Отличие трудового договора от гражданско-правового

Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). Широкое распространение получили договоры подряда, поручения и возмездного оказания услуг. Предметом таких договоров может являться выполнение определенного задания (заказа, поручения), то есть конкретного, конечного объема работ или услуг.

Гражданско-правовой договор имеет принципиальные отличия от трудового договора. Перечислим главные из них:

1. По договорам оказания услуг или выполнения работ исполнитель (подрядчик) обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно еще в момент заключения договора (ст. 779, ст. 702 ГК РФ). По трудовому же договору работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять все поручения руководства по мере их поступления (ст. 57 ТК РФ). В трудовых отношениях работодателя интересует прежде всего сам процесс трудовой деятельности работника, а в гражданско-правовых - конкретный результат.

2. Исполнители и подрядчики сами определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет, если иное не установлено договором (ст. 704, ст. 783 ГК РФ). Работник же должен следовать установленным правилам внутреннего трудового распорядка, в том числе соблюдать режим рабочего времени. Кроме того, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей (ст. 22 ТК РФ), выплачивать компенсацию за использование сотрудником в работе своего имущества (ст. 188 ТК РФ) и возмещать иные расходы персонала, понесенные в интересах работодателя (ст. 164 ТК РФ).

3. Трудовая функция всегда выполняется работником лично. Участвуя в гражданских правоотношениях, если запрет не установлен, исполнитель (подрядчик) может привлечь к исполнению своих обязанностей третьих лиц (ст. 313 ГК РФ).

4. Исполнители и подрядчики получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как зарплата, а в порядке, установленном договором.

5. Исполнители и подрядчики обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки (ст. 723, ст. 783 ГК РФ). По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ.

6. Если с физическим лицом заключен гражданско-правовой договор, то на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, больничные и т.п.).

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор)

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.

6.2. ОБЩИЕ ПРАВИЛА ЗАКЛЮЧЕНИЯ
ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими
16 лет. В предусмотренных ТК РФ случаях возраст принятия на работу снижается:

1. до 15 лет – при получении основного общего обра­зования либо уже получившие образование для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

2. до 14 лет – с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя)
и органа опеки и попечительства для вы­полнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения;

3. заключение трудового договора с не достигшими 14 лет – с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и разрешения органа опеки и попечительства в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю:

· паспорт или иной документ, удостоверяющий лич­ность;

· трудовую книжку (кроме случаев, когда договор за­ключается впервые или работник поступает на рабо­ту по совместительству);

· страховое свидетельство государственного пенсион­ного страхования;

· документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (во­енные билеты, удостоверения граждан, подлежащих призыву);

· при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, – документ об образовании (диплом, свидетельство, сертификат).

· справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям.

Трудовой договор должен заключаться в письменной фор­ме в двух экземплярах и храниться у каждой из сторон. Он служит основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу. Приказ (распоряжение) объявляется ра­ботнику под расписку в трехдневный срок со дня подписа­ния трудового договора. По требованию работника работо­датель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Работодатель при заключении трудового договора обязан ознакомить работника с действующими в орга­низации правилами внутреннего трудового распоряд­ка, иными локальными нормативными актами, имеющими от­ношение к его трудовой функции, коллективным договором.

В некоторых случаях при приеме на работу граждане долж­ны пройти обязательный медицинский осмотр.

Испытательный срок, устанавливаемый при приеме на работу для проверки соответствия работника поручаемой работе, по общему правилу не может превышать трех, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бух­галтеров и их заместителей, руководителей филиалов, пред­ставительств – шести месяцев.

При приеме на сезонные работы испытание не может пре­вышать двух недель, а продолжительность срока испытания для государственных служащих – от трех до шести месяцев.

По результатам испытания работник может быть уволен.