для нее типично то, что субъекты административных отношений всегда находятся в соподчиненном (неравном) положении, то есть один обладает властью давать предписания и распоряжения, а другой обязан их выполнять. Как известно, возникающие при производстве материальных и духовных благ общественные отношения носят объективный характер и присущи любому совместному труду. При этом совместный труд нужно рассматривать в качестве неотъемлемого свойства общественного производства, как связь людей, взаимодействующих в коллективном применении орудий и средств труда. Причем это взаимодействие всегда имеет черты организованного труда. Таким образом, совместный труд представляет собой систему организованного поведения людей, осознавших необходимость соблюдения определенных правил применения труда в коллективе. В зависимости от экономического положения участников совместного труда (то есть от их отношения к средствам производства), следует различать две его основные разновидности: самостоятельный труд (труд сособственников) и наемный труд (труд не собственников). Вторая разновидность обусловливает возможность эксплуатации наемных работников и необходимость существования рынка труда (рабочей силы) как составной части рыночных экономических отношений. Наряду с указанными основными разновидностями совместного труда существует и смешанная форма, предполагающая коллективный труд собственников и не собственников. При этом важно подчеркнуть, что трудовое право призвано регулировать не технологию процесса труда, а социальные связи по его организации и применению, ибо предметом трудового права является не труд, а лишь общественная форма труда, его социальное устройство, или иначе: отношения между людьми по участию их в общественном труде.

Совсем недавно из ТП выделилось право социального обеспечения, регулирующее отношения, связанные с предоставлением гражданам различных форм социального обеспечения, как то: пенсии, пособия, компенсационные выплаты и т.д. Ранее получение данных форм связывалось с долгим трудом на благо государства и некоторыми из теоретиков рассматривалось как форма последующих трудовых правоотношений. Выделение ПСО как отрасли относится примерно к 70-м годам 20 века.

1. Система трудового права как отрасли права и как науки

Современная система трудового права России включает в себя следующие институты:

• трудоустройства и занятости (объединяет нормы, регулирующие отношения, связанные с подысканием гражданам подходящей работы);

• трудового договора (объединяет нормы, регулирующие прием на работу, переводы и увольнения);

• профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

• рабочего времени;

• времени отдыха;

• оплаты и нормирования труда;

• гарантии и компенсации;

• дисциплины труда;

• охраны труда;

• материальной ответственности сторон трудового договора;

• особенностей регулирования труда отдельных категорий работников;

• надзора и контроля (в том числе профсоюзного контроля) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

• разрешения трудовых споров.

Система трудового права закрепляется в различных формах, и прежде всего в кодифицированном акте - Трудовом кодексе РФ.

В ТП выделяются Общая часть, включающая институты и норы, регулирующие наиболее общие вопросы организации и применения труда работников независимо от принадлежности организации, на которой они работают (институты трудоустройства, трудового договора, например, относятся туда), Особенная, конкретизирующая положения Общей, регламентирующая отдельные виды общественных отношений. Также некоторые авторы выделяют Специальную часть применительно к особенностям труда отдельных категорий работников.

Наряду с системами трудового существует и система науки трудового права. Трудовое право как самостоятельная отрасль российского права и служит предметом изучения науки трудового права. Указанная цель достигается путем разработки наукой права совокупности определенных правовых взглядов, выводов и суждений. Наука изучает нормы права и нормативные акты в их взаимосвязи и взаимообусловленности с развитием экономики, политики и социальной жизни общества. Она исследует и оценивает систему норм трудового права и нормативных актов с точки зрения их демократичности, сравнивает систему трудового права России с системой трудового права других стран. Система науки трудового права в основном соответствует системе трудового права, но между ними есть и различия. Так, в системе трудового права России нет раздела о международно-правовом регулировании труда, а в системе науки трудового права он имеется.

В системе науки трудового права также выделяются Общая и Особенная части. В Общей части рассматриваются предмет, метод и система трудового права и т.д. Особенная часть науки трудового права содержит учение о трудоустройстве, трудовом договоре, правовом регулировании рабочего времени и времени отдыха, дисциплинарной и материальной ответственности, о нормировании труда и заработной платы, охране труда и т.д.

1. Сфера действия норм трудового права

Под сферой действия понимают область применения норм трудового права. В связи с принятием ТК РФ можно говорить о широкой сфере действия норм трудового права.

В ч. 1 ст. 11 ТК РФ указано на то, что нормы трудового права применяются к трудовым отношениям. Следовательно, нормы трудового права должны применяться ко всем работникам при возникновении трудовых отношений с работодателем. Лица, к труду которых нормы трудового права не могут быть применены непосредственно, определены исчерпывающим образом в ч. 8 ст. 11 ТК РФ.

Помимо выполнения трудовой функции работник может состоять с организацией в других отношениях, например быть членом кооператива, акционером, участником товарищества. Однако трудовые отношения имеют самостоятельные основания возникновения, изменения и прекращения, которые не зависят от наличия или отсутствия имущественных отношений, также имеющих самостоятельные основания для возникновения, изменения и прекращения.

В ч. 8 ст. 11 ТК РФ перечислены лица, на которых нормы трудового права не распространяются. К их числу отнесены: 1) военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы; 2) члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор); 3) лица, работающие по договорам гражданско-правового характера; 4) другие лица, если это предусмотрено федеральным законом.

Выполнение работ по гражданско-правовым договорам следует считать состоявшимся фактом при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

♦ конкретности выполненной работы или оказанной услуги;

♦ оплаты за конкретную работу или услугу;

♦ независимости сторон возникшего правоотношения по поводу выполнения конкретной работы или оказания конкретной услуги;

♦ отсутствия подчиненности при выполнении конкретной работы или оказании конкретной услуги;

♦ временного характера возникших правоотношений по поводу выполнения конкретной работы или оказания конкретной услуги.

Недосказанность перечисленных юридически значимых обстоятельств позволяет на основании ч. 4 ст. 11 ТК РФ признать, что фактически гражданско-правовым договором оформлены трудовые отношения, и применить к их участникам нормы трудового права.

В соответствии со ст. 13 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» на иностранных граждан, заключивших трудовой договор на территории РФ, распространяется трудовое законодательство. Однако привлечение иностранных граждан к труду на территории РФ имеет свои особенности, которые установлены названным Законом и подзаконными актами.

1. Цели и задачи трудового законодательства. Тенденции его развития.

Цели и задачи трудового законодательства – см. ст.1 ТК РФ.

Тенденции — это основные направления формирования и развития правовых норм данной отрасли или ее отдельных институтов. Отражая уровень общественного развития, тип демократии, достижения юридической науки и практики, тенденции показывают направления изменений в трудовом законодательстве, что позволяет совершенствовать его и практику применения норм трудового права.

В новых социально-экономических и политических условиях реформируется трудовое законодательство, все более приспосабливаясь к рыночным отношениям. Сейчас мы имеем уже определенную систему нового российского трудового законодательства. Его анализ позволяет выделить следующие основные тенденции развития российского трудового права.

1. Появившаяся с переходом к рыночным отношениям безработица и ее рост вызвали принятие мер по содействию занятости, что получило закрепление в Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. с последующими изменениями и дополнениями и в ряде других нормативных правовых актов. Закрепляется легально в Законе государственная политика в области занятости населения.

2. Демократизация трудового законодательства. Это касается механизма установления, изменения и прекращения трудовых отношений, разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров и иных вопросов труда.

3. Расширение сферы действия трудового законодательства.

4. Закрепление в трудовом законодательстве Российской Федерации норм международно-правового регулирования труда, которые становятся частью национального трудового права в соответствии со ст. 15 Конституции РФ.

5. Углубление и расширение дифференциации правового регулирования труда путем создания не только специальных норм — льгот, но и норм приспособлений и изъятий (например, по Закону о государственной службе и другим актам). В Трудовом кодексе эта тенденция развития отразилась в разд. XII, где расширена и углублена дифференциация трудового права России.

6. Усиление правовой защищенности работников — расширение коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования труда, установление в централизованном законодательном порядке уровня гарантий, ниже которого стороны договоров (соглашений) не могут устанавливать условия труда, но могут повышать их без ограничения в сторону улучшения положения работников. Трудовой кодекс в разд. XIII «Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства» следует этой тенденции.

7. Развитие правового регулирования социально-партнерских отношений на более высоком, чем предприятие, уровне, что раньше было пробелом в трудовом законодательстве. Трудовой кодекс вынес из всех институтов Особенной части трудового права на первое место разд. II «Социальное партнерство в сфере труда».

Новое российское трудовое законодательство призвано обеспечить социальную защищенность работников от негативных сторон рыночных отношений. При создании новых актов не должны ухудшаться завоеванные несколькими поколениями россиян социальные права и их гарантии. По существу, это предусматривает и п. 2 ст. 55 Конституции РФ.

1. Роль и основные функции трудового права на современном его этапе.

Основная роль трудового права — урегулирование его норма­ми поведения людей по их труду на производстве так, чтобы правовое регулирование отвечало задачам производства в данный период его развития, охраняло труд работников, способствовало улучшению условий их труда и быта и, наконец, укрепляло со­циальное партнерство, согласие, а следовательно, социальный мир. В настоящее время особо актуальны необходимость граж­данского мира, взаимоуступок, терпимости и сдержанности не только в сфере труда между работниками и работодателями, но и между всеми слоями общества и всеми тремя ветвями власти. В сфере труда социальный мир призван укреплять социаль­но-партнерские соглашения, коллективные договоры и коллек­тивные переговоры.

В современный переходный к рынку период можно выделить пять следующих функций трудового права.

1. Социальная функция. Она отражается в нормах по содей­ствию занятости, реализации свободы труда и права на труд и других трудовых прав, в нормах по обеспечению безопасных условий труда, охраны труда, ограничению рабочего времени, меры труда, оплаты труда, компенсаций и т. д.

2. Защитная функция. Она выражается в установлении нор­мального уровня условий труда, в непрерывном его повышении договорным методом, в надзоре и контроле за соблюдением тру­дового законодательства, правил охраны труда, в порядке разре­шения индивидуальных и коллективных трудовых споров и вос­становлении нарушенных трудовых прав. Эта функция трудового права действует на всех стадиях правового регулирования труда, т. е. при создании норм трудового законодательства, при их при­менении, при их профилактике от нарушений и при разрешении трудовых споров, восстановлении нарушенных прав. Поэто­му защитная функция трудового права отражается в нормах большинства институтов трудового права: института обеспечения занятости и трудоустройства, трудового договора, рабочего вре­мени и времени отдыха, оплаты труда, охраны труда, надзора и контроля, рассмотрения трудовых споров. А в Кодексе теперь выделен разд. XIII, прямо отражающий защитную функцию тру­дового права (ст. 352—419).

3. Хозяйственно-производственная функция, проявляемая в нормах по рациональному использованию трудовых ресурсов, сти­мулированию качественной и производительной работы, в нормах трудовой дисциплины, определяющих обязанности работников по выполнению производственных заданий, и др. Эта функция кон­кретизируется в нормах институтов трудового договора, рабочего времени, дисциплины труда, оплаты труда.

4. Воспитательная функция. Она отражается в нормах о по­ощрениях, стимулировании высокопроизводительного труда, а также в нормах о дисциплинарной и материальной ответственно­сти за ущерб (вред), причиненный по вине работника производ­ству или работнику по вине работодателя.

5. Функция развития производственной демократии. Она выражается в нормах о праве работников на участие в управле­нии организацией, о правах и гарантиях деятельности профсою­зов, в дополнительных юридических гарантиях права на труд для представителей работников, профсоюзов, коллективов работ­ников. В Трудовом кодексе нормы, отражающие функцию произ­водственной демократии, сокращены по сравнению с прежним трудовым законодательством.

1. Источники трудового права: понятие, виды.

Источники ТП – это результаты правотворческой деятельности компетентных органов государства в сфере регулирования трудовых и иных общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли.

Источники трудового права — это различные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

По степени важности и субординации источники делятся на:

· законы

· подзаконные акты трудового законодательства.

За­коны принимаются высшим представительным органом власти Российской Федерации и ее субъектов, т. е. законодательной властью. Согласно Конституции РФ (ст. 71 и 72), вопросы ре­гулирования трудовых отношений относятся к совместной ком­петенции Российской Федерации и ее субъектов. По предметам совместного ведения издаются федеральные законы и в соответ­ствии с ними принимаются законы и иные нормативные право­вые акты субъектов Российской Федерации (ст. 76). Трудовой кодекс РФ, восполняя пробел КЗоТ, предусмотрел разграниче­ние полномочий между федеральными органами государствен­ной власти и органами государственной власти субъектов Рос­сийской Федерации по созданию источников трудового права (см. ст. 6 ТК).

По сис­теме данной отрасли:

· источники, относящиеся как к Общей, так и ко всем институтам Особенной части трудового пра­ва (это Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ)

· относящиеся к определенным институтам Особенной части (например, Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г.)

· относящиеся к несколь­ким институтам Особенной части (например, Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. относится к институтам трудового договора, оплаты труда, рабочего времени и др.)

По форме акта источники трудового права делятся на: декла­рации, конвенции, законы, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, правила, положения, решения, приказы, рекомендации, разъяснения, дого­воры, соглашения и другие формы.

По сфере действия источники трудового права делятся на: международные, общефедеральные (например, Трудовой кодекс РФ), региональные, республиканские в составе Федерации и других субъектов РФ (областные, краевые), отраслевые (ве­домственные), межотраслевые (правила, стандарты по технике безопасности, охране труда), муниципальные (местные) и ло­кальные (в пределах данного производства).

По юридической силе: законы и подзаконные акты. В свою очередь, можно выстроить целую систему актов по юрсиле: 1. Международно-правовые акты, ратифицированные РФ (ч. 4 ст. 15 – часть права РФ, если противоречат национальному законодательству, применяется международное).

2. КРФ – ст. 37, устанавливающая право на труд, ряд статей, устанавливающих иные права и свободы человека и гражданина, связанные с реализацией права на труд (например, на объединение, включая создание профсоюзов), компетенцию ОГВ в сфере ТП (конкурирующая компетенция).

3. ФЗ (кодифицированный ТК, и еще ряд ФЗ – о занятости, о профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности и т.д.

4. Указы Президента, Постановления Правительства РФ

5. Ведомственные акты (Приказ Минтруда и т.д.)

6. Региональные акты (законы, акты исполнительных органов госвласти субъекта)

7. Муниципальные акты.

1. Конституция РФ как источник трудового права.

Конституция РФ 1993 г. закрепляет основные трудовые права граждан как возможных субъектов трудового права и отражает принципы трудового права. Тем самым Конституция РФ пред­определяет содержание институтов Особенной части трудового права, направленных на обеспечение юридическими гарантиями этих основных конституционных трудовых прав. Конституция РФ обеспечивает единство общероссийского правового регулирования труда в первую очередь указанными принципами этого регулиро­вания, закрепленными теперь прямо в ст. 2 ТК, которые находят свою конкретизацию и юридические гарантии во всей системе трудового законодательства. Конституция РФ- закрепляет равно­правие перед законом и судом (ст. 19); право на создание про­фессиональных союзов для защиты своих интересов (ст. 30); пра­во на равный доступ к государственной службе (ст. 32); право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономиче­ской деятельности (ст. 34); право на охрану здоровья и медицин­скую помощь (ст. 41); право на образование (ст. 43); гарантии свободного творчества, преподавания (ст. 44). В ст. 37 Конститу­ции РФ закреплены такие основные трудовые права, как свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, запрет прину­дительного труда, право на труд в условиях, отвечающих безопас­ности и гигиене, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного государст­вом минимального размера оплаты труда, а также право на защи­ту от безработицы. Эта же ст. 37 Конституции РФ закрепляет и право на отдых, на ограничение законом рабочего времени, на выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, а также право на индивидуальные и коллективные трудовые спо­ры, включая право на забастовку.

Основные трудовые обязанности в Конституции РФ не за­креплены, но они предусмотрены ст. 21 ТК для работника и ст. 22 для работодателя. Конституция РФ в ст. 76 разграничивает компетенцию органов федеральной власти и субъектов Феде­рации по принятию трудового законодательства и устанавливает субординацию этих актов. Конституция и федеральные законы, согласно ст. 4 Конституции РФ, имеют верховенство на всей территории России.

К компетенции Федерации относятся установление: основ правового регулирования, минимального гарантированного уров­ня трудовых прав и их гарантий по рабочему времени, отпускам, охране труда, трудовому договору, минимальной оплаты труда, процедуры заключения трудовых договоров, коллективных дого­воров и соглашений, порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, организации надзора и конт­роля за трудовым законодательством, охраной труда, определе­ние особенностей правового регулирования труда отдельных ка­тегорий работников, порядка дисциплинарной и материальной ответственности по трудовому праву. В настоящее время это конкретизировано в ст. 6 ТК.

Субъекты Федерации вправе издавать законы и подзаконные нормативные акты о труде, повышая тем самым установленный федеральный минимум гарантий, детализировать, конкретизиро­вать и дополнять федеральное трудовое законодательство, воспол­нять его пробелы.

1. Общая характеристика Трудового Кодекса РФ.

Ныне действующий Трудовой кодекс, четвертый по счету, был принят 30 декабря 2001 г. и введен в действие с 1 февраля 2002 г. По объему он почти в два раза больше, чем КЗоТ. В нем 424 статьи (в КЗоТе было 256 статей), и структура его иная. Он состоит из 6 частей, 14 разделов и 62 глав. Если в КЗоТе главы представляли, как правило, самостоятельные ин­ституты трудового права, то в Трудовом кодексе их представля­ют разделы, кроме разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», — его специальные нормы от­носятся к разным институтам трудового права.