Перспективалды өсуге және дамуға ұмтылыс- мансаптың қажеттілігі.

Осы екі қ ағ иданың ұ қ сасына қ арамастан, Алдерфера мотивация қ ағ идасының келесі ө згешеліктері Маслоу қ ағ идасынан да белгілі:

- едә уір тө мен қ ажеттіліктің табысты жү зеге асуы, жұ мыскерлердің толығ ымен жоғ арғ ы қ ажеттіліктерге деген тапсырманы шешуіне де байланысты;

- жұ мыскердің ө рлеуінің карьерага жоғ арыұ мтылысы тұ лғ аның сұ ранысының қ анағ аты деген;

Егер жұ мыскер сә тсіздікке мансапта шыдаса, оның жиі-жиі сә тсіздіктеріжұ мыста аз кө рінеді.

Алдерфердтің мотивация теориясы біздің кө зқ арасымыз бойынша бес дең гейлі қ ағ идамен Маслоудың теориясын толық тырады. Альдфердтің ү ш дең гейлі моделі қ атты регламнтацияғ а келмейді ол тек ә р дең гейдегі қ ажеттіліктерге сә йкесіп отырады. Реалды із қ алдыру нақ ты дең гейде тұ лғ алық приоритетке байланысты. Ештең еге қ арамастан бес модельді иерархиялық қ ажеттіліктің кө п жағ дайда нақ ты жә не дұ рысы, кейбір менеджерлар ү ш дең гейлі модельді ұ станады.Арине ө мірде қ ажеттіліктің жолдары кө п, Маслоу теориясымен салыстырмағ анда. Алдың ғ ы адамдар бірінші жақ та ө зінің қ алауын орындауғ а тырысады яғ ни бұ л тө менгі дең гейде, кейіннен жоғ арғ ы дең гейлі жақ та басқ а қ алауларын орындайды.(СНОСКА: Киллен К. Вопросы управления. М., 1998. С. 23.).

Ең абыройлы маң ызды мотивация қ ағ идалары Мак Дэвида Клед қ ағ идасы, онда қ ажеттіліктің жоғ ары дең гейдебилік, табыс, қ атысу саналады. Клеланда кө зқ арасынша, биліктің қ ажеттілігі сырттың адамдарығ а ық пал ету тү рінде кө рсетіледі. Индивидуумы билік қ ажеттілігімен ашық жә не қ арқ ынмен ө зінің дең гейін кө шбасшылық қ а кө ндіреді, ө зінің алғ ашқ ы айқ ындамаларын, басқ ару ниетін топпен білдіреді.

Табыстың қ ажеттілігі қ ажеттілікпен сыйласымдылық ө зін тү сінушілікпен сә йкестендіріледі Маслоу А. Қ ағ идасына сә йкес. Табысқ а жетуде адамадар кө п тү рде жоғ арғ а ұ мтылудан қ ашады, батыл жауапкершілікті тү рлі мә селенің шешімін табуда ө з ә рекетіне алады, мақ сатты табысқ а жету ә рекеті. Олар дә йекті тү рде қ олғ а алғ ан ісін аяғ ына дейін жеткізеді.

Тажеттіліктің туынау мотивацияда қ арым-қ атынасты реттеумен, достық қ арым-қ атнас орнатумен, кө мектесумен, ынтымақ тастық орнатумен негізделеді.

Менеджер қ атынасушылардың қ ажеттіліктерін, жұ мысқ а жұ мылдыру керек, яғ ни адамдардың жоғ арғ а қ арым-қ атынас жү йесіне ә келу керек.

Адам қ ажеттілігі жалы теория қ ажетті иерархиямен бағ аланып модльденеді, қ иындық жоғ ары болсада керекті модельге интерпретация жасағ анда адам қ ажеттілігі нақ ты қ адағ алану керек.

Менеджердің басты мә селесінің бірі - жұ мыскердің қ ажеттілігінің тү сінушілігі, нешінші қ анағ атты жұ мыстан оның орындалу жоғ ары дең гейде қ арастырады.

Соң ында мотивті барлық ә рекеттерінің дербес бейімделуге шоғ ырланып жұ ыскерлердің мақ сатқ а бағ ынушылық дең гейін қ адағ алап дербес қ ажттіліктерін реттейді.

Экономиканың дамуының қ азіргі кезең інде жұ мыскердің кө пшілігі жақ сы жалақ ы жә не ұ зақ мрзімде перспективалды қ ызметке сенеді. Арада мынадай жай-жапсарларда кілт жұ мыскердің салмақ ты мотивациясы тұ лғ аның жоғ арғ ы дең гейінің қ ажеттілігінде толық қ анағ аттануында болады. Алайда бұ л ретте менеджерлерге ұ мытуғ а болмайды, табыс, ең бектің қ олайлы шарттары, ү здіксіз тө лемақ ы ең бектің биік сапасын жетілдіруге кепілдік береді.

Кө птеген факторлар екінші дә режелі кү нделікті мотивациялық ролді ойнайды, қ азіргі уақ ытта жарамсыз мотивациялар жоғ арғ ы қ олданғ ан дең гейді кө здейді.

Ә рекет немесе шарт дербес қ ажеттілікті жаратып, соң ында қ анағ аттанбаушылық пен фрустрациялық жағ дағ а ә келеді. Бұ ндай жағ дайда қ ажеттілік жұ мыс барысында туындамайды, онда жұ мыскерлер ең бек процесінде ә рекет стилін ө згертеді. Фрустративті жұ мысшылардың типті жұ мысы интенсивті ә рекетке ауысады. Бұ л жұ мыскерлердің ө зіне берілген талаптарын дұ рыс атқ аруына жағ дай туғ ызады.Олар ө здерінің қ ажеттіліктерінің бар екенін жалақ ы алғ анда бірақ тү сінеді.

Ең бекке менеджметтің басқ а негативті мотивациясы стимулды ә рекет болып табылады.Ондай жұ мыскерлер ө зін жұ мыстан босануына жағ дай жасайды, яғ ни ең бек жү йесінде бұ зады.Олар сұ ранады, ереже бұ зады, конфликті жағ дайларды болғ ызуғ а тырысады.

Кейбір жұ мысшылар ө зінің жағ дайын қ анағ аттандырмстан жұ мыс барысында ө здерін агрессивті ұ стап кикілжің шығ аруғ а тырысады ең соң ында жағ да жұ мысан шығ аруғ а да алып келеді.Агрессивті ә рекетің формасы дұ рыс емес ө зін бағ алау, вандализм, ұ рлық, тө белес.Кейде жағ дай сабырсыз, тынышсыз болса онда коллективте менеджер жұ мысшыны қ ажетті адамды жұ мыстан босату керек.

Кө рінгендей реакця типтерін жағ дайғ а байланысты қ аламағ ан ерекшелік болып қ алады.Кө птеген кадрлардың кө рінбеуі, кешігу, сапасыз жұ мыс жә не басқ а да ең бек режимін бұ зғ анда қ ажетті ү лкен организацияғ а апарады. Алдымн негативті мотивацияның болуын қ адағ алау ү шін менеджер ө зінің жұ мыскерлеріне қ олдау кө рсетуі керек, фрустрациялық жағ дайды тауып, шық қ ан конфлктілерді анық тау керек.

Ф. Герцберг қ ағ идасы

Бұ л жағ дайда менеджерғ а ү лкен кө мекті мотивті моральды қ ағ ида кө мектеседі, кейде екі факторлы мотивация теориясы басты образда Ф.Герцбергтің теориясын ұ станады.Герцбергтің зерттеуі бойынша фактор қ атарын менеджерлер адамның мотивациясын ұ ғ ынуына байланысты қ олданады, жоғ арғ ы дең гейдегі қ анағ аттанбаушылық ты кө рсетеді, дұ рыс ә рекеттің болуын қ адағ алайды.

Герцберг жә не басқ а ғ алымдар кө п жү йелі зерттеу жү ргізді, респонденттер мә н жайды болғ ан оқ иғ аны сол уақ ытта жазып беруді, қ арым-қ атынас жұ мыста да жақ с жаман жақ тарын кө рстеуінде ә рекеттестік байқ алды.Басқ а сұ рақ тар сезім, эмоция тудыру, жағ дайдың типін анық тау, жұ мыскерлердің мобилденуі мен фрустрациялануын қ адағ алау терең жағ дайғ а ә келді.

Осындай зерттеулер ө неркә сіптің тү рлі салаларында тү рлі компанияның қ ызметкерлерімен тексерілді, бө лек-бө лек дең гейдің жә не маманның басқ ару персоналын ө зіне алады. Зерттеудің нә тижелілігі жалпы мағ ынасы тә жірибе тү рінде болды.Факторлардың дең гейлілігі мен ә ртү рлі жұ мыскерлердің мотивтері қ аралды.

Герцберг байқ ады, мотивациялы фактор жұ мысшылардың ішкі жағ дайына да ә сері барын яғ ни туындағ ан мә селе емес ішкі жағ айына мә н берген. Кө птеген мотивациялық факторлардың ішінде мыналарын атап кеткен жө н, карьерага мү мкіндік, жетістікке жету амалы, жұ мыстың қ иындығ ымен жауапкершілігі, профессионалды ең бектің жемістілігі. (СНОСКА: Киллен К. Вопросы управления. М., 1998. С. 23.). Бұ л теорияның басты қ ұ рылымы жоғ арғ ы дә режлі қ ажеттілік пен тұ лғ алық ниеттену жә не ө ндірістік факторлар ә рекеттеседі.Мындай факторлардың болмағ андығ ы жұ мыскерлерде фрустрациялық себептің шығ уымен кө рініс табады.Оларды нақ ты жағ дайғ а ә рекетке итермелеу қ иындық туғ ызады.

Моральды-гигиеналық фактор моральды жағ дайда жұ мыс барсында ең бек ортасына шағ ын климат қ арым-қ атынас орнатумен байланысты. Герцберг келесі шарттарды кө рсетті: ең бектің шарттар, ақ шаларды, мә ртебені, қ ауіпсіздікті, қ арым-қ атынастарды, компанияның жә не ә кімшіліктің саясатын, алғ ашқ ы дең гейді(Сілтеме: Самыгин С. И. персоналдың менеджментінің. Р/Д, 1997. С. 149)

Кейбір мә н-жайлар жұ мыскерлерге қ ажет етпейді, олар ө здеріне компанияның жайсыз, жаман саясатын жә не ә кімшіліктің тә жірибесінің ө з ішіне алады; алғ ашқ ы дең гейдің жақ сы менеджментінің болмағ андығ ы, техникалық тіл табудың кө зқ арастығ ы, ә леуметтік; ең бектің ауыр шарттары; жалақ ының қ айшылығ ы қ олданғ ан кү штерге жетпейтіндігі.

Герцберг тұ жырымдады, бұ л мотивацияны емес ең бектік қ анағ аттанбаушылық ты білдіреді.. Тіпті нақ ты қ анағ аттану дең гейі болсада ол жақ сы қ оздырғ ыш бола алмайды. Бұ л уақ ытта моральды-гигиеналық фактор фундаментальды болып табылады, яғ ни алдағ ы жағ дайды комплексті мотивация факторы бола алады.

Сол себепті моральды-гигиеналық фактор жұ мысшылардың негізгі климаты болып табылады, ә сіресе жұ мыстың кө птеген амалдары болғ ан жағ дайда.Позитивті мотивация қ азіргі жағ дайда адамның жоғ арғ ы қ ажеттілігінен туындайды, менеджерлер ө зінің ең бек нә тиелігін кө рсеуде қ ажеттіліктің жоғ арғ ы дең гейін жұ мысшылрғ а тү сіндіруі керек, сода ғ ана белгілі дең гейге кө ше алады.

Просессуалды мотивация теориясында тұ лғ а ә рекетінде оның қ ажеттілігі ғ ана емес сонымен қ атар оларды қ абылдау, кү туіде маң ызғ а ие.Бұ л жағ дайда В.Врумның тосу теориясы негізделеді жә не мотивті шындық теориясы Портер Лауре.

Виктор Врумның тосу теориясында ең бетің қ абылдауғ а ә сері қ арастырылады, ең бек нә тижесі жә не сыйақ ы.Осы теория негізінде жұ мысшы кө птеген жұ мысқ а мотивті болады, егер ол ө зіне нақ ты сенімді болса онда кө п кү штің бә рін ең бек нә тижеіне жибереді. Тосу теориясы жұ мысшылардың қ абылдау ә рекетіне байланысты негізделген жә не факторларғ а да байланысты.Жұ мысшы мотивациясы факторларме арақ атынасына байланысты: «ең бекке шығ ын-нә тиже» жә не «нә тиже-сыйақ ы».Егер тосу кө п дә режеде қ анағ аттандырылса онда мотивация жоғ арылайды.Егер жұ мысшы ү ш факторды тө мен дең гейде бағ аласа онда мотивация ө з кү шін жоғ алтып, тө мендеп кетеді.

Менеджерлер жиі нақ ты бекітеді, сыйақ ының жү йесі оның ұ йымында қ алса, бұ л ең бектің тиімділігінің кө термелеуіне байланысты жә не тура оны тө лейді. Мынадай сенімділік мү мкін нә тижені қ абылдау жә не тосуғ а байланысты. Сол себептен менеджерлер анық тайды, жұ мыскерлер сыйақ ының жү йесін тә різд іақ иқ аттық бейнемен қ абылдайды.

Менеджерлер жұ мыскерлерге ескертуі қ ажет, яғ ни ө ндірістік қ ызметтің жақ саруы болса ақ ыр соң ында сыйақ ы алатынын ескерту. Сыйақ ы мотериалды немесе моральды қ осымша болуы мү мкін-жұ мысшылардың қ арызын ө теу мақ сатымен беріледі.Сыйақ ы берілудің басты міндеті персонады болуы мү мкін.

7.3. Тү рлері, типтері жә не дең гейлері

Мотивациялық комплекстің персоналын кө ейту ушін басқ арушы мотивацияның турлерін типтерін дең гейлерін білу қ ажет.

Американың тарихын (Сілтеме: демеушінің ақ параттық сү йеніші. Киев, 2003. С. 21.) ә ң гімелейді.

Бір егде адамның уйінің терезесінің алдында балалар ойнауғ а шығ ады.Ә р кеш сайын олар шалғ ын жинап, айқ айлап жү гіріп адамның тыныштығ ын бұ зады.Ешқ андай ө тініш жә не ақ ылдар уйден ары жү ргенге кө мектеспейді. Сол кезде ол ойлап тапты – далағ а шығ ы оларғ а айтты: " сендер бү гін ө те жақ сы жү гірдің дер, ойнаың дар жә не айқ айладың дар- -сол ү шін ә рқ айсыларың а 1 доллардан берем".Балалардың реакцияларын байқ аң ыздаршы? Олар ойын арқ ылы қ анаң аттанып қ ана қ оймай тағ ыда ақ ша алды. Балалар мә з мейрам. Келесі кү ні ү йдің иесі шығ ып балаларғ а былай деді: «Білесің дерме балалар бү гін жағ дайым ө згерді, енді сендерге 50центтен ғ ана беремін» деді.Балалар ақ шаны алып ары қ арай ойнады бірақ ақ ырын энтуизммен.Ертең інде жаң ағ ы ақ ылды адам 20центтан беріп айтты: «Ертең тағ ы келің дер сендерге 5центтан берем»деді, -балалар бұ ғ ан была жауап берді «міне тағ ы біз 5цент ү шін ойнап айқ айлаймызба деді». Міне осылайш егде адам терезесінің алдындағ ы айқ ай шудан арылды.

Бұ қ андай мағ ынада айтылғ ан ә ң гіме? Ол ішкі жә не сыртқ ы мотивация жайында. Бұ л егеде адам не істеді? Ол балалардың ішкі мотивациясын тө мендетті(оның эмоциялары, еркін ойнау, " жү гіру жә не айқ айлау"), сыртқ ы мотивацияғ а ауыса отырып (ақ шалар) алып тастады.

Ішкі мотивация - не себепті ол кү ннен-кү нге ә рекет етеді, ө зінің ө мірін басқ а адамының ө мірінен жақ сартуғ а тырысады. Ішкі мотивация–бұ л тыным бермейтін «отын» тә різді –сә тсіздікке ұ шырамаумен қ иындық қ а кетпеуді негіздейді.Ішкі мотивацияғ а жатады:

- арман, ұ мтылу, самореализация;

- шығ армашылық қ а ұ мтылу;

-ө зіне сенушілік пен, талап ету;

- кө з жеткізу;

- ә уесқ ойлық;

- тұ лғ аның ө суі;

- қ арым-қ атынсқ а қ ажеттілік

Сауатты бастық тар біледі: теріс нә тиже болмайды, жай жұ мыс істеуге қ ажетке нә тиже болатынын, яғ ни жұ мыс жасуғ а болатын жағ дайлар сол кезде жең іліс жең іспен болады. Сол себептен персаналдың ішкі мотивациясын тө мендетпеу керек.Яғ ни адам ә леуметтік қ ажеттілікті белгілі бір кү шпен қ амтамасыз етеді.Мұ нда дә лелдік қ ажет.Инь жә не Янь энргиясы сияқ ты бір бірін тартылыс кү ші сияқ ты тұ рақ тандырып тұ ру керек.Ішкі жә не сыртқ ы мотивация дең гейлі ө лшенеді.

Сыртқ ы мотивацияғ а жатады:

- ақ ша;

- мансап;

- мә ртебе, мерей;

- абыройдың дү ние-мү ліктерінің (ү й, машина жә не д т.);

- сапар шегу мү мкіндігі.

Сыртқ ы мотивация ылғ и ө згереді, ол табыста балалайды жә не сә тсіздіктерде аласарады, бү гін қ уантқ анымен ертең керісінше болу мү мкін.Ол иеленгн мотиваця типіне байланысты: «мотивация ОТ» немесе «мотивация К».З.Фрейд айтқ андай адам хайуандар сияқ ты уайымнан қ ашып қ анағ аттануғ а ұ мтылады.Адам ә рекетін қ абылдамаумен қ атар адам нені қ алайды не нә рседен кеткісі келетінін анық ап алу қ ажет. «Мотивация ОТ»-мотивацияның ә йелдер санатындағ ы тү рі, аштық тан қ ұ тқ аруғ а бағ ытталғ ан. «Мотивация К» мотивацияның ерлер санатындағ ы тү рі, ұ мтылуды кү шейтумен негізделеді.Егер адам ОТ тү рінде болса ө зінің жағ дайларында сол қ алпында қ алғ анды, егер К тү рінде болса алғ а жылжуды, жетістікке жетуді, барлық жағ дайларды шешуді білдіреді.

Бастық, " мотивация к" ны қ ызметкерлерде белгілі нысанғ а келтіруді қ адағ алайды, алдымен барлығ ын болашақ қ а деген ұ мтылысын бағ дарлайды. Ол ұ йымның (қ арамастан немесе анық тайды, олар извне мө лшерлі) қ ызметінің нақ ты мақ саттарын белгілейді, ал кейін сенімділік сезімін бастан кешеді. Бұ л ү шін: 1.Перспективті қ адағ алау.Бастық қ алағ ан ө міріне нақ ты нұ сқ ау беріп қ ана қ оймай альтернативті нұ сқ аудыда кү шейтеді.

2.Болашақ тың тұ рақ тылығ ы.Алғ а қ ойғ а мақ сат жө ндетілмеген болу керек, бастық тың айтқ андарына сенімді болу керек.Егер мақ сат жә не ұ мтылыс бір мезетте ө згеретін болса, од шаруа ынталандырылмайды.

3. Болашақ ты Серпіліс. Бастық адамның қ иялын қ озғ ауғ а ә рекет ету керек. Ү лкен шарада барлық тә уелді болады. Бастық тың қ иялы " болжаусыз" болса басқ асында ешқ ашан қ анағ аттандырмайды.

4. Болашақ ты Активизация. Бастық пен адамдар дербес қ атысуғ а жә не ә рекетке мақ саттың табысында шақ ыруғ а керек. Егер ол болмаса онда басқ асында кө ндіре алмайды.

5. Болашақ тың кезең і. Бастық тың тү сіндіруі бойынш бұ л этапта адам ө зінің жұ мысынсыз ө мір сү ре алатынын тү сіндіу керек.

Персоналдың қ ызметінің ұ йымында мотивация дең гейін ескеру қ ажет. Алғ ысө зде " от Руси к Ресей" деген кітапқ а Лев Гумилев, белгілі ақ ынның жә не ақ ынның ұ лы, этногенез қ ағ идасының жаратқ аны, пассионарность туралы феноменде айтады.Гумилев шығ удың кө птеген ә дістерін қ арады.Соның ішінде пассионар ұ ғ ымына анық тама берді,! «латын тілінен аударғ анда қ орқ у»деген мағ ынаны білдіреді.

Олар " ә лемді ө мір" " ә лемнің бейнесінің арман" деп қ арастырды.

С.Полукееф Гумилевтың пассионар ұ ғ ымын жалғ астырып оғ ан тоғ ыз дең гейлі мотивацияны қ олдануды ұ сынды.Ең қ олайлы жақ сы ө мір ү шінші дең гейде қ арастырды.

Мотивацияның ү шінші дең гейі-«Ө мір тыныш адаптивті ортада қ алыптасқ ан», мынандай принципті ұ станады «Менің ү йім алыста мен ештең е білмеймін», яғ ни «ө зіне, тамағ ына, ө зінің ә йеліне риза болу».

Тө ртінші дең гей –«Ө мірге ұ мтылу тә уекелге бару», тә уекелсіз бә рін жоғ алту.Ү шінші жә не тө ртінші дең гейдің ортасында комфортты дең гей бар.Гумилевтің атуынша бұ л зонада эгоисті адамар ө мір сү реді.

Бесінші дең гей – «тә уекелмен сә ттілікті іздеу» Мұ нда кілт сө здер сә ттілік жә не тә уекел.Бұ л сә ттілікке кепілдіксіз ө мірлік ойын, ү міттну жә не фортуналық кү лкі.Бұ л дең гейге саудагерлермен бизнесмендер моивациясы жатқ ызылады.