Состав трудового потенциала

В общей структуре трудового потенциала предприятия в зависимости от критерия анализа можно отделить такие его видовые проявления:

1. По уровню агрегированности оценок:

1.1. Трудовой потенциал работника - это индивидуальные интеллектуальные, психологические, физиологические, образовательно-квалификационные и другие возможности, используются выможете быть использованы для трудовой деятельности.

1.2. Групповой (бригадный) трудовой потенциал кроме трудового потенциала отдельных работников включает дополнительные возможности их коллективной деятельности на основе совместимости психофизиологических и квалификационно-профессиональных особенностей коллектива.

1.3. Трудовой потенциал предприятия - это совокупные возможности работников предприятия активно или пассивно участвовать в производственном процессе в рамках конкретной организационной структуры исходя из материально-технических, технологических и других параметров.

2. По спектру охвата возможностей:

2.1. Индивидуальный трудовой потенциал работника учитывает индивидуальные возможности работника.

2.2. Коллективный (групповой) трудовой потенциал учитывает не только индивидуальные возможности членов коллектива, но и возможности их сотрудничества для достижения общественных целевых ориентиров.

3. По характеру участия в производственно-хозяйственном процессе:

3.1. Потенциал технологического персонала - это совокупные возможности работников предприятия, задействованных в профильном и смежных производственно-хозяйственных процессах для производства продукции (работ, услуг) установленного качества и определенного количества, а также работников, выполняющих технические функции аппарата управления.

3.2. Управленческий потенциал - это возможности отдельных категорий персонала предприятия по эффективной организации и управления производственно-коммерческими процессами предприятия (организации).

4. По месту в социально-экономической системе предприятия:

4.1. Структурно-формирующий трудовой потенциал - это возможности части работников предприятия по рациональной и высокоэффективной организации производственных процессов и построения наиболее гибкой, четкой, простой структуры организации.

4.2. Предпринимательский трудовой потенциал - это наличие и развитие предпринимательских способностей определенной части работников как предпосылки для достижения экономического успеха за счет формирования инициативной и инновационной модели деятельности.

4.3. Продуктивный трудовой потенциал - это возможности работника предприятия генерировать экономические и неэкономические результаты исходя из существующих условий деятельности в рамках определенной организации.

77. Особенности стоимостной оценки кадрового потенциала предприятия.

Стоимостная оценка кадрового потенциала является необходимым этапом процесса формирования и оценки совокупного потенциала предприятия и представляет собой процесс определения величины кадрового потенциала в стоимостном выражении.

Цели стоимостной оценки кадрового потенциала можно разделить на три группы:

1) определение степени влияния кадрового потенциала на повышение или снижение рыночной цены и совокупного потенциала предприятия;

2) определение степени влияния кадрового потенциала на инвестиционную привлекательность предприятия;

3) определение объема расходов на реструктуризацию кадрового потенциала в случае предпродажной или постприватизационной реструктуризации самого предприятия, а также при антикризисном управлении или инновационном проектировании.

Несмотря на то, что необходимость оценки кадрового потенциала является очевидной, подходы к самому процессу оценки носят дискуссионный характер. Данный факт объясняется необходимостью учета значительного числа субъективных характеристик в процессе его оценки, что делает субъективной и саму оценку.

В наиболее общем виде можно выделить два наиболее распространенных подхода к определению стоимости кадрового потенциала:

1) затратный;

2) доходный.

Согласно затратного подхода стоимость кадрового потенциала представляет собой совокупность фактических расходов на его создание. Причем, эти расходы могут определяться по исторической цене привлечения кадрового состава (фактическая заработная плата, расходы на обеспечение условий труда, оплата социального обеспечения) и по цене компенсации. Последняя предполагает определение затрат, связанных с заменой всех работников. В этом случае суммируется зарплата работников за 0, 5-2 месяца (эквивалент вознаграждения рекрутингового предприятия за отбор кандидатов на вакантные должности).

Доходный подход к определению стоимости кадрового потенциала связана с оценкой реальной выгоды, которую имеет предприятие от труда работников. В этом случае стоимость кадрового потенциала равна капитализации части прибыли, генерируемой этим трудом, и в случае, если показатели эффективности предприятия превышают средне-отраслевые, то эта стоимость в определенной степени учитывается через гудвилл.

В то же время зависимость гудволу от величины кадрового потенциала не прямо пропорциональная. Предприятие, имея высокий гудвилл, сформированный в течение многих лет, может в течение некоторого периода иметь низкий уровень кадрового потенциала за счет освобождения нескольких высококвалифицированных менеджеров, наличия значительного по масштабам конфликта в трудовом коллективе, неспособностью работников к переквалификации в связи с изменением профиля деятельности предприятия. Поэтому в процессе оценки кадрового потенциала с помощью гудволу необходимо учитывать разный период их формирования.

Использование методов экспертной оценки влияния качества кадрового потенциала предприятия на его стоимость означает, что в данном случае отбирается группа экспертов, которым предоставляется комплексная качественно-количественная характеристика кадрового потенциала предприятия. Каждый эксперт анонимно формирует на основе заданной градации свою индивидуальную целостную оценку влияния кадрового потенциала на стоимость предприятия. Затем осуществляется обработка индивидуальных оценок и формирования групповой оценки экспертов.

Метод " ассессмент-центра" основан на наблюдении специально обученных ассессорів (оценщиков) за поведением оцениваемых сотрудников в реальных рабочих ситуациях или при выполнении ими различных задач.

Оценщики фиксируют действия сотрудников и квалифицируют их как позитивные и негативные проявления той или иной компетенции. В результате эти проявления сопоставляются, и работник получает итоговую балльную оценку. На основе индивидуальных оценок формулируется вывод о общий уровень кадрового потенциала предприятия, учитывается в стоимости также с помощью поправочных коэффициентов.

78. Эффективность использования кадрового потенциала предприятия.

В экономической теории эффективность определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и израсходованных на это ресурсов.

Эффективность использования кадрового потенциала предприятия можно представить как соотношение результата, который характеризует степень достижения цели (экономической, социальной), к количеству и качеству реализованных способностей персонала с его достижениями.

Причем эффективность использования кадрового потенциала необходимо рассматривать в двух плоскостях:

1. как эффективность работы непосредственно персонала предприятия;

2. из позиций эффективности управления формированием и реализацией кадрового потенциала.

В работе Егоршина О. П. проведен анализ существующих концепций оценки эффективности работы персонала и управления им, принципиальным отличием которых является система критериальных показателей, на которые базируется оценка.

Так, в настоящее время принято выделять три основные системы критериальных показателей эффективности:

1) система, основанная на конечных результатах деятельности предприятия, которая включает показатели:

· прибыль до налогообложения,

· налогооблагаемая чистая прибыль,

· себестоимость,

· уровень рентабельности,

· выручка от реализации,

· объем производства,

· качество продукции,

· срок окупаемости инвестиций, рентабельность инвестиций и др.;

2) система, основанная на результативности, качестве и сложности трудовой деятельности, которая включает показатели:

· производительность работы,

· темпы роста производительности и заработной платы,

· часть фонда оплаты труда в себестоимости продукции,

· потери рабочего времени,

· процент недостатка,

· фондовооруженность работы,

· трудоемкость продукции,

· коэффициенты трудности работы,

· численность персонала и т.д.;

3) система, основанная на формах и методах работы с персоналом, которая включает показатели:

· текучесть кадров,

· уровень квалификации персонала,

· уровень трудовой дисциплины,

· профессионально-квалификационная структура,

· соотношение производственного и административно-управленческого персонала,

· социальная структура персонала, равномерность его загрузки,

· затраты на 1 работника,

затраты на управление,

· социально-психологический климат в коллективе, привлекательность работы и т.д.

79. Соотношение понятий «потенциал человека», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», «рабочая сила».

Рабочая сила – это способность к труду, совокупность интеллектуальных и физических способностей человека, которая используется им всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости. Рабочая сила не существует без работника, поэтому состояние здоровья, его психофизиологические качества, развитие его интеллекта, уровень образованности, профессиональных знаний, совокупность качеств (контактность, ответственность, дисциплинированность, отношение к труду, система ценностных ориентаций и др.) – все входит в понятие «рабочая сила».
Исторически развитие рабочей силы происходило в процессе трудовой деятельности. Решающее воздействие на трудовые функции, выполняемые человеком, а соответственно и качественные параметры рабочей силы оказывали используемые орудия труда. В свою очередь развитие рабочей силы (повышение уровня образования, профессиональных знаний и др.) оказывало воздействие на эффективное использование орудий труда и их совершенствование.
С понятием «рабочая сила» тесным образом связано понятие «трудовой потенциал».
Трудовой потенциал – это возможное количество и качество труда, которым располагает общество, отдельно взятый коллектив при данном уровне развития науки и техники. Он выступает составной частью производственного потенциала и может быть измерен качеством труда, численностью трудовых ресурсов и другими показателями.
Степень использования рабочей силы трудовых ресурсов, имеющихся на данном предприятии определяет развитие уровня трудового потенциала отдельного хозяйственного субъекта.
Соотношение рассматриваемых понятий в общей структуре деятельности человека представлено на рисунке 49.

Рис. 49. Соотношение понятий: потенциал человека, трудовой потенциал, человеческий
капитал, рабочая сила

Человеческий капитал – термин, обозначающийнакопленные знания, умениеи мастерство, которыми обладает работник и которые приобрета­ются им благодаря общему и спе­циальному образованию, профес­сиональной подготовке, произ­водственному опыту. Концепция человеческого капитала впервые была выдвинута американским экономистом Г.Беккером в1960 г.
Для современного этапа миро­вого научно-технического и со­циально-экономического разви­тия характерно коренное измене­ние роли и значения человеческо­гo фактора в экономике и обществе. Человеческий капитал ста­новится важнейшим фактором экономического роста. По неко­торым оценкам, в развитых стра­нах повышение продолжительно­сти образования на один год ве­дет к увеличению валового внут­реннего продукта (ВВП) на 5–15%.
Человеческий капитал и человеческий потенциал являются сходными понятиями. Если человеческий капитал – это кадры имеющиеся на предприятии, то человеческий потенциал – это возможности каждого из работников промышленного предприятия выполнять те или иные производственные функции.

81. Методические подходы к оценке стоимости бизнеса.

Особенности бизнеса как объекта оценки предопределяют тот факт, что методы его оценки по своему составу и содержанию значительно разнообразнее и сложнее в сравнении с методами оценки элементов имущественного потенциала, хотя и объединяются в три традиционных подхода:

• доходный;

• сравнительный (рыночный);

• имущественный (затратный, подход с точки зрения аккумуляции активов).

Доходный подход основан на ожиданиях собственника относительно будущих выгод от владения бизнесом и играет доминирующую роль в оценке его стоимости, так как бизнес по своей сути является одним из вариантов инвестирования средства, цель которого - получение определенной прибыли на вложенный капитал.

Сущность методов доходного подхода состоит в прогнозировании будущих доходов предприятия на один или несколько лет со следующим преобразованием этих доходов в текущую стоимость предприятия. Основные проблемы, связанные с применением этого подхода, состоят в реалистичности прогнозов и адекватности ставки дисконта риска, связанного с оцениваемым бизнесом.

Сравнительный (рыночный) подход основан на том, что аналогичные предприятия должны продаваться по подобным ценам. Также, как и во время оценки элементов имущества, основной проблемой применения этого метода в процессе оценки стоимости бизнеса является качественный подбор полной и достоверной информации об объектах сравнения, который в современных отечественных условиях хозяйствования далеко не всегда возможен.

Имущественный подход основан на представлении о предприятии как о целостном имущественном комплексе, стоимость которого определяется стоимостью всех его активов, оцененных в отдельности, за исключением обязательств.

Данный подход также не может применяться как единственно возможный, так как его применение требует значительных корректировок стоимости всех балансовых статей активов предприятия, не учитывает эффективности использования этих активов и оставляет без внимания синергетический эффект от их взаимодействия.

Применение того или иного подхода зависит от специфики бизнеса и целей его оценки. Так, например, если оценивается производственное предприятие со значительными активами, необходима тщательная оценка с применением имущественного и рыночного подходов (относительно активов) одновременно с оценкой будущих доходов. Если речь идет об оценке торгового предприятия с целью выделения доли одного из основателей, преобладает объединение доходного и рыночного подходов.

Во время обоснования выбора необходимых методов для проведения процесса оценки бизнеса необходимо учитывать преимущества и недостатки, которые содержит в себе каждый подход и метод (табл. 10.1).

Для получения наиболее точной картины оценки на предыдущих этапах оценивается стоимость предприятия с применением всех целесообразных подходов и методов со следующим итоговым согласованием полученных результатов.

Таблица 10.1. Преимущества и недостатки подходов к оценке стоимости бизнеса

82. Методы доходного подхода к стоимости бизнеса.

Метод дисконтированных денежных потоков (ДДП). В стоимость недвижимости преобразуется доход от ее предполагаемого использования за ряд прогнозных лет, а также выручка от перепродажи объекта недвижимости в конце прогнозного периода. Используется при наличие данных для прогноза.

Метод капитализации доходов. В стоимость недвижимости преобразуется доход за один временной период. Может использоваться при условии стабильности доходов, а также для экспрессоценки крупных объектов с множеством договоров аренды.

83. Технология применения сравнительного подхода к оценке стоимости предприятия.

Сравнительный подход относительно оценки предприятия (бизнеса) используется при условиях наличия достаточной базы данных о соглашениях купли-продажи.

Соответственно ему ценность предприятия определяется реальными ценами продаж аналогичных предприятий, зафиксированных на рынке. Причем стоимость, рассчитанная с использованием таких цен, наибольшей мерой учитывает многочисленные стоимостные факторы (соотношение спроса и предложения на данный вид бизнеса, уровень риска, перспективность бизнеса, его прибыльность и т.д.).

Для проведения оценки предприятия (бизнеса) с помощью сравнительного подхода необходимо собрать общую финансовую и технико-экономическую информацию по аналогичным предприятиям, ценовую информацию о соглашениях, которые осуществились, сведения о ставках дохода по альтернативным инвестициям, об операциях с акциями, которые свободно оборачиваются на фондовом рынке, и т.д.

Возможность получения такой информации зависит от наличия активного финансового рынка, открытости рыночного сегмента, на котором осуществляет деятельность объект оценки, и доступности информации.

Способами получения такой информации есть:

· проведение маркетинговых исследований;

· изучение специализированных средств массовой информации;

· изучение материалов консалтинговых фирм и рейтинговых агентств.

· Выбор предприятий-аналогов осуществляется с учетом таких требований:

· одна отраслевая принадлежность с объектом оценки;

· сравнимость качественных и количественных характеристик аналога с соответствующими характеристиками объекта оценки. К таким характеристикам относят: размер предприятия, диверсификация продукции или услуг, стратегия деятельности, ценовую политику, стадию жизненного цикла, уровень риска, качество менеджмента и т.д.;

· возможность получения полной и достоверной информации для сравнения характеристик аналога с характеристиками объекта оценки.

84. Имущественные (затратные) методы оценки стоимости бизнеса.

Имущественный подход в оценке бизнеса аналогичен затратному при определении стоимости различных видов активов (недвижимость, оборудование, интеллектуальная стоимость и др.). Он основан на принципе замещения: актив в целом стоит не больше, чем были бы затраты на замещение всех его составных частей.

Затратный подход оценки стоимости компании включает:

o метод (откорректированных) чистых активов (NAV - Net Asset Value);

o метод замещения;

o метод ликвидационной стоимости (LV - Liquidation Value).

Все методы затратного (имущественного) подхода базируются на балансе предприятия.

Данный подход применяется для оценки:

o предприятий с высоким уровнем фондоемкости;

o холдинговых компаний (нет собственного производства);

o предприятий, не имеющих данных о прибылях;

o предприятий, значительную часть активов которых составляют финансовые активы (ценные бумаги, дебиторская задолженность, денежные средства и пр.).

85. Классификация методов доходного подхода при оценке нематериальных активов.

86. Методы, основанные на выделении реального экономического эффекта при оценке нематериальных активов.

87. Методы, основанные на построении синтетического экономического
эффекта при оценке нематериальных активов.

88. Имущественный подход к определению потенциала предприятия.

Затратные методики оценки трудового потенциала предприятия или отдельного работника приравнивают размер трудового потенциала предприятия к сумме прошлых расходов на его подготовку, текущее содержание и будущее развитие. Данное направление исследований, которое демонстрирует затратное понимание трудового потенциала, более всего разрабатывался отечественными научный работниками. В рамках данной работы трудовой потенциал предприятия отождествляется с суммой расходов на его персонал. Повышение производительности работы означает рост количества изготовленной продукции за определенный промежуток времени, или сокращение времени, которое тратится для производства единицы продукции. В отличие от предыдущей методики, оценка потенциала на основе единицы живой работы позволяет лучше учесть эффективность использования трудового потенциала предприятия. Расчеты трудового потенциала согласно данной методике проводятся за такими этапами: Определяется единица оценки живой работы одного рабочего, путем установления ее фондового аналога в стоимостном выражении:

,

где А — оценка единицы живой работы одного работника; Пт — производительность работы сотрудника в отчетном году, тыс.грн.; D ФВ — рост фондовооруженности работы в расчете на одного работника сравнительно с базовым годом, %; DПт — рост производительности работы работника сравнительно с базовым годом 1. Определяется трудовой потенциал технологического персонала предприятия:

,

где ЧП - среднегодовая численность промышленно-производственного персонала, чел; Еф - коэффициент реализации трудового потенциала технологического персонала предприятия. Управленческий потенциал в стоимостном выражении определяется на основе доли расходов на административно-управленческий аппарат в общей структуре расходов предприятия.

Общий трудовой потенциал предприятия определяется путем печали стоимости трудового потенциала технологического персонала и стоимости управленческого потенциала.