Деловая оценка

Деловая оценка персонала – это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом /8/.

Для осуществления оценки персонала большое значение имеет определение целей, задач, методов, критериев оценки.

Цели оценки персонала:

1. Улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания.

2. Единство действий в управлении, т. к. единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными.

3. Более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально-психологический потенциал, который должен быть использован лучшим образом.

4. Формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату.

5. Повышение производительности. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала.

Основные задачи оценки персонала:

1. Управленческое воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала.

2. Определение размеров вознаграждения, т. к. лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.

3. Развитие персонала, т. к. оно обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников.

4. Рациональное использование сотрудника, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места.

5. Трудовая мотивация, т. к. она – импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений.

Кроме того, оценка персонала может помочь в решении таких значительных задач, как:

· установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

· удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Виды оценок. Виды оценок персонала следует различать по многим критериям, которые используются в производственной практике /8/.

1. В соответствии с критериями систематичности выделяют:

· системную оценку, осуществляемую путем четкого определения всех важнейших признаков оценки (процесса оценивания, его периодичности, критериев оценки, способа измерения оценки);

· бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки.

2. В соответствии с критериями регулярности различают:

· регулярные оценки, которые используются, чаще всего, непрерывно (для определения размера вознаграждения). Обычно такие постоянные оценки проводятся один раз в полгода, в год, в два года;

· оценки, обусловленные каким-то событием: истечением испытательного срока; перемещением и продвижением по службе; мерами дисциплинарной ответственности; желанием получить справку-характеристику с места работы.

3. В соответствии с критериями для оценки применяются:

· количественная оценка. Она связана исключительно с количественными результатами, количеством произведенной продукции, для оценивания используется конечный результат;

· качественная оценка. Она учитывает качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива, ответственность и т. д.).

Основной вид деловой оценки персонала – это текущая периодическая оценка сотрудников организации. Она сводится, как правило, к двум основным этапам:

· оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов;

· анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.

Организационная процедура подготовки деловой оценки предполагает выполнение следующих мероприятий:

· разработка методики деловой оценки и привязка ее к конкретным условиям организации;

· формирование оценочной комиссии;

· определение времени и места проведения деловой оценки;

· установление процедуры подведения итогов оценивания; проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки;

· консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный менеджер, руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником. Мнение непосредственного руководителя является определяющим при проведении оценки работника.

При формировании текущей периодической оценки обобщаются мнения:

· коллег и работников, имеющих структурные взаимосвязи с оцениваемыми сотрудниками;

· подчиненных;

· специалистов в области управления персоналом;

· результаты самооценки сотрудника.

Центральным вопросом любой деловой оценки является установление ее критериев и показателей. Они могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.

В производственной практике для персональной оценки наиболее часто используются показатели, которые представлены в таблице 10.

Таблица 10