ВВЕДЕНИЕ. Таранова Ольга Владимировна

Руководитель

Таранова Ольга Владимировна

подпись

Красноуфимск

2014 г.

ОГЛАВЛЕНИЕ

Глава I.

Глава II.

Глава III.

ВВЕДЕНИЕ

В данном дипломном проекте рассмотрим тему-обучение персонала в организации. Эта тема интересна тем, что она позволит увидеть, какое большое внимание уделяют компании вопросу обучения персонала. Актуальность данной проблемы заключается в том, что сегодня нужен качественно другой подход к организационному обучению, когда само понятие «обучение» наполняется более глубоким смыслом. Нет больше разницы между учебой, работой и жизнью - это один непрерывный процесс. Обучение не вмещается в привычные рамки учебных программ, семинаров и тренингов, оно не может быть навязано человеку. Единственное, что в организации может способствовать обучению людей - это создание условий, в которых оно станет естественной потребностью человека своего рода организационной нормой. Существует огромное разнообразие систем, методов и форм обучения. Выбор того или иного метода обучения в каждом конкретном случае определяется множеством факторов, в том числе целями и задачами обучения, уровнем квалификации и профессиональной подготовкой обучаемых, их мотивационными установками. Прежде чем строить какую-либо обучающую систему, необходимо выявить потребности компании. Как правило, они вытекают из ее стратегии и должны быть подчинены целям и задачам, которые она решает на данном этапе. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда научно-технический прогресс значительно ускоряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. В настоящее время выдвигаются все новые и новые требования к обучению персонала, которые предполагают регулярное обновление, расширение и углубление имеющихся знаний рабочих, специалистов и руководителей всех уровней. Система обучения и персонала является определяющей для принятия многих ключевых управленческих решений в кадровом менеджменте - в частности, решений, касающихся перераспределения компетенций и полномочий, создания кадрового резерва, перемещение работников на новые должностные позиции, формирования проектных групп, оценки эффективности использования кадровых ресурсов. Все больше руководителей российских компаний задумываются над целесообразностью повышения профессионального уровня своих сотрудников, т.к. в сложившейся ситуации усиления конкурентной борьбы развитие персонала является важнейшим условием развития организации. Несоответствие квалификации персонала потребностям организации чревато низкими показателями ее деятельности. Кроме того, помимо непосредственного влияния на финансовые результаты организации, профессиональное развитие способствует созданию благоприятной корпоративной культуры в организациях, оказывает существенное влияние на мотивацию работников и их преданность организации.

Объект – персонал Красноуфимского отделения № 7003 «Сбербанка России».

Предмет исследования - обучение персонала Красноуфимского отделения № 7003 «Сбербанка России».

Цель дипломного проекта – изучение и разработка рекомендаций по совершенствованию процесса обучения персонала в Красноуфимском отделении № 7003 ОАО «Сбербанка России».

Задачи дипломного проекта:

1. Изучить теоретические аспекты системы обучения персонала:

- система обучения персонала;

- виды и формы обучения персонала;

- цели и результаты процесса обучения;

- место обучения персонала в деятельности организации.

2. Проанализировать эффективность управления персоналом организации

- краткая характеристика предприятия

- проанализировать существующую систему обучения персонала в Красноуфимском отделении № 7003 «Сбербанка России»

3. Изучить полученные результаты исследования и выводы по изучаемой проблеме

4. Разработать проект повышения эффективности системы обучения персонала в исследуемой организации и рассчитать его экономическую эффективность.

Гипотеза: проблема обучения персонала в Красноуфимском ОСБ №7003, заключается в том, что обучение производиться за счёт личного времени работника, так как в обучение персонал должен проходить еженедельно и в абсолютном количестве, соответственно без отрыва от производства.

Степень и уровень разработанности проблемы: опыт наиболее успешных российских компаний показывает, что инвестиции в персонал дают быструю и высокую отдачу. Накопленные статистические данные показывают, что сегодня 1 рубль, вложенный в развитие человеческих ресурсов (подготовку персонала), приносит от 3 до 8 рублей дохода. При этом важно, что инвестирование в развитие и подготовку кадров приносит организации большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся враспоряжении организации. Кроме того, эффективное обучение персонала, помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации, а именно:

-раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;

-рост мотивации;

-укрепление преданности работников организации;

-обеспечение преемственности в управлении;

-привлечение новых высоко квалифицированных работников;

-формирование желательных образцов поведения и соответствующей корпоративной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей, и т.д.

Как показывает опыт лучших компаний, реализация в ходе обучения этих “дополнительных” задач не менее важна, чем комплекс задач, связанных с передачей работникам знаний и развитием необходимых профессиональных навыков. Ну и, конечно, образованность персонала - важнейший фактор экономического роста в стране, следовательно, от внутриорганизационного обучения выигрывает и общество, государство в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Методология: методологической базой исследования послужила документация отдела по управлению персоналом и отдела кадров в исследуемой организации.

Методикаисследования: прохождение преддипломном практики непосредственно внутри исследуемой организации.

Методы исследования: изучение и анализ нормативных документов, документов отдела кадров и отдела по управлению персоналом, наблюдение.

Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что основные положения, выводы и рекомендации могут послужить основой реального применения предложенных рекомендаций на практике и получения видимых результатов от их внедрения.