Ситуация

Кратковременная — продолжительная

Обучение Непосредственное с участием — косвенное путем

наблюдения

Навык — техника

Сенсибилизация

Конечная цель обучения

Смена установки

Во время разыгрывания ролей в ходе игры человек практикует поведенческие

модели, которые, как считаются, соответствуют определенной роли.

Цель игры — игрокам почувствовать, отреагировать и действовать так, как повел

бы себя кто-то, очутившись в данной конкретной ситуации.

Идея разыгрывания ролей — дать участникам группы поупражняться в общении с

окружающими, взяв на себя разнообразные роли.

В ролевой игре задается:

1. определенная ситуация — дается предыстория конкретной проблемы или

сложившихся условий, и указываются ограничительные моменты;

2. описываются роли — дается характеристика людей, включенных в ситуацию.

Ролевые игры с элементами драматизации — метод СПТ для совершенствования

личности, разработанный М. Форвергом. В условиях игры участника группы сталкивают с

ситуациями сходными с теми, которые характерны для его реальной жизни и

деятельности, и ставят перед необходимостью изменить свои установки. Создаются

условия для формирования новых более эффективных коммуникативных навыков.

Обучающая ценность ролевой игры связана со способностью человека лучше усваивать

динамические процессы. Активные действия в ролевой игре выступают как основные

составляющие успешности СПТ. Эффект ролевых игр зависит не просто от выполнения

действий, а также от чувственно-познавательной эго-вовлеченности индивида. Хотя в

ходе ролевой игры основным компонентом выступает действие, оно не возникает само по

себе, а является результатом включения всех систем психического функционирования

индивида (эмоционального, когнитивного, поведенческого).

Участники играют роли, позволяющие им выражать свои реальные чувства и

мысли. Осознание приводит к действию, выполнение действия приводит к расширению

осознания самого себя.

Значение ролевой игры для межличностного общения и групповой работы в

Целом.

В процессе межличностного взаимодействия наше поведение во многом

определяется нашим видением собственной роли, ролями окружающих людей и нашим

восприятием этих ролей. Поэтому, когда мы в тренинге касаемся вопросов

межличностного поведения, ролевая игра служит демонстративной и обучающей

техникой. Ролевую игру можно использовать на разных уровнях:

1. обучать простым коммуникативным навыкам;

2. продемонстрировать, как люди общаются между собой, и каким образом происходит

стереотипизация восприятия окружающих людей;

3. исследовать с помощью игры глубинные личностные блоки и эмоции.

Виды ролевых игр:

1. разогревающие;

2. ролевые игры с конфликтным содержанием;

3. ролевые игры на выявление скрытого мотива поведения.

В ролевой игре важен не только процесс проигрывания, но очень важно проведение

обсуждения ролевой игры.

Схема обсуждения ролевых игр.

После игры наблюдатели высказывают свои суждения:

• какие индивидуально-психологические особенности участников проявились в

игре;

• каково соотношение невербальных и вербальных средств общения, было ли

между ними рассогласование;

• какие ролевые позиции характерны для участников общения;

• какие приемы использовали участники для установления контакта;

• какие эго-состояния преимущественно проявлялись в общении;

• можно ли говорить о наличие скрытых мотивов и целей у собеседников;

• кто из участников достиг своей цели и что этому способствовало.

Далее свои впечатления высказывают участники ________________ролевой игры:

• какие чувства вы испытывали при общении с партнером;

• какие цели вы ставили перед собой вступая в общение, удалось ли вам достичь

их;

• почему вы выбрали такой стиль или способ поведения;

• можете ли вы назвать приемы с помощью которых вам удалось установить

контакт;

• какую цель, по твоему мнению, ставил перед собой партнер; чем он располагал

и чем отталкивал.

Использование игровых методов в тренинге, по мнению многих исследователей,

чрезвычайно продуктивно по следующим причинам:

1. На первой стадии групповой работы игры полезны как способ преодоления

скованности и напряженности участников, как условие безболезненного снятия

" психологической защиты".

2. Очень часто игры становятся инструментом диагностики и самодиагностики,

позволяющим ненавязчиво, мягко, легко обнаружить наличие трудностей в общении и

серьезных психологических проблем.

3. Благодаря игре интенсифицируется процесс обучения:

• закрепляются новые поведенческие навыки;

• обретаются казавшиеся недоступными ранее способы оптимального

взаимодействия с другими людьми;

• тренируются и закрепляются вербальные и невербальные коммуникативные

умения.

Игра, пожалуй, как никакой другой метод эффективна в создании условии для

самораскрытия, обнаружения творческих потенциалов человека, для проявления

искренности и открытости, поскольку образует психологическую связь человека с его

детством. Вследствие этого игра становится мощным психотерапевтическим и

психокоррекционным средством не только для детей, но и для взрослых.

Необходимо указать, что существуют свои преимущества и недостатки ролевой

игры как у любого другого метода, используемого в групповой психологической работе.

Преимущества ролевой игры:

1. Помогает участнику выразить свои чувства.

2. Помогает обсуждать личные вопросы и проблемы.

3. Помогает проникнуться чувствами окружающих и понять их мотивацию.

4. Высвечивает общие социальные проблемы и динамику группового взаимодействия.

5. Является эффективной и мотивирующей, поскольку подразумевает действие.

6. Обеспечивает быструю обратную связь и участнику и ведущему.

7. Устраняет пропасть между обучением и реальными жизненными ситуациями.

8. Изменяет установки.

9. Учит контролировать чувства и эмоции.

Недостатки ролевой игры:

1. Наставник теряет контроль над содержанием и процессом обучения.

2. Упрощения могут вводить в заблуждение.

3. Уходит много времени.

4. Используются другие ресурсы — людские, пространственные, материальные.

5. Игра зависит от личных особенностей участника и ведущего.

6. Игра может выглядеть слишком захватывающей или легкомысленной.

7. Может зависеть от исходного уровня знаний учащихся.

2.1.3. Психогимнастика как метод групповой психологической работы

Психогимнастика — это методический прием, который используется в ходе всего

тренинга и помогает в решении следующих задач:

• достижение эффективности тренинга,

• выполнения поставленных перед тренингом целей.

Психогимнастика — это широкий круг разнообразных упражнений: письменных и

устных, вербальных невербальных, рисуночных, танцевальных и т.д.

В работе группы присутствуют два плана: содержательный и личностный.

Эмоциональный план — это групповая атмосфера на фоне, которой

разворачиваются события содержательного плана, а также состояние каждого отдельного

участника группы.

Содержательный план тренинга соответствует основной, содержательной цели

тренинга. Он зависит от того, что является объектом воздействия в группе: установки,

умения, когнитивные структуры.

Соответственно выделяют два типа психогимнастических упражнений:

1. Упражнения, направленные на изменение состояния группы как целого или состояния

каждого участника в отдельности,

2. Упражнения, направленные на получение опыта, соответствующего содержательной

цели тренинга.

К упражнениям, направленным на эмоциональную атмосферу в тренинге относятся

упражнения на создание:

• работоспособности группы в начале тренинга;

• работоспособности группы в начале дня;

• на поддержание и восстановление работоспособности;

• на снятие тревожности.

Примеры упражнений содержательного плана:

• на установление контакта, восприятия и понимание эмоционального состояния

другого;

• на отработку навыков приема и передачи информации;

• на отработку навыков слушания;

• на формирование обратной личностной связи.

Для планирования и проведения упражнений надо учитывать следующие моменты:

1. правильный выбор упражнения;

2. инструктирование перед его выполнением;

3. остановка и обсуждение упражнения.

Выбор упражнения.

Ориентируемся на следующие аспекты:

1. Что должно произойти в результате упражнения:

• изменение состояния группы как целого;

• изменение состояния каждого участника в отдельности;

• получить материал для продвижения вперед в содержательном плане;

• отработать одну из задач содержательного плана тренинга.

2. На каком этапе находится группа — чем она свободнее, чем непринужденнее

чувствуют себя участники, тем раскованнее могут быть упражнения.

3. Состав группы: социально-демографические данные (пол, возраст), физические

данные.

4. Время дня: в начале целесообразны упражнения на отключение от забот, проблем, не

относящихся к группе, включить в ситуацию «здесь и теперь»; во второй половине —

упражнения на снятие усталости, эмоциональное напряжение.

Инструкция — четкая, ясная лаконичная, должна содержать достаточную и

необходимую информацию, не следует перегружать деталями, уточнениями, можно

продемонстрировать. Приступать к упражнению после того, как все поняли и знают, что

надо делать.

Остановка и обсуждение упражнения.

Остановка упражнения может быть разными способами:

1. тренер заранее оговаривает условия окончания;

2. заранее оговаривает время;

3. само упражнение подразумевает конец.

Обсуждение ______________упражнения:

1. Чем в большей степени упражнение ориентированно на получение содержательной

информации, тем больше времени стоит его обсуждать.

2. Если упражнение на изменение состояния группы или отдельных участников,

обсуждение может быть кратким: «Как вы себя чувствуете, как настроение?».

Глава 2.2. Фигура ведущего в социально-психологическом тренинге

2.2.1. Требования к личности и подготовка ведущего тренинговой группы

Существуют психотерапевтические группы, не имеющие назначенного

руководителя и выдвигающие лидера из своей среды, но все же в большинстве

тренинговых групп никак не обойтись без специально подготовленного ведущего.

В тренинговых группах предполагается, что квалификация, подготовка и опыт

руководителя намного выше, чем у остальных членов группы. Влияние ведущего в группе

огромно. То, насколько крепко он держит бразды правления в своих руках, сильно

варьируется от группы к группе, но редко бывает, чтобы руководитель отпустил их

совсем. Стремясь добиться максимальной личной ответственности и автономии членов

группы, ведущий группы как единственный профессионал среди них в то же время обязан

гарантировать благополучие каждого. Во всех ролевых взаимоотношениях поведение

руководителя сводится к взаимодействию с членами группы.

Считается, что именно личность психолога является важнейшим фактором,

определяющим успешность или неуспешность тренинга. Вместе с тем, ни одна из

характеристик личности не гарантирует способности стать хорошим руководителем, хотя

часто в этой связи упоминаются такие качества, как энтузиазм, умение доминировать,

уверенность в себе, развитый интеллект. Слэвсон перечисляет следующие свойства

личности руководителя: уравновешенность, рассудительность, зрелость, сила эго,

отсутствие склонности к тревоге, восприимчивость, развитая интуиция, способность к

эмпатии, развитое воображение, отсутствие склонности к рефлексии, стремление

помогать другим и устойчивость по отношению к состояниям фрустрации и

неопределенности. Безусловно необходимым для руководителя является осознание того, в

каких ситуациях проявляется его собственная конфликтность, а также понимание им

своих потребностей, мотивов и ценностных установок. Часто упоминаются и такие

качества, которые в роджеровских терминах именуются искренностью, эмпатией и

душевным теплом. Хэйр предлагает считать, что руководители обладают таким же

набором качеств, что и другие члены группы, но у них сильнее выражены те качества,

которые принято считать положительными.

Обозначим некоторые требования к личности ведущего.

1. Быть порядочным человеком.

2. Уметь в короткое время понять человека.

3. Обладать подвижными мыслительными процессами

4. (средняя подвижность — минимальная).

5. Руководствоваться здравым смыслом и жизненным опытом.

6. Демонстрировать корректность поведения.

7. Аутентичность поведения, т.е. способность предъявлять группе подлинные эмоции и

переживания.

8. Уметь проявлять терпение — умение выжидать пока «созреет» группа в целом лил

какой-либо участник; даже на открыто заданный кем-либо из участников группы

вопрос лучше отвечать не сразу, а когда время для этого будет наиболее подходящее.

9. Уметь проявлять уверенность в себе независимо от своих чувств.

10. Уметь понимать в ходе группового процесса, что дать в процессе общения каждому.

11. Хорошая профессиональная подготовка.

Подготовка ведущего представляет собой последовательное прохождение

определенных этапов. По мере прохождения этих этапов он приобретает опыт и знания,

необходимые ведущему тренинговой группы.

Стадии подготовки ведущего тренинговой группы.

1. Приобретение теоретических знаний по основам групповой психологической работы.

2. Получение реального опыта участника группы.

3. Практика наблюдателя (супервизора).

4. Практика ассистента квалифицированного ведущего

5. Практика самостоятельного проведения групповой работы.

2.2.2. Основные стили руководства тренинговой группой

Классические исследования стилей руководства в малых группах были проведены

Левином, Липпиттом и Уайтом. Они выделили авторитарный, демократичный и

попустительский стили и соотнесли их с продуктивностью работы групп при решении

задач, а также с удовлетворенностью участников опытом их пребывания в группах.

Авторитарный стиль характеризуется доминированием руководителя и высокой

организованностью. Авторитарные руководители единолично определяют и направляют

политику группы. Демократичные руководители формируют политику через ее

обсуждение в группе. Попустительски настроенные руководители делегируют свои

властные полномочия членам группы, а свою роль в определении политики сводят к

минимуму. Попустительский стиль характеризуется доминированием рядовых членов

группы и низкой организованностью. Результаты исследований не оставляют сомнений в

том, что демократичные руководители пользуются большим успехом, нежели

авторитарные, которые могут подавлять индивидуальную волю участников группы, и

попустительствующие, которые никак не ограничивают и не направляют членов группы.

Кроме того, демократичный стиль руководства (а также и авторитарный) ассоциируется с

более высокими достижениями в тренинговых группах.

Основные характеристики стилей руководства группой:

1. авторитарный — все аспекты политики в группе, деятельности, индивидуальные

задания и пары для выполнения определяются руководителем

2. демократический — политика в группе, пути достижения цели определяются группой

в ходе дискуссии, выбор партнеров по усмотрению группы.

3. попустительский — полная свобода в принятии решений при минимальном участии

руководителя, при распределении заданий и участников в них руководитель никак

себя не проявляет, редко комментирует деятельность членов группы.

Руководство тренинговой группой можно рассматривать с точки зрения

доминирования ведущего и жесткого или мягкого структурирования процесса.

Директивный ведущий контролирует (планирует) ход занятий, самостоятельно

устанавливает нормы функционирования группы и приводит их в исполнение, дает

советы и указания, осуществляет интерпретации. Недирективный ведущий предоставляет

участникам группы свободу выбора тем и направлений дискуссии, не начинает действий и

не ускоряет их, не навязывает исполнения норм — он использует главным образом

технику отражения.

Большинство психотерапевтов придерживаются мнения, что наиболее

предпочтителен демократический стиль руководства. Отношение к дирек-тивности,

характеризующей авторитарный стиль, как правило, достаточно негативно. Однако

исследования показывают, что в ряде случаев бывает необходима именно авторитарность:

1) когда задача группы жестко структурирована; 2) когда члены группы испытывают

сильный стресс; 3) когда динамика группы настолько неясна для участников, что они не

могут точно и полно осознать, что происходит (К. Рудестам, 1993).

Вопрос о том, какова оптимальная степень вмешательства руководителя в

деятельность группы, является средоточием многих существующих в групповой

психологической работе разногласий. Бах считает, что организованность способствует

более ранней кооперации, снижает у руководителя и остальных членов группы

тревожность, ослабляет сопротивление групповым влияниям, конкретизирует

существующие в группе ожидания. Это в свою очередь предоставляет членам группы

возможность сосредоточиться и на личных проблемах отдельных участников, и на

общегрупповых целях. Результаты социально-психологических исследований позволяют

сделать вывод, что на ранних этапах существования группы ее членов привлекает более

выраженная ориентация на доминирование в группе руководителя.

С другой стороны, Джибб утверждает, что в тех группах, где воцарилась атмосфера

безусловной центрированности на руководителе, последнему для поддержания порядка

приходится во многом ограничивать членов группы, вследствие чего у них развивается

чувство отторжения от группы и недоверие к ней. Существует риск, что в такой группе

возникнет сильная зависимость от руководителя, на которого и будет возложена вся

ответственность за активные действия и выполнение задачи

Лакин и Костанцо подчеркивают, что для руководителя важно преодолеть

стремление членов группы к зависимости, внушить им уверенность в себе и убедить их в

необходимости самоуправления. Вера в способности и внутренние ресурсы членов

группы позволяет руководителю рассчитывать, что они сделают все, чтобы обеспечить

собственное развитие наилучшим образом. Такой подход предполагает, что члены группы

через огорчение и тревогу, вызванные структурированностью ситуации, придут к

пониманию необходимости ее структурировать и к осознанию той ответственности,

которая сопряжена со свободой самостоятельных конструктивных действий. Успешная

реализация такого подхода позволяет создать позитивную обстановку,

характеризующуюся сильной сплоченностью группы.

Вместе с тем нежелание руководителя направлять группу может привести к тому,

что свобода будет принята в ней за вседозволенность. Склонные к доминированию

личности могут прибегнуть к силовым методам воздействия на других, а более робкие

вообще отстранятся от участия в делах группы. В отсутствие ясных перспектив члены

группы могут начать испытывать замешательство, беспокойство и дезориентацию.

Большинство руководителей групп придерживаются позиции, находящейся где-то

посередине между авторитарностью и попустительством.

Гибкие и эффективно работающие руководители групп должны понимать

необходимость варьировать стиль руководства в зависимости от ситуации и потребностей

группы. Директивный стиль может быть полезен при хорошо структурированной

конечной цели, в случае, когда члены группы испытывают сильный стресс или когда

происходящие в группе процессы настолько сложны или неясны, что участники не могут

достаточно полно осознать, что же именно творится в группе. В общем, чем активней

группа, тем менее активен руководитель. Руководители должны учитывать состав группы,

уровень знаний и навыков ее членов, временные рамки работы, насущность задач, степень

своей ответственности, и все это — в зависимости от потребностей, которые диктуются

сложившимися условиями. Кроме того, руководители должны чувствовать особенности

ситуаций, которые складываются в группах на разных этапах их работы. На применяемые

руководителем группы подходы могут накладывать свой отпечаток его личные

потребности и предпочтения. Например, попустительский стиль работы с

неструктурированной группой может быть достаточно удобен для руководителя, который

спокойно переносит неопределенность ситуации и настолько силен, что готов выдержать

изначальную неудовлетворенность членов группы и отрицательную обратную связь.

2.2.3.Основные принципы поведения ведущего тренинговой группы

Для эффективной работы с тренинговой группой руководителю необходимо

придерживаться ряда принципов. Перечислим основные из них, и остановимся на

характеристике каждого принципа.

1) Принцип когнитивного поведения тренера.

Тренер должен постоянно контролировать групповую ситуацию. Даже когда все

процессы настроены, тренер должен «не спускать глаз» с членов группы. Он всегда

должен знать:

• на каком этапе и в какой стадии развития находится группа;

• какова удовлетворенность участников группы;

• кто фрустрирован;

• какова эффективность групповой структуры;

• каков уровень притязаний участников;

• кто доминирует, кто изолирован, почему;

• каков психологический статус каждого члена группы;

• каково эмоциональное самочувствие каждого члена группы;

• как каждый участник относится к тренеру;

• кто сопротивляется, кто забегает вперед;

• как относятся участники друг к другу.

Такой тщательный контроль нужен, чтобы:

1. ведущему владеть тренинговой ситуаций;

2. осуществлять по мере необходимости коррекцию задач тренинга и разъяснение задач

участникам.

Разъяснение целей и задач тренинга — это основное в когнитивном поведения

ведущего. Сначала мысль — анализ ситуации — действие — эмоционально выраженное

отношение.

2) Принцип наблюдения и коррекции влияния.

Этот принцип созвучен с первым. В нем делается акцент на наблюдение за

группой, при этом наблюдение за группой и использование его результатов должно

осуществляться в форме невмешательства. Тренер организует группу в самом начале,

далее она развивается сама по себе, групповая динамика идет самотеком. Не тренер

подстраивает группу к своим заготовкам, а сам подстраивается к группе. Тренер занимает

позицию наблюдателя и контролера, он вмешивается только при необходимости. Дача,

смена, изменение упражнения. Тренер не навязывает группе свои цели, он достигает

целей СПТ исподволь. Он как бы между прочим предлагает свои модели поведения.

Основная задача ведущего — наблюдать групповое развитие и поведение каждого

участника, контролировать тренинг, не навязывая свои решения. Тренер вмешивается

только в критические моменты:

• выраженная чья-то неудовлетворенность,

• лабилизация,

• неподготовленность участников к выполнению взятой роли.

Не ведущий создает групповые процессы, сами участники группы создают их,

тренер — инициатор на начальных этапах групповой динамики, дирижер.

3) Принцип ориентации на спонтанность группы.

Задача тренера доиться атмосферы, когда уже в 1-е часы группы каждый участник

начал осознавать свою самостоятельность в какой-либо роли (лидера, ведомого). Ролевая

дифференциация каждого участника группы создает спонтанность в развитии процессов

СПТ. Если нет ответственности за собственные действия, то не возникает лабилизация,

т.е. обостренное переживание ответственности за своё поведение. Ведущий выступает

катализатором групповых процессов, как организатор, как наблюдатель, как контролер.

Задача тренера вовлечь в групповую динамику каждого участника и каждый должен

пройти все фазы тренинга.

4) Принцип ориентации на успех в упражнении.

Тренер должен быть ориентирован на успех в выполнении упражнений, и должен

постоянно поддерживать эту ориентацию в каждом участнике. Преобладание установок

не на успех могут служить причиной ранней лабилизации. Если часть членов группы

показывают устойчивую ориентацию на успех, это тоже может мешать, надо уменьшить

эту ориентацию, поручить участнику роли. в которых он почувствует себя успешным

после преодоления значительных трудностей. Также малейший успех должен быть

отмечен, чем больше успех, тем больше мотивация на дальнейшее продолжение тренинга.

Все время, действуя в направлении успеха, тренер должен оставаться эмоционально

нейтральным ко всем членам группы, ни кого не выделяя, но должен показывать

положительную эмоциональную окраску на групповые процессы.

Факторы, способствующие успешности в СПТ:

• высокий уровень активности участников;

• высокий уровень доброжелательности;

• высокий уровень спонтанности;

• своевременное прохождение всех фаз СПТ.

5) Принцип подведения итогов упражнения.

Смысл данного принципа состоит в следующем. Важно четкое окончание после

каждого упражнения, сессии, дня. Каждое упражнение должно быть обсуждено после его

выполнения. Тренер имеет возможность спросить участников о самочувствии,

переживаниях. Все ответы участников обобщаются под позитивным углом. В резюме

тренер упоминает активность каждого, обобщает с точки зрения целей тренинга,

подчеркивает отдельные мысли, установки, чувства участников группы.

6) Принцип индивидуализации целей тренинга.

Для группы есть общие цели, но чтобы они были достигнуты, надо их

приспособить к индивидуальным особенностям каждого участника. Общая цель тренинга

должна достигаться путем индивидуализации.

Приемы, способствующие индивидуализации целей тренинга:

1. задания даются не всей группе, а отдельным участникам;

2. упражнения, сюжетная линия игры подбираются в соответствии с индивидуальными

чертами личности участников, и с учетом особенностей поведения, которые

демонстрируются в группе;

3. ведущий дает обратную связь каждому участнику, исходя из его индивидуальных

особенностей.

Также этот принцип включает в себя тот аспект, что каждый тренер должен

использовать в работе лишь те методы, техники, принципы, которые соответствуют его

индивидуальным способностям, подбирать группу с учетом своих индивидуальных

особенностей.

2.2.4. Основные функции ведущего тренинговой группы

Существует немалое количество мнений специалистов о ролях, играемых ведущим

в группе. Каковы ролевые функции руководителя группы?

К. Рудестам выделяет в психокоррекционных группах следующие функции

ведущего группы: эксперта, катализатора, аранжировщика и образцового участника.

1. Функция эксперта

• комментарии групповых процессов на уровне одного участника или группы в

целом;

• комментарии простых поведенческих актов;

• комментарии поведения в целом «здесь и теперь», «когда-то и там».

2. Функция катализатора

• побуждает группу к действиям;

• привлекает внимание участников к чувствам;

• побуждает к рефлексии действий;

• создание в группе положительной обратной связи;

• стимулирует высвобождение индивидуального и группового потенциала.

3. Функция дирижера

• помогает группе решать проблемы и достигать целей;

• регуляция вариантов внутригруппового поведения;

• поддержка попыток обсуждения мыслей и чувств, возникающих у участников;

• регуляция порога тревожности в группе (умеренная тревожность полезна для

общения).

4. Образец участника

В группе обычно участники подражают поведению руководителя, и таким образом,

в качестве образцов поведения они выступают не намерено.

Согласно С. Кратохвилу (1978), можно выделить пять основных ролей ведущего

группы:

1. активный руководитель (инструктор, учитель, режиссер, инициатор и опекун);

2. аналитик (чаще всего — психоаналитик, характеризующийся дистан-цированием от

участников группы и личностной нейтральностью);

3. комментатор;

4. посредник (эксперт, не берущий на себя ответственность за происходящее в группе, но

периодически вмешивающийся в групповой процесс и направляющий его);

5. член группы (аутентичное лицо со своими индивидуальными особенностями и

жизненными проблемами).

Трудности в работе ведущего группы.

1. Установление психологической дистанции.

Тренер должен чувствовать себя хозяином положения, но группа не должна этого

чувствовать. Лучше когда ведущий воспринимается просто как человек. Тренер не должен

говорить «я не знаю, что делать», сомнения надо выражать «давайте подумаем вместе, что

нам делать».

2.Всегда группа, которая закончилась роднее, привлекательнее новой группы.

3. Эмоциональная ловушка.

Когда среди участников группы есть два участника, вызывающих один —

симпатию, другой — неприятие. Опасно выставлять одного в центр, другого задвигать.

Важно это осознавать.

4. Вся группа разделилась на два полярных лагеря, когда одни не принимают

других.

• постараться сохранить ровное отношение к обоим;

• постараться нейтрализовать лидера;

• назначение ролей по степени успешности в предыдущих упражнениях;

• перевести группу на деловой акцент, это притупляет эмоциональные

переживания и снижает их значимость.

5. Агрессивные реакции это сигнал о процессе лабилизации. Фактически это злость

на самого себя, направленная на других. Иногда агрессивные реакции могут вызываться

самым тренером, если он будет ориентирован только на успех, то в группе может

возникнуть соперничество, а надо ориентироваться на сотрудничество.

6. Психологические ожоги. Связаны с процессами лабилизации и изменения «Я»-

образа в личностно-ориентированных тренингах. Когда степень конфликта личности в

силу самонеадекватности очень велика, возможны сильные эмоциональные потрясения,

так называемые «психологические ожоги». Они могут быть также связаны с

прорабатыванием в ходе тренинга проблемной, жизненной ситуации конкретного

участника группы.

Глава 2.3. Организационные вопросы социально-психологического тренинга

2.3.1. Общие вопросы организации тренинговой группы

Освещая вопросы теории СПТ, необходимо остановиться на организационном

аспекте его проведения.

Организация тренинга включает следующие вопросы:

1. Продолжительность тренинга.

2. Количество встреч и время одной встречи.

3. Периодичность встреч.

4. Количество участников.

5. Комплектование группы тренинга.

6. Составление программы тренинга.

Продолжительность тренинга — это общее количество часов, предусмотренных

программой для достижения, поставленных целей. Обычно продолжительность тренинга

составляет 28-32-40 часов, значительное уменьшение общей продолжительности тренинга

не целесообразно, потому как для прохождения группой всех стадий и этапов работы

требуется достаточное количество времени. Свертывание программы тренинга может

приводить к отступлению от общих теоретических предпосылок групповой работы, что

снижает его эффективность и ведет к несоответствию основного предназначения данного

вида психологической работы.

Каждая встреча делится на сессии, продолжительностью 1, 5 часа с 10-15

минутными перерывами и одним большим перерывом.

Количество встреч.

Обычно общее количество часов разделяют на 5-7 встреч, отсюда рассчитывается и

время одной встречи, обычно оно составляет 6-8 часов.

Периодичность встреч.

1. Интенсивная работа — предполагает 4-5 встреч по 7-8 часов.

2. Менее интенсивная работа — строится из расчета 1 встреча в неделю по 4-5

часов.

3. Марафоны — встречи бывают редкими, но долгими — весь день или круглые

сутки с небольшими перерывами для отдыха и сна. Обычно программа включает 3-х

дневный режим работы; 1-й и 2-й дни по 8-12 часов, 3-й день — 24 часа. Марафон — это

экстремальный вариант групповой работы, предложенный Фредом Столлером и

Джорджем Бахом, работавшими в психоаналитически ориентированных группах, где

экспериментировали с различными нетрадиционными терапевтическим методами. В

«марафонских» группах с большей легкостью создается атмосфера открытости и

взаимного доверия. Кроме того, при длительной работе каждый член группы может

получить толику внимания, так как, кто во время коротких групповых сеансов склонен

пассивно самоустраняться, в «марафонских» группах вступает в конфронтацию и

вовлекается в работу группы. Трудно остаться незаметным для людей, с которыми на

протяжении дня или двух постоянно сталкиваешься нос к носу! Более того, длительные

занятия позволяют подробно обсудить чувства членов группы, поэтому участники

получают возможность полностью разобраться со своими проблемами. Неизбежная при

недостатке сна и продолжительном эмоциональном напряжении усталость ослабляет

психологическую защиту и повышает склонность к риску. Однако вызывает сомнения

способность утомленных людей обобщить полученный в группе опыт и внести

существенные изменения в свою повседневную жизнь. Снижение уровня

психологической защиты действительно может способствовать ломке ригидных схем

поведения и выявлению слабых сторон личности, но для того чтобы воспринять и усвоить

полученный опыт, требуется определенная работоспособность. Более того, сохранение

некоторых защитных реакций необходимо, так как суждения уставшего человека могут

быть не вполне верными по причине неполного осознания им собственных потребностей.

В настоящее время при проведении «марафонских» занятий все эти обстоятельства в

большинстве случаев учитываются. Такие занятия проводятся с перерывами на отдых, а

не превращаются в нон-стоп.

2.3.2. Комплектование состава тренинговой группы

Комплектование группы.

У американцев при комплектовании группы действуют основные 2 принципа:

добровольность и информированность.

Количество участников.

Оптимальное количество участников 10-14 человек.

Останавливаясь на организационных моментах тренинга нужно отметить, что они

могут иметь различные вариации, дополнения и допущения. Это в каждом конкретном

случае будет определяться:

• спецификой задач и целей, поставленных в тренинге;

• содержанием и методами групповой работы;

• возможностями участников.

Основные критерии формировании тренинговой группы:

1. Численность группы: допустимая — 6-25 человек, оптимальная — 8-12.

2. Возраст: допустимый — 18-60, оптимальный — 20-40.

3. Желательно, чтобы участники тренинга принадлежали к одной возрастной группе: 17-

30 лет, 23-45 лет, 40-60 лет. Если в одной группе окажутся участники 17 и 50 лет, то

это вызовет несимметричность отношений, что не способствует успешному общению

и работе группы. Людей старше 60 лет не рекомендуется привлекать к тренингам,

кроме групп для специально пожилых людей.

4. Пол.

5. Рекомендуются гетерогенные группы по полу, лучше, когда мужчин и женщин

поровну. Возможно, когда в группе все мужчины или все женщины. Нежелательно все

мужчины и одна женщина, и наоборот.

6. Статусное положение участников.

7. Рекомендуется подбирать группы гомогенные по статусному составу. Не

рекомендуется включать в группу лиц, находящихся в прямом подчинении (чем выше

формальный статус, тем выше будет и социометрический).

8. Социальный слой.

9. Участники тренинга по возможности должны принадлежать к одному социальному

слою.

10. Интеллект.

11. Группа должна быть однородной по интеллектуальному уровню. Особенно это важно

для групп интеллектуального тренинга.

12. Степень знакомства.

Желательно участие в группе незнакомых людей.

На ход группового процесса влияет национальность членов группы, в одной

национальной группе больше взаимопонимания.

Не рекомендуется включать в группу:

1. лиц, лечившихся и наблюдавшихся у психиатра;

2. супругов, близких родственников, лиц устойчиво ненавидящих или обожающих друг

друга;

3. невротиков;

4. лиц с пониженным интеллектом.

При комплектовании групп возможны индивидуальные беседы с каждым

участником с уточнением следующих вопросов:

1. что вы ждете от тренинга?

2. есть ли у вас проблемы в общении?

3. пожелания относительно направленности работы.

Для выявление индивидуальных психологических особенностей: возможно

использование методик Тимоти-Лири, опросника Кеттела, методики УСК (уровень

субъективного контроля), проективные тесты. В некоторых случаях, если у консультанта

возникает ощущение, что участник имеет отклонения в психике и поведении используется

карточный вариант ММРТ (Миннесотский многопрофильный личностный опросник).

2.3.3. Составление программы тренинга

Требования к составлению программы СПТ.

1. Определение названия тренинга.

2. Определение целей тренинга.

3. Определение задач тренинга, которые конкретизируют цели тренинга.

4. Определение этапов тренинга. Основной принцип тренинга — принцип поэтапности

развития группы и постепенности понимания участниками самих себя, своих проблем,

взаимоотношений, стереотипов, установок. Принцип поэтапности включает то, что

каждая встреса логически вытекает из предыдущей и является в содержательном плане

основой для следующей.

5. Определение количества встреч и целей каждой встречи.

6. Наполнение каждой встречи конкретным содержанием.

В каждую встречу включаются определенные процедуры-упражнения:

• психогимнастические;

• игровые;

• дискуссионные.

В каждой процедуре обозначается:

1. цель или назначение;

2. информационная вставка, проводимая от лица ведущего;

3. содержание процедуры;

4. примечания для ведущего;

5. обсуждение в группе (рефлексия).

В конце каждой встречи можно провести социометрию, дать домашнее задание,

предложить вести дневник. Новая встреча начинается с рефлексии предыдущей,

обсуждения домашнего задания.

В программе может быть указана:

• оснащенность помещения,

• требования к помещению,

• порядок проведения организационного этапа.

В программе необходимо указать:

• продолжительность тренинга в часах;

• количество встреч и продолжительность каждой встречи;

• периодичность встреч;

• количество участников.