Пути и методы сокращения текучести кадров

Основой управления движением персонала является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей делает возможным определение наиболее эффективных управленческих воздействий.

Изучение текучести кадров осуществляется в двух направлениях:

· создание общего портрета увольняющихся (пол, возраст, образование, семейное положение, стаж работы, заработная плата и др.);

· изучение причин увольнения (работа не по специальности, неудовлетворенность работой, условиями или режимом труда, заработной платой, социальными условиями, отсутствие перспектив роста, плохие отношения с руководством или коллегами и др.).

Для управления процессами текучести кадров большое значение имеют сбор и анализ информации о работниках.

В первую очередь собираются сведения об общем числе уволившихся, а также о числе уволившихся в зависимости от пола, возрастной категории, от квалификации, стажа работы, образования. Затем данные о текучести кадров анализируются по профессиям, подразделениям, должностям, причинам увольнения. Углубленный анализ проводится один раз в год, а количественная оценка по подразделениям – ежемесячно. Это позволяет уточнить причины и своевременно предусмотреть мероприятия по закреплению кадров.

Для решения проблемы текучести кадров на предприятии целесообразно использовать методику управления текучестью кадров, которая имеет несколько последовательных этапов. Рассмотрим более подробно эти этапы /15/.

1. Определение уровня текучести кадров. На этом этапе необходимо ответить на главный вопрос: является ли уровень текучести настолько высоким, что приводит к необоснованным экономическим потерям? Уровень текучести более 3–5% не должен восприниматься как некий индикатор. Текучесть кадров на конкретном предприятии осуществляется под воздействием совокупности факторов: отраслевой принадлежности, технологии производства, трудоемкости работ, наличия или отсутствия фактора сезонности в производственном цикле, стиля руководства, уровня и принципов корпоративной культуры. Поэтому при определении уровня текучести кадров следует провести анализ динамики трудовых показателей предприятия за возможно большой период времени, выявить наличие и величину сезонных колебаний текучести.

2. Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров. Это очень важный этап и в то же время один из наиболее трудоемких. Для его проведения необходимы специальные данные, которые складываются из различных потерь. Величина экономического ущерба от текучести кадров зависит от нескольких составляющих:

· потерь, вызванных перерывами в работе. Расчет потерь вызванных перерывами в работе, определяется по формульной зависимости:

П_пр = В_ср ∙ С_п ∙ Ч_в, (15)

где П_пр – потери, вызванные перерывами в работе;

В_ср – среднедневная выработка на одного человека;

С_п – средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;

Ч_в – число выбывших по причине текучести кадров.

· потерь, обусловленных необходимостью обучения и переобучения новых работников. Расчет потерь определяется по формульной зависимости:

П_о = З_о ∙ Д_т / К_ич, (16)

где П_о – потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников;

З_о – затраты на обучение и переобучение одного работника;

Д_т – доля текучести кадров в общем числе выбывших;

К_ич – коэффициент изменения численности работников.

· потерь, вызванных снижением производительности труда у работников перед увольнением. Расчет потерь определяется по формульной зависимости:

П_у = В_ср ∙ К_пт ∙ Ч_у ∙ Ч_в, (17)

где П_у – потери, вызванные снижением производительности труда перед увольнением;

В_ср – среднедневная выработка на одного человека;

К_пт – коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;

Ч_у – число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда;

Ч_в – число выбsвших по причине текучести кадров.

· потерь, вызванных недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых работников. Расчет потерь определяется по формульной зависимости:

П_вп = В_ср ∙ К_пт ∙ Ч_д ∙ Ч_в, (18)

где П_вп – потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых работников;

Ч_д – число дней, когда производительность ниже нормы.

· потерь, связанных с затратами на подбор персонала в результате текучести кадров. Расчет потерь определяется по формульной зависимости:

П_пк = Зпк ∙ Д_т / К_ич, (19)

где П_пк – потери, связанные с затратами на подбор персонала в результате текучести кадров;

З_пк – затраты на подбор кадров.

· потерь, связанных с браком в работе у новых сотрудников. Расчет потерь определяется по формульной зависимости:

П_б =Б_оп ∙ Д_б ∙ Д_т / К_ич, (20)

где П_б – потери, связанные с браком в работе у новых сотрудников;

Б_оп – общие потери от брака;

Д_б – доля потерь брака от лиц, проработавших менее одного года.

Общая величина экономического ущерба, вызванного текучестью кадров, равна сумме всех частных потерь, описанных выше.

3. Определение причин текучести кадров. Высокий уровень текучести кадров может быть вызван спецификой деятельности предприятия либо несовершенством системы управления им. Определение мотивационной структуры текучести кадров основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия.

4. Определение системы мероприятий, направленных на преодоление излишнего уровня текучести. Для этого принимаемые меры по сокращению текучести кадров можно разделить на три основные группы:

· технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством и др.);

· организационные (совершенствование технологии трудовой адаптации, системы профессионального продвижения и др.);

· социально-психологические (совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др.).

5. Определение эффекта от осуществления разработанных мер преодоления уровня текучести. При разработке программы устранения излишней текучести кадров необходимо будет также провести сравнительный анализ издержек на проведение мероприятий по сокращению текучести кадров и потерь из-за излишнего уровня текучести. Если затраты на решение проблемы превысят потери, вызванные высокой текучестью кадров, возможен поиск других, более «дешевых» вариантов совершенствования работы с персоналом.

Решение многих проблем по сокращению излишней текучести кадров зависит от самих предприятий. Предлагаемый порядок деятельности по управлению текучестью кадров, прежде всего, рассчитан на собственные силы кадровой службы любого предприятия и при должной организации управления персоналом способен эффективно решать возникающие проблемы.

Контрольные вопросы:

1. Что представляет собой трудовая мобильность работника?

2. Перечислите формы трудовой мобильности.

3. Что представляет собой текучесть кадров в организации?

4. Назовите основные причины текучести кадров в организации.

5. Как определить уровень текучести кадров в организации?

6. Назовите положительные и отрицательные последствия текучести кадров в организации.

7. Какие факторы влияют на текучесть кадров в организации?

8. Раскройте содержание методики по управлению текучестью кадров.