Концепция государственной кадровой политики: понятие, функции, сущностные черты, цели и приоритеты

Кадровая политика по своему предназначению, содержанию и роли в системе государственного управления выступает важнейшим социально-политическим явлением в жизни и деятельности любого государства и общества. Для ее успешного претворения в жизнь прежде всего необходимо теоретическое обоснование государственной кадровой политики.

Основы теории кадровой политики в нашей стране стали предметно исследоваться сравнительно недавно. В советскую эпоху данная тема была закрытой. В лучшем случае можно было в научном плане говорить о формах и методах реализации государственной кадровой политики на уровне младшего и среднего управленческого звена. В силу конфиденциальности темы речь о формировании кадровой политики на государственном уровне не шла. В современных условиях ситуация изменилась.

Проблемы кадровой политики стали одними из актуальных в административном и трудовом праве, социологии управления, политологии, истории. Определимся с понятием кадровой политики. Из многих подходов к определению данного социального явления наиболее оптимальным, на наш взгляд, является следующее.

Кадровая политика – система теоретических знаний, взглядов, установок государственных органов, негосударственных организаций, должностных лиц, направленная на установление стратегии, принципов и приоритетов этой политики, на определение кадровой доктрины, эффективных форм и методов кадровой деятельности. Кадровая политика – явление многоуровневое. Существует обще- национальная кадровая политика, обусловленная историческими и по- литическими традициями, менталитетом народа, предпочтениями политических лидеров. Существует государственная кадровая политика, то есть кадровая политика государства, подразделяющаяся у нас на феде ральную государственную кадровую политику и региональную государственную кадровую политику (субъектов Федерации). Сегодня мы имеем право говорить о состоявшейся муниципальной кадровой политике как инструменте муниципальной власти. В негосударственном, частном секторе имеет место своя корпоративная, частная и даже личная кадровая политика. В общенациональной кадровой политике кадровая политика государства занимает центральное место, поскольку государство выступает ядром политической системы общества. Главное требование, которое предъявляется ко всем уровням кадровой политики: они не должны противоречить ни концептуально, ни нормативно государственной кадровой политике государства (ГКП). Существует понятие " формирование", или " выработка" государственной кадровой политики, и понятие " реализация" государственной кадровой политики. Формирование ГКП – это прерогатива политиков, высшей государственной власти. Согласно Конституции РФ определять основные направления внутренней и внешней политики государства (ст. 80, п. 4), а значит, и государственной кадровой политики правомо- чен Президент России. Политическое руководство формирует кадровую политику государства, т.е. определяет ее цели, задачи, приоритетные направления. Процессом реализации ГКП занимаются руководители го- сударственных органов, их структурных подразделений, руководители негосударственных учреждений, организаций и фирм, а также их кадро- вые службы – т.е. административная власть. Первым этапом выработки государственной кадровой политики яв- ляется теоретическое обоснование и определение концепции данной по- литики. Концепция государственной кадровой политики – система ис- ходных позиций и ведущих идей, раскрывающих научные основы под- хода государства к решению кадровых проблем, задачи и приоритетные направления формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала и кадрового состава страны. Концепция ГКП – это ее научно-теоретический фундамент, выражение кадровой доктрины и стратегии государства в этой области. Одновременно это программная позиция государства в кадровой деятельности, научная основа кадровой практики государственных органов. Без четкой концепции, следуя лишь в русле текущих кадровых вопросов, можно потерять стратегическое направление и цель государственной кадровой политики, которая в итоге станет ненаучной, конъюнктурной, непрогнозируемой, узковедомственной, а кадровая деятельность – закрытой и коррупционной. Концепция и сама кадровая политика во многом совпадают по содержанию, но они нетождественные. Концепция ГКП – научное выражение этой политики. Концепция становится государственной политикой тогда, когда она официально признана и нормативно узаконена на высшем государственном уровне. После этого идеи и положения, заложенные в концепции, становятся официальной стратегией и тактикой работы государства с кадрами. Пока этого нет. Но концептуальные основы проводимой ныне государственной кадровой политики реально существуют и работают, т.е. применяются в практике кадровой работы на государственном уровне. В чем заключается сущность государственной кадровой политики? Существует ряд определений, сформулированных учеными и практиками кадроведения. Оптимальным, по нашему мнению, является следую-щий подход: данное явление следует рассматривать в широком и узком смысле. В широком смысле слова под государственной кадровой политикой понимается система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию всех кадро- вых процессов и отношений в стране. В узком смысле государственная кадровая политика – это выражение стратегии государства по формиро- ванию, профессиональному развитию и востребованию кадрового по- тенциала страны; это наука и искусство регулирования кадровых про- цессов и отношений в обществе. Встречается мнение, что ГКП включает в себя совокупность организационно взаимосвязанных практических действий, призванных обеспечить реализацию целей и задач государства в сфере кадровых процессов и отношений. Получается, что кадровая политика тождественна кадровой деятельности. С этим положением нельзя согласиться, поскольку кадровая политика и кадровая деятельность различны по содержанию и технологиям реализации, отражают разные стороны единого кадрового процесса. Государственная кадровая политика – не плод субъективных размышлений и пожеланий политиков, администраторов или ученых. Она не может рождаться только в тиши кабинетов и быть абстрагированной, оторванной от реальной жизни. Это результат совместной работы науки и практики, ученых и политиков. Государственная кадровая политика – объективно обусловленное социальное явление. Она объективна по своему содержанию в том смысле, что отражает объективные закономерности развития реальных кадровых процессов и отношений в стране, формулирует в виде целей, задач и принципов устойчивые и повторяющиеся в них кадровые связи- отношения. В то же время государственная кадровая политика субъек- тивна по своей природе по методам и технологиям формирования и реа- лизации, поскольку проводится в жизнь людьми. Поэтому механизмы реализации ГКП во многом определяются субъективными факторами – воспитанием, образованием, образом мышления, традициями, опытом и личными предпочтениями руководителей. Важно, чтобы в деле формирования и реализации ГКП субъективные факторы не противоречили объективным.

Главными целями государственной кадровой политики Российской Федерации являются:

– определение места и роли государства в реализации конституционного принципа создания равных условий для свободного распоряжения гражданами России своими способностями к труду, для выбора рода деятельности и профессии (Конституция Российской Федерации, ст. 37);

– определение отношения государства к кадрам, к труду в целом. При этом следует исходить из нормы Конституции РФ, что принудительный труд в России запрещен (ст. 37);

– выработка и претворение в жизнь новой кадровой доктрины, ос- навивающейся на том, что государство и человек в демократическом обществе

– социальные партнеры в процессе трудовой деятельности;

– формирование и востребование кадрового потенциала России как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса государства и общества. Таким образом, обобщающая цель ГКП – формирование такого кадрового потенциала и кадрового состава страны, который бы в профессиональном, деловом и нравственном отношениях обеспечил динамичное и стабильное политическое и социально-экономическое развитие России.

Основные задачи ГКП, которые конкретизируют ее цели, это:

1. Создание равных и благоприятных социальных условий, и правовых гарантий для проявления каждым работником своих знаний, навыков, талантов и способностей. Сегодня главное – это создать условия для реализации человеком своего профессионального потенциала и обеспечение на этой основе эффективного функционирования всего административного и хозяйственного механизма страны.

2. Оптимизация использования имеющихся кадровых ресурсов, по- вышение профессионализма и компетентности работников объектов го- сударственной и негосударственной форм собственности, особенно в системе государственного управления. Повышение на этой основе эф- фективности и коэффициента полезной трудовой деятельности людей.

3. Укомплектование всех участков трудовой и служебной деятельности страны, особенно государственного сектора, квалифицированны- ми, работоспособными, инициативными, добросовестными кадрами. Это возможно на основе максимально эффективного использования, со- хранения и развития кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов общества, на основе умелого кадрового прогнозирования и планирования со стороны государства.

4. Устранение таких негативных явлений и тенденций в кадровой политике и кадровой работе, как коррупция, субъективизм, протекционизм, кумовство, продажа должностей, закрытость, непрозрачность кадровых процедур и т.д. Важно поставить преграды на пути проникновения на управленческие должности, особенно в государственной службе, людей, склонных к протекционизму, бюрократизму, взяточничеству и другим меркантильным соблазнам реальной власти. Главным в государственной кадровой политике должно быть следование государственным, а не частным, узкопартийным или клановым интересам. Данные цели и задачи возможно достичь при условии: – повышения роли государства и гражданского общества в решении социально-трудовых и кадровых вопросов; – отказа от принципа дешевой рабочей силы, который по-прежнему почему-то господствует у нас; – формирования цивилизованного рынка труда и рабочей силы; – ликвидации трудовой дискриминации людей; – устранения открытой и скрытой безработицы; – повышения престижности производительного добросовестного, честного труда и преодоления отчуждения человека от результатов его труда. Принцип должен быть один: " За качественный труд – достойную зарплату". Каковы требования к современной государственной кадровой политике? Современная ГКП должна обладать следующими сущностными чертами и быть: – научно обоснованной, теоретически выверенной, концептуально легитимной, формулирующей истинные цели, задачи и принципы ГКП; – демократичной по целям, социальной базе и механизмам реше- ния кадровых проблем; – перспективной, носящей упреждающий характер, рассчитанной на формирование кадров ХХI века; – правовой, законодательно отрегулированной, осуществляемой в рамках закона, создающей правовые гарантии объективного решения кадровых вопросов и пресекающей возможность кадрового произвола начальников; – единой для всей России, и в то же время многосубъектной и разно объектной, многоуровневой (федеральной, региональной, муници- пальной); – объективной, реалистичной, признающей права и свободы чело- века и гражданина высшей ценностью; 10 – социально справедливой, гуманной, духовно-нравственной, соз- дающей социальные и нравственные гарантии справедливого решения кадровых вопросов, воспитывающей в каждом работнике чувство государственного и корпоративного патриотизма и верности делу, которому служит; – открытой и прозрачной для гражданского общества; – отвечающей интересам государства, а не каких-либо других структур, группировок или лиц. Это те требования, которые предъявляются к государственной кадровой политике Российской Федерации. Но это не значит, что она сего- дня является таковой. В теории кадровой политики особое место занимает ее терминоло- гия, понятийный аппарат. Это означает, что все, кто занимается кадро- вой работой, должны говорить на одном профессиональном языке. Понятийный аппарат – важнейшая составляющая методологии кадровой политики, характеризующий качества, признаки и стороны кадровой деятельности. Находясь в системе, эти понятия взаимосвязаны и субординированые