Объект управления

Орган, воспринимающий управляющие воздействия со стороны субъекта управления, получающий импульсы, команды управления и действующий в соответствии с ними. В качестве объекта управления выступают, в частности, работник, трудовой коллектив, ресурсы, информация.

Управление - система целенаправленных воздействий на прнилмсмый объект, с целью преобразования его исходного состояния и желаемое конечное.

В процессе управления происходит взаимодействие двух сторон: объект управления (того, чем управляют) и субъекта управлении (тою, кто управляет).

Управляющее воздействие (позитивное или негативное) может быть признано состоявшимся лишь тогда, когда оно воспринято объектом управления, в противном случае управляющее воздействие следует считать несостоявшимся.

Управление персоналом состоит в осуществлении целенаправленных воздействий на соответствующие его категории или на отдельных работников с целью наиболее успешного решения стоящих перед предприятием задач. Эти воздействия осуществляются в форме принятия решений по персоналу, что является одной из важнейших особенностей управления социотехническими системами. Решения по персоналу направлены на: 1) формирование необходимой информационной базы (например, получение информации об изменении во времени эффективности функционирования тех или иных категорий персонала); 2) оптимизацию состава; 3) регламентацию деятельности (внутрифирменное взаимодействие); 4) разработку и совершенствование систем мотивации и др.

Принятие решений по персоналу вызывает ответную реакцию управляемого объекта. Очевидно, что эффективность такого взаимодействия зависит от полноты, точности и качества принятого на решения, на базе которого формируется ответная реакция. «Реализуется не то, что «командуется», а то, что «воспринимается» снизу».

Для принятия решений по персоналу предприятие использует все звенья своей организационной структуры.

Специфика персонала как объекта управления

Основой предприятия как социотехнической системы являются материально-вещественная и кадровая составляющие, общее между которыми состоит в том, что обе они для предприятия являются ресурсами.

Однако, в отличие от других видов ресурсов, человеческие ресурсы обладают спецификой, определяющей их особые место и роль в системе управления предприятием. К этим особенностям относятся, прежде всего, ориентация и самоорганизация.

Персоналу предприятия как объекту управления присущи когнитивная, катектическая и оценочная ориентации.

Когнитивная (познавательная) ориентация - это способность персонала (как коллективов, так и индивидов) вычленять из окружающей среды отдельные объекты, различая и классифицируя их по месту, свойствам и т.д.;

Катектическая ориентация - способность различать объекты, имеющие для персонала положительное или отрицательное значение с точки зрения удовлетворения его потребностей.

Оценочная ориентация - это способность персонала среди познавательно и катектически оцененных объектов производить дальнейший отбор и сравнительную оценку в плане первоочередности удовлетворения тех или иных своих потребностей.

Человеческое действие - это самоорганизующаяся система, специфику которой составляют символичность, нормативность и волюнтаристичность.

Символичность - это наличие таких символических механизмов регуляции, как язык, ценности и т.п.

Нормативность - зависимость индивидуального действия от общепринятых ценностей и норм;

Волюнтаристичность - известная иррациональность и независимость от условий среды и в то же время зависимость от субъектив-ных «определений ситуации».

МЕСТО И РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

А. Цели фирмы или отдела - суть, результаты, которые она стремится достигнуть, в этом смысл ее существования.

Как достигнуть этой цели? Прежде всего необходимо оценить (имеющуюся) степень удовлетворенности ростом возможностей. Требуется найти подход к выяснению у служащих того, насколько они удовлетворены своей работой. Ключевая проблема - определение степени удовлетворенности работой, связанной с ростом возможностей. Далее фирма может использовать эту информацию для построения планов корректировки своей организации по управлению персоналом для устранения любых недостатков в этой области. Такие планы именуются “линией поведения” (политикой) и “процедурными правилами” (методами).

В. Линия поведения (политика) по управлению персоналом – общее направление в поиске решений. Они вырабатываются для имеющихся или потенциальных проблем, которые рассматриваются администрацией в качестве достаточно важных. Это освобождает менеджеров от необходимости принимать решения в областях, где они мало компетентны, или по поводу проблем, в которые они не желают вмешиваться. Менеджеры, таким образом, сосредоточиваются на тех решениях, для принятия которых у них более всего имеется опыта и знаний.

С. Процедуры (методы) управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе организации.

Процедуры (методы) по управлению персоналом есть специфическое направление действия. Они говорят менеджеру, как производить некоторое частное действие. В больших фирмах эти правила собираются в руководства, обычно именуемые стандартными операционными процедурами.

Менеджеры по управлению персоналом располагаются обычно в управлениях фирм, но более крупные могут разделять функции управления персоналом. Обычно большая часть сосредоточивается в специальном подразделении, но одновременно специалисты по управлению персоналом могут находиться и в других службах. В этих случаях они исполняют функции советников при соответствующих менеджерах, отвечающих за определенный участок работы.

D. Организация отдела по управлению персоналом. В большинстве организаций руководитель отдела по управлению персоналом отчитывается перед высшим руководителем предприятия; правда, в крупнейших фирмах - перед исполнительным директором (вице-президентом). Вице-президент по персоналу ответственен за все направления управления персоналом внутри фирмы. В некоторых организациях отдел по управлению персоналом делится на два подразделения - персонал и трудовые отношения. В других - число подразделений значительно больше.