Методика набора персонала

Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые хотели бы ее получить. Прием на работу – это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Набор работников является необходимым элементом процесса управления персоналом.

Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации соответствия кандидата этим требованиям. Поскольку организация предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Он же, в свою очередь, предлагая свои способности и знания, ищет работу, которая отвечала бы его минимальным требованиям. Если требования организации и работника хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок с обеих сторон. Рассмотрим методику набора персонала:

1 этап. Установление возможных источников покрытия потребности в кадрах. Возможные источники привлечения персонала в организацию представлены на рис. 3.

Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить предприятию обойтись без нового набора. Такими путями могут быть:

· переподготовка персонала;

· перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров на выдвижение;

· продвижение уже работающих в организации работников на вакантные должности;

· внутреннее совмещение должностей;

Источниками удовлетворения потребности в новых работниках могут быть внешние источники:

· учебные заведения различных уровней подготовки;

· коммерческие учебные центры;

· посреднические фирмы по подбору персонала;

· биржи труда;

· родственные предприятия;

· свободный рынок труда.

Рис. 3. Возможные источники привлечения персонала в организацию

Виды рекрутинговых агентств, действующих на российском рынке:

· агентства – «охотники за головами» (хедхантеры), подбирающие по заказам организаций исключительно руководителей высшего звена, управленцев или эксклюзивных экспертов. Они не дают рекламы в прессе, у них нет базы данных, т.к. каждый заказ уникален и им занимается конкретный человек. В среднем диапазон колебаний стоимости услуг по этим кадровым агентствам составляет от 16 до 30% годовой заработной платы;

· универсальные рекрутинговые агентства. Они подбирают клиенту (организации) нужного сотрудника. Как правило, это профессионалы среднего звена и обслуживающий персонал. Для кандидата услуги этих агентств бесплатны, предприятию же новый работник обходится в 1-2 месячных оклада;

· биржи труда. Их цель – предложение как можно большего числа рабочих мест кандидату. Работодатели получают шанс выбрать подходящего (если повезет) кандидата из разномастной базы данных. За право войти в эту базу с кандидата взыскивается «абонентская плата», но не гарантируется трудоустройство.

Одной из форм временного привлечения персонала извне является лизинг персонала. В этом случае заключается договор о представлении наемных работников, в основе которого лежит «заем» работников на определенное время. Работник заключает договор (контракт) с фирмой, которая направляет его в другую фирму на определенный срок для того, чтобы обеспечить выполнение определенной работы. В данном варианте затраты организации на привлечение временного работника выше, чем затраты на постоянного работника, т. к. при этом приходится возмещать расходы организации, направляющей работника.

Преимущества и недостатки внешнего и внутреннего набора представлены в таблице 2.

Таблица 2