Объекты и субъекты системы управления персоналом

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объекты системы управления персоналом:

работники;

рабочие группы;

трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

функциональный управленческий персонал;

линейный управленческий персонал;

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривать.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Система управления персоналом современной организации должна решать следующие три основные задачи:

1. Подбор персонала и формирование соответствующей требованиям специфики деятельности и развития организации квалификационной структуры и численности персонала.

2. Стимулирование работников организации на эффективную деятельность, решение стратегических и тактических задач, стоящих перед организацией.

3. Развитие персонала и организация его деятельности в соответствии со стратегией развития организации.

В литературе по управлению персоналом встречаются самые разные варианты классификации функций системы управления персоналом организации.

Система управления персоналом современной организации включает следующий комплекс взаимосвязанных видов деятельности (подсистем) и их основные функции:

	Подсистема трудовых отношений Основные функции: - социально-психологическая диагностика персонала; - управление конфликтами в организации; - взаимодействие с профсоюзами.
	Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом Основные функции: - решение трудовых споров; - проведение консультаций по юридическим вопросам трудовых отношений.
	Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом Основные функции: - разработка и ведение баз данных по учету персонала; - статистика персонала.

В крупных организациях в структуру системы управления персоналом может входить также подсистема развития организационной структуры управления.

В современном мире понятие системы управления персоналом, как правило, включает следующие технологии: кадровое планирование; определение существующей потребности в найме работников; набор сотрудников; отбор; последующий найм тех или иных кадров; адаптация нанятого персонала; обучение кадров; карьера; оценка; мотивационный компонент сотрудников; нормирование труда.

Это лишь основные кадровые технологии, представляющие диапазон, который включает в себя любая система управления персоналом. Все элементы данной системы можно объединить в три больших блока: технологии по формированию и представлению персонала, технологии по развитию персонала и технологии, направленные на рациональное использование ресурсов действующего персонала. Система, направленная на управление персоналом той или иной организации, – это одна из составляющих организации в целом. От ее эффективности и налаженности напрямую зависит успешное развитие и существование организации в пространстве экономики.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что эффективно действующая система управления персоналом должна состоять из абсолютно всех процедур по работе с кадрами, начиная с определения и составления основных идей по взаимодействию администрации и руководства с сотрудниками, и заканчивая увольнением работников. Причем, все подсистемы должны четко функционировать и взаимодействовать между собой.

[Управление персоналом организации: Практикум, 2001, с. 74]

Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных структурных подразделений и должностных лиц, выполняющих функции по управлению персоналом и включает следующие уровни управления:

- стратегический;

- координационный;

- оперативный.

Стратегический уровень управления представлен руководством организации (в зависимости от численности персонала организации – руководителем организации, заместителем руководителя по работе с персоналом, директором по персоналу), в компетенцию которого входят: определение общих принципов работы с персоналом, разработка стратегии и политики управления персоналом организации, общее руководство данным направлением деятельности в организации.

Координационный уровень управления представлен основным функциональным подразделением (подразделениями), координирующим вопросы управления персоналом организации – кадровой службой (службой управления персоналом). Это может быть дирекция по персоналу, управление по работе с персоналом, отдел управления персоналом, отдел по работе с персоналом, отдел кадров и т.п. Данное подразделение выполняет координирующие и методические функции по управлению персоналом в организации.

Оперативный уровень управления представлен руководителями структурных подразделений организации, осуществляющих непосредственное (оперативное) управление персоналом (подчиненными), а также специалистами – исполнителями в структурных подразделениях, реализующими функции системы управления персоналом на местах.

В зависимости от размеров организации состав подразделений системы управления персоналом будет меняться:

- при немногочисленном персонале и соответственно незначительной трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению (в любом случае, вне зависимости от особенностей организации, состав функций системы управления персоналом остается постоянным, меняется только трудоемкость их выполнения);

- в небольших организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем;

- в крупных организациях функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение;

- в ряде организаций (как правило, достаточно крупных) формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя руководителя по работе с персоналом (директора по персоналу) все подразделения, имеющие отношение к системе управления персоналом. В этом случае директора по персоналу фактически можно считать вторым человеком в организации по влиянию и по значимости его работы.

Роль и место кадровой службы в системе управления персоналом организации зависят от целого ряда факторов:

- стратегических целей организации;

- специфики деятельности (направления бизнеса) организации;

- стадии развития организации;

- численности персонала организации;

- приоритетных направлений работы с персоналом, определяемых в соответствии со стратегическими целями организации;

- участия руководителя кадровой службы в управлении организацией (статуса руководителя);

- степени доверия руководства организации к руководителю кадровой службы;

- накопленного финансового, кадрового и интеллектуального капитала;

- уровня специальных знаний сотрудников кадровой службы.

В практике деятельности современных российских организаций можно условно выделить три вида кадровых служб, различающихся между собой по своей роли и месту в системе управления персоналом организации.

1. Традиционный отдел кадров.

Это структурное подразделение, выполняющее технические функции, оформляющее приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящими руководителями, хранящее кадровую информацию (личные дела и трудовые книжки работников, кадровую учетную документацию), и не играющее какой-либо существенной роли в управлении организацией.

В этом случае работа с персоналом не выделена как самостоятельное направление деятельности. Отдел кадров входит в блок функциональных (штабных) структурных подразделений организации, подчиняясь, как правило, первому лицу (в соответствии с его юридическим правом приема и увольнения работников) либо его первому заместителю. Руководитель кадровой службы не входит в состав руководства организацией и не играет существенной роли в управлении персоналом организации. Большую часть работы по управлению персоналом осуществляют непосредственные руководители структурных подразделений на местах.

2. Служба управления персоналом.

Основной целью такой кадровой службы является обеспечение бизнеса организации персоналом, соответствующим стратегии и решаемым тактическим задачам, как по совокупности знаний, навыков и умений, так и по численности.

Основная задача кадровой службы заключается в формировании системы управления персоналом и реализации широкого спектра функций данной системы в рамках таких основных направлений как:

- формирование кадрового состава организации;

- стимулирование работников организации на эффективную деятельность;

- развитие работников в соответствии с целями и задачами организации.

Работа с персоналом в такой организации выделена в самостоятельное направление деятельности. Руководитель данного направления (руководитель службы управления персоналом) входит состав руководства организацией и непосредственно участвует в процессе управления. В этом случае мы имеем дело с достаточно разветвленной организационной структурой кадровой службы.

3. Служба (управление, дирекция) управления человеческими ресурсами.

Основная цель кадровой службы - формирование эффективной организации, обеспечивающей привлечение и использование человеческих ресурсов в соответствии с задачами ведения и развития бизнеса организации.

Кадровая служба имеет очень разветвленную структуру, в состав которой входит и блок организационного проектирования (подсистема развития организационной структуры управления). Помимо основных функций системы управления персоналом, данная служба занимается:

- формированием организационной структуры;

- формированием системы управления организацией;

- определением компетенции руководителей организации;

- разработкой условий формирования, функций и задач структурных подразделений организации;

- определением функциональных взаимодействий структурных подразделений;

- формированием штатного расписания организации.

Это современная концепция кадровой службы, которая может быть реализована далеко не в каждой организации. Как правило, речь идет о достаточно крупных и успешных организациях.

В зарубежной практике наблюдается следующая закономерность: кадровые службы начинают свою деятельность как штабные звенья с чисто консультативными функциями, а затем, по мере развития кадрового потенциала и все более очевидного его влияния на результаты работы, кадровая служба наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в управлении организацией.

Следует отметить, что функции системы управления персоналом могут осуществляться не только кадровой службой, но и другими структурными подразделениями организации. Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим в структуру самой кадровой службы, но образующим единую систему управления персоналом организации. К таким функциям относятся, например:

- охрана труда и техника безопасности;

- расчет и выплата заработной платы;

- услуги объектов социальной инфраструктуры;

- информационное обеспечение системы управления персоналом.

Достаточно актуальным является спор об отнесении функции оплаты труда к кадровой службе или самостоятельному отделу труда и заработной платы (ОТиЗ). Службы, занимающиеся организацией оплаты труда, имея определенное влияние в организации, нередко сопротивляются изменению своего положения, включению в состав кадровой службы.

Функция информационного обеспечения системы управления персоналом может быть передана в компетенцию отдела информационного обеспечения организации.

В такой ситуации определенная сложность заключается в координации деятельности структурных подразделений (должностных лиц), входящих в систему управления персоналом организации. Необходимо четко определить их функциональные взаимоотношения (взаимосвязи).

Для решения этой задачи рекомендуется разработать схему функциональных взаимосвязей.

Схема функциональных взаимосвязей представляет собой таблицу (матрицу) с левой стороны которой по вертикали указываются функции системы управления персоналом организации, а вверху по горизонтали – функциональные подразделения и должностные лица организации. На пересечении строк и столбцов проставляются символы, отражающие степень участия отдельного функционального подразделения (должностного лица) в выполнении конкретной функции системы управления персоналом.

Например:

Условные обозначения:

ГД – Генеральный директор ООТиЗ – Отдел организации труда и заработной платы

ДП – Директор по персоналу ОИО – Отдел информационного обеспечения

ОУП – Отдел управления персоналом ООУ – Отдел организации управления

О – отвечает за выполнение данной функции, организует ее исполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ;

П – представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции;

У – участвует в выполнении данной функции;

С – согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функции;

Р – принимает решение, утверждает, подписывает документ.

[Управление персоналом организации: Практикум, 2001]

Численность сотрудников кадровой службы (службы управления персоналом) зависит от целого ряда факторов:

- размера и стадии развития организации;

- вида ее деятельности и специфики стоящих перед ней задач;

- традиций;

- финансового состояния;

- уровня специальных знаний сотрудников кадровой службы.

Многочисленные попытки вычислить «оптимальное соотношение» между численностью работников организации и величиной кадровой службы до сих пор не увенчались успехом.

В организациях с небольшой численностью персонала, как правило, каждую функцию системы управления персоналом или даже две – три функции выполняет один работник.

Различные исследования дают разноречивые результаты о том, на сколько работников организации приходится один специалист по работе с персоналом.

Например, в крупных компаниях ФРГ численность кадровой службы определяется из расчета 1 работник отдела персонала на 130 – 150 работников.

В целом в практике деятельности российских и зарубежных организаций численность работников кадровой службы (службы управления персоналом), как правило, составляет 1-3% от общей численности персонала организации.

В то же время достаточно четко прослеживается следующая тенденция: число работников организации на одного специалиста кадровой службы (службы управления персоналом) увеличивается по мере ее развития и совершенствования.

Вопросы для оценки качества освоения материала

1. Дайте определение и назовите основные признаки понятия «персонал».

2. Дайте характеристику основных категорий персонала организации.

3. Какие функции реализует система управления персоналом современной организации?

4. Назовите уровни управления организационной структуры системы управления персоналом и дайте их характеристику.

5. Какие факторы оказывают влияние на роль и место кадровой службы в системе управления персоналом организации?

6. Назовите виды кадровых служб в зависимости от их роли и места в системе управления персоналом организации. В чем их различие?

7. Могут ли функции системы управления персоналом осуществляться не только кадровой службой, но и другими структурными подразделениями организации? Если да, то, какие это функции?

8. Что такое схема функциональных взаимосвязей структурных подразделений (должностных лиц) системы управления персоналом организации? Каковы принципы ее построения?

9. Какие факторы учитываются при определении численности работников кадровой службы (службы управления персоналом)?

10. Назовите варианты соотношений между численностью работников организации и величиной кадровой службы.