Еңбек коллективі - өндірістің қоғамдық мәніне бағытталған ұйымдасқан адамдардың бірігуі.

Мұ ндай бірігу - қ иын ә леуметтік заң мен қ ұ рамдалғ ан, ә р адамның ө з орны бар байланыс.Коллектив ә рекетін жеке адамдардың жиынтығ ы деп, алайда топтық ә рекеттің қ арапайым тү рінде де жеке субьектілердің механикалық қ арапайым ә рекеті деп те болмайды.

1987 жылы алғ ашқ ы фундаменталды зерттеулер кө рсеткендей, жұ мыстың сапасын қ арапайым адамның қ атысуымен кө теруге болады деген. Зерттелінуші қ иын емес тапсырманы орындауда, қ ұ мды орауда, егер жанында адам болатын болса, ол ө з ісін тиянақ ты орындайды. Басқ а адамның қ атысуы ә рекетті стимулдайды.

Р.Мертон топты бір- бірімен байланысқ ан белгілі бір адамдардың жиынтығ ы деп тү сіндіреді.

Басқ а сө збен айтқ анда, тек адам ғ ана ө зі бір белгілі бір топқ а жататынын санамайды, сонымен қ оса басқ алар да адамғ а қ арап қ андай топқ а жататынын айта алады. Егер біз белгілі бір этникалық немесе діни топқ а жататын болса, біз сол адамғ а қ арап топтың ө зі сол адамғ а ә сер етеді деп айтамыз, яғ ни оның ә рекеттері басқ а топ адамдарының ық палының нә тижесінде жү зеге асады дейміз.

Адамның осы топқ а сә йкестігі мә нін эксперименталды зерттеулер дә лелдеп отыр. Америка психологы Уайлдер студенттерден белгілі бір шешім қ абылдағ алы жатқ ан адамдарды бақ ылауды ө тінді. Сол бақ ылауда кейбіреулері жалғ ыз ә рекет етті. Басқ а адамдардың жанына ү ш бейтаныс адамдарды отырғ ызды. Жә не студенттерге бұ л тө рт адамдар бір-бірімен мү лде таныс емес, кездейсоқ жиналғ ан адамдар екенін ескертті.Тағ ы бір адамдар болды.Ол адамдар бірге отырғ ан жә не топ болып қ ұ рылуына кө п болғ ан жоқ екенін студенттерге ескертті.

Содан соң осы адамдардың ішінде жалғ ыз шешім қ абылдағ ан адамдар болды ма екенін анық тауды, сонымен қ оса топ ық палы болды ма екенін анық тауды сұ рады. Жалғ ыздан отырғ ан адамдар, студенттердің пікірінше шешімді ө з беттерімен қ абылдады.Ал таныс емес адамдармен отырғ ан адамдар басқ а адамдардың ық палымен шешім қ абылдады деген пікірге келді. Жә не де бұ дан студенттердің тү йгені, топ адамның шешім қ абылдауғ а ық палын тигізді деген.

Ү ш негізгі сипаты: ә рекеттестік, мү шелік, топтық сә йкестілік- кө птеген топқ а тә н.Алайда адамдарғ а байланысты топ тү рлі сапалы болады. Мұ ндай жағ дайларда алғ ашқ ы жә не кейінгі топ дейді.

Алғ ашқ ы топты индивидуалды ерекшеліктеріне байланысты байланысқ ан аздағ ан адамдар санынан қ ұ ралғ ан топты атайды.Осы топ жайлы алғ ашқ ы тү сініктер, берік эмоционалды қ арым-қ атынас орнағ ан отбасыларғ а қ олданды. Оны енгізген, Ч.Кули. Кулиге сә йкес, «алғ ашқ ы, бастапқ ы» (первичный)деп аталу сесебі, ол сә билердің ә леуметтену процесінде негізгі рө ль атқ аратын бірінші топ болуында деген. Кейінне бұ л атауды кез келген тығ ыз тұ лғ алық қ арым-қ атынас орнағ ан топты зерттеуде қ олданы берді.

Кейінгі (вторичная) топты, эмоционалды қ арым-қ атынасы жоқ деп айтуғ а болатын адамдар жиынын айтады. Олардың қ арым-қ атынасы белгілі нақ ты бір мақ сатқ а жетуге шартталғ ан. Мұ нда тұ лғ алық сапаларғ а мә н берілмей, белгілі бір функцияларды атқ ара алуына байланысты негізгі мә н беріледі.Іс жү ргізуші, курьер, инженер, администратор қ ызметін сә йкес дайындығ ы жә не тә жірибесі бар кез келген адам істей алады. Егер осы қ ызметтегі адамдар ө з жұ мыстарын орындай білсе, мекеме де жұ мыстарын атқ ара алады.

Ә рқ айсысының индивидуалды ерекшеліктері кейінгі топқ а еш мағ ына бермейді, жә не керісінше алғ ашқ ы топ та бірегей болады. Бірақ кө рсетілген ерекшеліктерді абсолюттеуге болмайды.Адамдар достық қ арым-қ атынасқ а тү сіп жұ мыста, мектепте, тагы бір белгілі бір топ ішінде жаң а топ қ ұ райды.Егер ә ң гімелесіп отырғ ан адамдар арасында берік қ арым-қ атынас орнаса, бұ ларды алғ ашқ ы топ деп атауғ а болады. «коллектив» деп аталатын кең ес психологиясындағ ы атау осығ ан тә н.

А.В.Петровский топ дамуының келесі схемасын шығ арғ ан. Оның айтуынша топ дамуының бес дә режесі бар: Диффузды, ассоциация, кооперация, корпорация жә не коллектив.

5 сурет. Топтың даму процесі

ОС векторы топтың ә рекет қ ұ ндылық тарының жанамалану дә режесін кө рсетеді(степень опосредования). ОА векторы жә не ОВ векторлары- жаналау бағ ытының мазмұ нды жағ ы, топ ә рекетінің бағ ыттылығ ын кө рсетеді.

Кез-келген топ диффузды (I) сияқ ты қ алыптасады: тұ тастық, біріккен ә рекетпен жанамаланбағ ан тұ лғ алық қ арым –қ атынас.Алайда мұ нда лидерлер болады, диадалар, триадалар қ алыптасады жә не ұ нау немесе ұ намау деген сияқ ты талғ амдық қ арым-қ атынастар қ ұ ралады.

Топ адамдарының қ арым-қ атынасындағ ы бағ ыттылық пен кү шіне байланысты ол немесе кооперация немесе ассоциация болады. Кооперация- жоғ ары дә режелі ә леуметтік қ ұ ндылық тары бар тұ тастық. Ассоциация- адамдардың бірлескен ә рекеті жалпы ортақ фактормен байланыспағ ан қ арым-қ атынасы.Егер бұ л факторлар болса да, ол антисоциалды мінезде болады.

Ө зара тә уелділіктің кү шейуіне байланысты кооперация коллективке нығ ая алады, ал ассоциация –корпорацияғ а.Петровскийдің екі термині де критикағ а душар болды. Корпорация топ мақ саты жарқ ын антиә леуметтік мінездемесі бар, коллектив-топ адамдары ортақ қ ұ ндылық тар, мақ сат, ә рекеттерімен біріккен ұ йымдасқ ан адамдар тобы.

А.В.Петровский концепциясы хоторнды экспериментпен дә лелденді. Алпыс жыл бұ рын бір топ зерттеушілер Чикагодағ ы алып Хоторн зауытындағ ы жұ мысшылардың ә рекеттерін бақ ылағ ан. Мұ ны «Western Electric Company» басқ арды. Жұ мысшылардың индивидуалды ө німділігінның факторлары анық талды. Мұ ндай факторларғ а жұ мыс орындарының жарық тылығ ын, ү зіліс ұ зақ тығ ы мен жиілігін жатқ ызды. Бастапқ ыда жұ мысшылар жұ мыс кү нінде ұ зақ демалатындай уақ ыт болды, содан соң демалу уақ ыты қ ысқ артылды, алайда арасы жиіледі. Экспериментаторлар сондай ақ, ланч кезінде уақ ытты қ ысқ ыртып, ұ зартып отырды.Сондай ақ жарық кө лемін арттырып отырды: жарық жұ мыс ө німділігін жақ сартады деген пайым болды.

Эксперимент нә тижесі таң қ алдыры. Демалыс уақ ытын созу нә тижесінде жұ мысшылардың ең бек ө німділігі жоғ арылады.Келесі қ ысқ артылымда да ол ө се берді.

Мұ ндай нә тижелерден соң, зерттеушілер жұ мыс ә рекетіне ә сер ететін басқ а факторларды кө рсетпекші болды.Соң ында бұ л экспериментті ө ткізуге таң далғ ан ә йелдер формальды емес топты қ ұ рады. Олардың ойынша, егер олар таң далғ ан болса олар белгілі бір дә режеге, статусқ а ие болды деп санағ ан. Жә не де бұ л адамдар бірін-бірі «элита»деп санады. Сондық тан да мейілінше зерттеушілердің талаптарын неғ ұ рлым жақ сы орындауғ а тырысты.Мұ ндай тип хоторнды ә сер деп атала бастады.Ол келесіден қ ұ ралды: зерттеуге алынғ ан топ оның адамдарына ә сері басқ а факторлардан кө п.

Осы жә не басқ а зертеушілердің зерттеу нә тижесінде адами фактор ең бек ә рекетінде ү лкен маң ызды рө ль алатыны анық талды.Жұ мысшығ а жалақ ысын кө тергенде жай мадақ тап немес қ ызметін кө терді, ө німділігі одан сайын жоғ арылады.Бұ ғ ан шағ ымғ а ә рекет етуі де ә сер болды.Егер жұ мысшы белгілі бір мә селесін шыдамды басшылығ ымен мақ ұ лдасып, оның мә селесін тү сунішілікпен тың дап шештін болса, ең бек ө німділігінен басқ а топ бірлігі не тырысу мен сыпайылық қ арым-қ атынас орнайды.

Керісіншесі де де дұ рыс.Ө німділікті кө теруге тырыспағ ан топ жә не ө з сапаларын кө рсетуге тырыспағ ан топ ең бекте индивидуалды табысқ а жетуін тө мендетуі мү мкін.Тым жылдам ең бек ететін, топ жағ ынан ә леуметтік қ ысымғ а душар ететін топтар- келемеждейді, мұ қ атады, немесе елемейді.Кейдк бұ л қ ысым кү шейіп кетуі соншалық адамдар жұ мыстарын баяу істеп, сыйақ ыдан бас тартады. Мұ ндай кө ріністі мектептерден жиі байқ ауғ а болады.Бірсыныптағ ы балалардың кейбірін «жаттампаз», «маң сапқ ұ мар» деп атап аң дуғ а ұ шыратады.

Алғ ашқ ы топтар ә леуметтік ө мір қ ұ рылымында да маң ызды рө лді алады.Мден ысалы, Қ ытайда тү рлі тұ рғ ындар арасында, «сяо-цу» деп аталатын топ ұ йымдастырылды.Ол топта 8ден 15ке дейін адамдар болды.Бұ л топтар фабрикаларда, шахталарда, министрлікте, ә скери бө лімшелерде жә не қ алалық кварталдарда ұ йымдастырылды. Қ атысудан басқ а «сяо-цу» тобындағ ы адамдар мекемелерде жиналыстар ө ткізді, бұ л жиналыстар ө зара критикағ а байланысты жү ргізілді. Жиналыста ә р қ атысушы ө зінің кемшіліктерін критикағ а салып, басқ алардың сын тү рткідегі пікірлерін тың дауғ а міндетті болды. Сондай ақ басқ а топ адамдарын талқ ығ а салды. Осылайша, адамдарды ең алдымен коллективтік содан соң индивидуалды мақ сатқ а бағ ыттап топ қ ысымы ө здерінің адамдарына кү шейе бастады.Бұ л жақ сы ма ә лде жаман ба екені – этикалық сұ рақ. Алайда ә сері осы практикағ а ұ қ сас.

Адам коллективке келгенде оны ең алдымен ережелермен, дә стү рлермен, міндеттермен таныстырады. Алдымен ол ә ріптес болады, алайда коллектив мү шесі емес.Тек колллектив оны қ абылдағ анда ғ ана, коллектив оны ө зінің адамы екенің санағ анда ғ ана мү ше болып саналады.

Коллектив кө бінесе стихиялы қ алыптасады. Қ андай ә ріптестер келіп кідіретін болса, сол адамдардан жұ мыс тобы қ ұ ралады. Егер басшы мақ саттың орындалуына емес, ың ғ айлы жұ мысқ а орналасса ол жұ мысшыларды таң дағ анда басқ аруғ а оң тайлы, тыныш, орындаушылық қ ыры жақ сы адамдарды жинақ тайды. Жарқ ын адамдар ү немі қ адағ алауды қ ажет етеді. Ал бұ л барлық лидерлерге ұ най бермейді. Ә рине мұ ндай коллективтің жақ с нә тиже кө рсетуі екі талай. Мұ ндай коллективтерде интригалар жиі байқ алады.

Дұ рыс қ ұ ралғ ан коллектив тү рлі адамдарды қ ажет етеді.Олардың ә рқ айсысы топта ө зіндік рө ль атқ арады. Басшы осы рө льдің барлығ ын жақ сы тани алуы тиіс.Бастысы рө льді бө ліп беру емес, тану, ә ріптестердің «ампуласын» ашу жә не ә рө айсысына сол рө лдерінде ө з ісінің дұ рыстығ ын дә лелдеуге кө мектесу.

Қ арапайым орындаушылар арасында коллектив дамуына «кейіпкер жиыны» болуы мү мкін.

«Ой генераторы» Коллективтегі жаң а пікірмен «қ ыздыратын» коллектив мү шесі. Ә детте бұ л рө льге лидерлердің ө здері тырысады.Егер басшы бұ л рө лде болмаса осы генераторларғ а арқ а сү йеулері дұ рыс. Жә не қ ызғ анбай, қ арсыласпай, кө лең кесінде қ алам ау деп уайымдамау керек.

«Оппозиционерлер». Ә рқ ашан бә рінен кү діктеніп жү реді.коллективте ың ғ айсыз сезінеді.Ө ткә р сө зімен ашуды келтіреді.Жағ ымсыз шындық ты айтуды қ орық пайды. Мұ ндай адам коллектив намысы ретінде қ ажет. Алайда ол жалғ ыз болуы тиіс.

«Сү йіктілер». Жалпығ а ортақ ұ натулармен пайдаланады.Сырт келбеті сұ лу, тартымды. Бұ л адамда мінезі жақ сы, ол адамдармен тіл табыса біледі, тың дай бә леді.Кө ң ілін кө тере біледі. Оғ ан ішкі мә селемен немесе қ уанышпен бө лісуге болады.

Коллективтің қ ұ рылуы ү зіліссіз.Рө лдерде тү зетулер болуы мү мкін.Міндеттер бө лінеді, ткарьера жасалады.Біреуі келіп жатса екіншісі кетіп жатады. Психологтардың ойынша ең бек коллективіндегі жаң артулар ұ зақ тығ ы шамамен 8-10℅. Бұ дан, коллектив –бұ л ө те динамикалық қ ұ ралғ ан ә леуметтік қ ұ рылым екенін кө руге болады.

«Ә леуметтік» спецификасы мұ нда коллективке пайдалы сапаларды кү шейтіп, зияндарын ә лсіретуге кө мектесетін топтағ ы (надгрупповое образование) топү стіндегі қ ұ рылымның болуында.Бұ л қ ұ рылымды ұ йымшылдық ретінде анық тауғ а болады..Л.Фестингер ұ йымшылдық ты «топ адамдарына ә сер ететін барлық кү ш нә тижесін шығ арушы»деп қ арады. СНОСКА: А. И. Донцов. Психология коллектива. М., 1984. С. 39.).

Ең бек коллективінің тұ тастығ ы ү шін ә ріптестік пен коллектив мү шелерінің арасында ө зара кө мек беру тә н.Тұ тастық негізінде мақ сат бірлігі, жұ мысшылардың ә леуметтік психологиялық жалпылығ ы, дисциплина жатыр. Бұ л белгілердің дамуы нә тижесі кө п жағ ынан ең бек коллективінің кемелдену жә режесін анық тайды. Бұ дан кө ргеніміздей коллективті тек алдына қ ойғ ан мақ сат біріктіріп қ ана қ оймай, сонымен қ оса кең аумақ та белгілі бір дә режеде ө зара қ арым-ө атынас пен ө зара тә уелділік маң ызды.

Кез келген ең бек коллективінде екі қ ұ рылым бар: Формальды жә не формальды емес.Формальды қ ұ рылым жұ мысшылардың ресми міндеттерінен, бұ йрық тарынан қ ұ ралады.Ол ә р мү шесіне белгілі бір міндеттермен белгіленеді.

Бә руақ ытта коллектив мү шелері формальды емес топты қ ұ райды.Ол ресми емес қ арым қ атынасқ а негізделеді.Мұ ндай қ ұ рылым формальды емес деп аталады.Бір ресми қ ұ рылым ішінде ә детте бірнеше ресми емес топтар қ ұ ралады.Бұ ларды «жіктелу»деп атайды. Осы топ мү шелерін жалпы қ ызығ ушылық тар негізінде біріктіреді.

Ресми емес қ арым-қ атынас ресми қ ұ рылымның қ осымшасы болып табылады. Олар ресми қ арым-қ атынасқ а икемділік орнатады.Ә р топпта басшы болады. Ол басшылар адамдарды біріктіре алуы тиіс.Ол ү шін тек ресми ғ ана емес, сонымен қ оса формальды емес қ арым-қ атынас қ ұ рылымы орнау қ ажет.Мұ ндай топта конфликт дең гейі тө мен, жоғ ары ө німділік т.б болады

Психологтар ең бек коллективінің ресми жә не ресми емес қ ұ рылымдардың жақ ындасуына кө мектесетін фактор қ атарын анық тады:

1. Тұ лғ ааралық қ арым-қ атынастың сә йкес келуі мен басқ ару қ ұ рылымдарының структурасы, міндеттеріне байланысты адамдар бір-біріне сыпайылық пен қ арап, ресми емес тұ рғ ыда байланысады.Мұ нда бсқ ару структурасы анық таушы болып табылады.

2. Топтың ең бек ә рекеті кезінде мү шелеріне негативті қ ысымның болмауы.

3. Басшы мен жұ мысшы арасындағ ы функционалды жағ ының жағ дайы. Ресми структура жү йесі «басшы-жұ мысшы» арасы қ атаң, шектелегн тұ лғ алық қ арым-қ атынас.

4. Басшы мен жұ мысшы арасындағ ы субординация неғ ү рлым ү лкен ә серін тигізсе соғ ұ рлым оның мазмұ ны ө згеше тү рлі болаады жә не адами факторларғ а мақ сатына, мотивіне сә йкес келеді.,

5. Барлық басқ ару жү йесінің қ ызығ ушылық тарын есекере ресми икемділік пен басқ ару жү йесінің тұ лғ аралық қ арым –қ атынасының ресми қ арым –қ атынасты қ атаң анық тайтын мә селелі ситуацияларды уақ ытында шешу

6. Басшының алатын орнына байланысты тұ лғ алық сапалары мен сол ә рекеттегі жұ мысшылардың тұ лғ алық сапаларымен сә йкес келуі.

7. Басшының мінез-қ ұ лқ ы мен ә рекеті бұ дан кө ргеніміздей ең бек коллективінде адамдармен қ арым-қ атынасы нә тижесінде ресми жә не ресми емес байланыста не жақ ындасу немесе алыстату орнайды.