Персоналом

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

До недавнего времени отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). Отделы кадров не являлись ни методическими, ни информационными, ни координирующими центрами кадровой работы организаций.

Современным кадровым службам недостаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они должны постепенно превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой – повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т. д.

Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации. Необходимо построение организационных структур, в соответствии с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей. Следовательно, формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.

Система управления персоналом – это методы, процедуры, приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей.

Основными функциями системы управления персоналом являются: подбор, обучение и развитие, оценка и вознаграждение персонала.

Все системы управления персоналом обладают рядом общих свойств /7/:

· они являются первым слоем управления любого предприятия, т. к. именно люди, объединенные общими целями, и составляют это предприятие;

· управление персоналом присутствует во всех функциональных сферах деятельности предприятия;

· главные цели системы управления персоналом совпадают с целями предприятия;

· системы управления персоналом имеют общие черты, свойственные коллективам людей: потребность в общении, возможность возникновения конфликтов и т. д.;

· они содержат примерно одинаковые по функциональному составу элементы.

Рассмотрим систематизацию признаков системы управления персоналом. В основу классификаци положены четыре основных параметра, по которым различаются системы управления персоналом /7/:

· признаки, характеризующие предприятие. Система управления персоналом малого предприятия значительно отличается от системы управления персоналом среднего и тем более крупного конгломерата. К основным признакам относятся: назначение, правовая форма, широта продуктно-тематического профиля, число стадий производственного процесса, характер производственного процесса, форма производственного процесса, размер, известность;

· признаки, характеризующие методы управления: способ принятия решений, параметры управления, стиль управления;

· признаки, характеризующие организационную структуру: организационная форма управления, степень концентрации производства, степень адаптации, организационное поведение, организационная культура;

· признаки, характеризующие социально-трудовые отношения: политика в области социально-трудовых отношений, коммуникации, мотивация, согласование экономических интересов работодателя и работников.

Система управления персонала включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, которые специализируются на выполнении однородных функций /3, 5/.

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Носителями функций этих подсистем являются отдельные функциональные подразделения и должностные лица: руководители данных подразделений, их заместители, специалисты.Функциональными подсистемами являются:

· подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала выполняет следующие задачи: разработка стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организации рекламы, взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими предприятие кадрами, планирование кадров;

· подсистема найма и учета персонала решает следующие задачи: организация найма персонала, организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнений персонала, профессиональная ориентация персонала, организация рационального использования персонала, делопроизводственное обеспечение системы управление персоналом;

· подсистема трудовых отношений осуществляет анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, взаимодействие с профсоюзами;

· подсистема условий труда выполняет следующие задачи: соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды;

· подсистема развития кадров осуществляет техническое и экономическое обучение, переподготовку и повышение квалификации, работу с кадровым резервом, планирование и контроль деловой карьеры, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых работников;

· подсистема анализа и развития средств стимулирования труда решает следующие задачи: нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, использование средств морального поощрения, разработка форм участия персонала в прибылях, управление трудовой мотивацией;

· подсистема юридических услуг выполняет следующие задачи: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;

· подсистема разработки организационных структур управления решает следующие задачи: анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование новой организационной структуры управления, разработка штатного расписания, внедрение новой организационной структуры управления;

· подсистема развития социальной инфраструктуры осуществляет организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организация продажи продуктов питания и товаров потребления;

· подсистема информационного обеспечения управления персоналом осуществляет: ведение учета статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация патентно-лицензионной деятельности, организация работы органов массовой информации организации.

Задачи перечисленных подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрамина предприятии. В зависимости от размеров предприятий состав подразделений меняется: на мелких предприятиях одно подразделение решает задачи нескольких подсистем, а накрупных предприятиях задачи каждой из подсистем, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Принципы построения системы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом /5/:

1. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации: комплексность, оперативность, простота, научность, иерархичность, автономность, согласованность и прозрачность.

2. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации: концентрация, специализация, параллельность.

К основным принципам формирования и функционирования системы управления персоналом предприятия относятся:

· принцип целенаправленности – подразумевает стремление систе-мы управления персоналом к достижению поставленных целей;

· принцип согласования целей – означает согласование целей и экономических интересов индивидов, коллектива, общества;

· принцип эмерджентности – подразумевает несводимость свойств целого к сумме свойств, составляющих целую часть, а также зависимость свойств и отношений между частями от их места внутри целого;

· принцип структурности – означает возможность описания целого через установление связей и отношений частей целого;

· принцип иерархичностии – является следствием организацион-ного строения любого предприятия; каждый уровень управления является подсистемой и может рассматриваться как самостоятельная система;

· принцип взаимодействия с окружающей средой; система управления персоналом является открытой системой, т. е. обменивающейся с внешней средой энергией, товаром и информацией;

· принцип необходимого разнообразия – гласит, что успешно справиться с большим разнообразием может только такая система, которая сама обладает достаточным разнообразием;

· принцип моделируемости – означает, что система может быть представлена конечным множеством моделей, каждая из которых отражает определенную грань ее сущности;

· принцип динамичности – означает, что процессы происходящие в функциональных подсистемах системы управления персоналом, являются детерминированными, дискретными, и к ним применимы методы динамического программирования.