Показатели персональной оценки работников

При всем многообразии показателей их оценки можно условно

разделить на несколько групп.

1. Показатели результативности труда. В оценке результативности труда различают так называемые «жесткие» и «мягкие» показатели:

· «жесткие» показатели достаточно легко измеримы. Это показатели, которые поддаются объективной количественной оценке и используются, как правило, в информационной системе организации. Наиболее соответствует использованию «жестких» показателей производственная система организации, а также подразделения системы управления, имеющие ярко выраженные взаимосвязи с внешним окружением: отдел маркетинга, отдел материально-технического снабжения;

· «мягкие» показатели оценки определяются зависимостью от субъективного мнения оценщика и используются в подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата (например, в исследовательских подразделениях).

2. Показатели профессионального поведения. Они условно делятся на факторы (или условия) достижения результатов труда и показатели непосредственного поведения.

Под факторами (или условиями) достижения результатов труда понимаются, главным образом, способности или желание выполнения общих функций управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы.

Показатели непосредственного поведения охватывают такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки.

3. Третья группа показателей оценки – личные качества. Эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушений правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности. Сложность заключается в том, что какая-либо особенность поведения может стать результатом действия скрытых свойств личности. Однозначность оценки этих свойств возможна при неоднократном и достаточном наблюдении за сотрудником, что фактически является делом очень сложным и нередко ведет к искаженному восприятию сотрудника оценщиком, т. к. не обеспечивается систематичность оценки.