Виды стратегий управления персоналом

Стратегия предпринимательства. Она характерна для организаций, которые развивают новые направления деятельности. Это либо предприятия, только начинающие жизнь на рынке (у них много проектов, но мало средств для их осуществления), либо предприятия, которые могут себе позволить вкладывать средства в направления с высокой долей финансовых рисков.

При проведении этой стратегии принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. В центре внимания быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей детальной проработки.

Для реализации указанной стратегии организации требуется персонал – новаторы, обладающие гибким мышлением, желающие брать на себя ответственность за управленческие риски, согласные работать по 14 часов в сутки, умеющие работать в группах. Прием на работу осуществляется из числа молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом и компетенцией. Оценка деятельности производится по индивидуальным результатам и мало формализована. Уделяется внимание развитию личности /2/.

Стратегия динамичного роста. В рамках стратегии динамичного роста предполагается изменение целей и структуры организации. Задача состоит в нахождении баланса между необходимыми изменениями и стабильностью. Для этой стратегии квалификация, преданность специалистов также являются факторами, определяющими успех. Набор сотрудников осуществляется из числа наиболее подготовленных работников. Он мало формализован, главное – привлечь высококомпетентных специалистов, в которых фирма действительно нуждается.

Стратегия прибыльности. Организации, применяющие стратегию прибыльности, находятся на стадии зрелости и рассчитывают получать постоянную прибыль при помощи хорошо зарекомендованного товара, освоенных технологий при отлаженном производстве. Основная задача организации в данной ситуации – производить больше продукции и минимизировать затраты. Работники должны быть организованно закреплены и обладать гибкостью в изменяющихся условиях. Прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент. Для осуществления данной стратегии необходимо набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.

Ликвидационная стратегия. Стратегию ликвидации выбирают организации, у которых все или основные направления деятельности находятся в упадке с точки зрения получения прибыли, положения на рынке, качества товара. Ликвидационная стратегия предполагает продажу активов, устранение возможных убытков. Не делается попытка спасти предприятие. Персонал фирмы крайне негативно относится к идее внедрения такой программы из-за предстоящих сокращений. Требуются на короткое время работники узкой ориентации без большой приверженности предприятию. Особой потребности в кадрах и в их наборе нет. Оплата труда по заслугам, без дополнительных стимулов. Развитие и обучение персонала ограничено.

Стратегия круговорота (циклическая). Основная задача – спасти предприятие. Мероприятия по сокращению затрат и персонала осуществляются, чтобы выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Сотрудники должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы. Требуются разносторонние работники. Оплата труда по результату. Обучение персонала проводится, но осуществляется тщательный отбор претендентов.

В целом реализация кадровой стратегии в определенный период предполагает обеспечение наличия работников с компетенцией, точно соответствующей требованиям рабочих мест. Согласно современной концепции управления персоналом предприятия существуют следующие типы стратегий, направленные на изменение человеческого капитала /7/:

· активная стратегия управления направлена на изменение активов человеческого капитала за счет средств предприятия;

· активно-пассивная стратегия управления персоналом нацелена на изменение активов человеческого капитала в меньшей степени за счет средств предприятия и в большей степени – за счет других источников;

· пассивная стратегия управления персоналом не способствует изменению активов человеческого капитала за счет своих средств.

При реализации той или иной стратегии управления персоналом к врожденным способностям работников добавляются приобретенные знания и человеческий капитал превращается в трудовой.

В основу понятийного аппарата теории человеческого капитала положен экономический подход к человеческому поведению, подразумевающий принцип рационального оптимизирующего поведения индивидов. Идея экономического подхода опирается на гипотезу рациональных ожиданий, согласно которой человек при принятии решений исходит из принципа экономической целесообразности, т.е. принимает решения способные принести наибольшую выгоду.

Человеческий капитал – экономическая категория способностей человека приносить доход, включающая в себя врожденные способности и талант, образование и приобретенную квалификацию. Человеческий капитал – это качественные характеристики рабочей силы, способности и навыки, которые создаются индивидами путем инвестирования времени в свое обучение, образование и другие виды деятельности, которые повышают производительные возможности индивида, и, соответственно, его доходы /7/.

Процесс накопления объема человеческого капитала представляется непрерывным. Физиологами доказано, что самый большой объем информации усваивается в детстве и юности. В дальнейшем накопление человеческого капитала замедляется в силу как физиологических, так социальных причин.

Г. Беккер утверждает, что сами по себе знания, навыки и способности человеческим капиталом не являются. Чтобы стать капиталом, они должны приносить доход. На уровне индивида формой дохода выступает заработная плата или авторский гонорар /7/. Теория человеческого капитала Г. Беккера базируется на таких определениях и постулатах:

· рассматриваемая совокупность становится человеческим капиталом в момент купли-продажи рабочей силы, т. е. при приеме на работу;

· рост человеческого капитала должен способствовать росту производительности труда и производства;

· целесообразное использование человеческого капитала должно вести к росту доходов работника;

· рост доходов стимулирует работника делать вложения в его здоровье, образование с целью повышения запаса знаний, навыков и мотиваций, чтобы эффективно применить их вновь в дальнейшем.

Все инвестиции в человеческий капитал делятся на три основные группы.

К первой группе относятся затраты на образование. Они включают стоимость общего и специального образования. Общее образование применимо к широкому спектру специальностей и рабочих мест и способствует повышению продуктивности труда вообще. Специальное образование содействует повышению продуктивности труда в ограниченном хозяйственном пространстве.

Вторую группу составляют затраты на здравоохранение. Они складываются из затрат на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, улучшение жилищных условий.

Третью группу составляют затраты на мобильность (миграцию) работников.

Основным активом человеческого капитала является образование, которое рассматривается в двух разрезах: общее и специальное.

Общее образование применимо к широкому спектру специальностей и рабочих мест и способствует повышению продуктивности труда вообще.

Специальное образование содействует повышению продуктивности труда в ограниченном хозяйственном пространстве.

Контрольные вопросы:

1. Перечислите основные этапы стратегического управления персоналом.

2. Что представляет собой стратегия управления персоналом?

3. Что представляют собой компетенции персонала?

4. Перечислите виды стратегий управления персоналом.

5. Что представляет собой понятие «человеческий капитал»?

6. Перечислите основные виды стратегий, направленных на изменение человеческого капитала.

Тема 7. Планирование потребности организации