Культура

1. ВНУТРІШНІ КУЛЬТУРИ

Організації так само залежать від культурних моделей, як останні в свою чергу від структурних. Дійсно, їх культура настільки фундаментальне впливає на спосіб дій компанії, що вилучити її з процесу прийняття рішень було б щонайменше недалекоглядно, в найгіршому — випадку рівним самогубству.

Трирівнева культура Еда Шейна

Професор Слоанської школи менеджменту при Масачусетському технологічному інституті в Америці, Ед Шейн запропонував одну з найвідо-міших та найзручніших моделей культури. Згідно з цією моделлю, культура організації формується з висновків, які певна організація засвоїла впродовж своєї історії. Таким чином, культура, каже він, — це набір базових моделей, які достатньо добре спрацьовували в минулому, аби бути визнаними за ефективні. Можна виділити три окремі рівні:

• поведінковий (матеріальний рівень);

• цінності та принципи;

• фундаментальні уявлення.

Поведінковий, або матеріальний, рівень складається з тих аспектів організаційної культури, які можна побачити на власні очі — обладнання, інтер'єр офісу, специфіка одягу працівників, слогани, рівень шуму та емоціональний клімат. Це саме той рівень, який найпомітніший відвідувачам. Здається, ці " артефакти" служать яскравим джерелом необхідної інформації про організацію, однак важко точно визначити, про що вони свідчать, не належачи до цієї культури.

Якщо ви запитаєте менеджерів чи працівників про їхні моделі та схеми поведінки, ви можете почати складати для себе картину другого рівня культури — рівня цінностей та принципів, згідно з якими й будується оця видима поведінка.

Таким чином, якщо ми протиставимо культуру банку та культуру рекламного агентства, то виявиться, що банківська культура базується на вірі в те, що успіх залежить від жорсткого фінансового контролю, консерватизму та поваги до менеджерської ієрархії. І, навпаки, культура рекламного агентства може ґрунтуватися на вірі в те, що успіх залежить від того, наскільки індивіди вміють мислити самі. В такому випадку, звичайно, повага до авторитетів буде значно менше потрібною, а обмін думок — менш формальним. В обох організаціях культура буде підкріплюватися історіями про минулі події, що складають так званий фольклор організації та який одночасно підтримує її цінності.

На третьому рівні, розташовано фактично основу культури, — фундаментальні уявлення, від яких, власне, й походять як поведінка, так і цінності організації. У банку, наприклад, може бути безумовною аксіомою,

Культура прийняття рішень 153

шо клієнти сподіваються добре організованого та серйозного поводження з їхніми грошима. Рекламне агентство, з іншого боку, мусить враховувати протилежні очікування своїх клієнтів — його завдання здивувати, кинути їм виклик, застосовуючи всю свою винахідливість.

Ще й досі, на жаль, у багатьох організаціях не розуміють, що просто змінити структуру прийняття рішень без зміни внутрішньої культури недостатньо. Іншими словами, не досить просто сказати людям, що належали до ієрархічної організації, що вони тепер уповноважені самі приймати рішення, якщо культура зберігає орієнтацію на старі системи управління та контролю.

Більше того, якщо люди побачать, що сказане насправді суперечить фінансовій функції, і додаткових коштів для навчання чи для прийняття рішення, яке б задовольняло покупців, немає, вони швидко зрозуміють, шо ніяких реальних змін не відбулося.

Також, якщо власний досвід говорить їм, що керівництво, стверджуючи одне, має на думці зовсім інше, наприклад, бос і не думає надавати їм право приймати рішення — тоді вони продовжуватимуть передавати рішення нагору. Все це неминуче приводить нас до проблеми передачі повноважень.