Управление деловой карьерой: понятие, цели, функции, связь со служебно - профессиональным продвижением, самоуправление карьерой.

Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того как мы меняемся сами. Формирование целей карьеры – постоянный процесс. Например бывают след.цели: занимать должность соответствующую самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение; иметь должность, позволяющую одновременно заниматься воспитанием детей; должность, позволяющая достичь определенную степень независимости и др.

К общим функциям управления деловой карьерой относятся следующие:

1) анализ. Суть этой функции состоит в творческом изучении, систематизации, обобщении и оценке разнообразной информации о структуре, общих и специфических качествах управленческого объекта

(карьеры) с целью уменьшения неопределенности развития этого объекта, выявления движущих сил и реальных возможностей, противоречий, а также факторов, мешающих повышению ценности человеческого капитала, конкурентоспособности персонала в организации;

2) планирование. Это вид практической деятельности субъекта по разработке стратегических решений, предусматривающих выдвижение таких целей и стратегий, которые направлены на приобретение организацией устойчивого конкурентного преимущества посредством формирования конкурентоспособности персонала и создания условий для его эффективного труда;

3) организация. Это процесс построения и совершенствования организационной структуры управления карьерой, а также подготовки условий для реализации организационной структуры, а именно, создания и поддержания системы целей, задач и полномочий, которые обусловлены разделением труда и необходимостью кооперации усилий;

4) контроль. Это процесс измерения и оценки результатов реализации карьерных стратегий и планов развития персонала, выполнения корректирующих действий, обеспечивающих достижение

организационных целей;

5) регулирование. Это центральная функция управления деловой карьерой, обеспечивающая его бесперебойность и непрерывность в рамках, заданных программой, планом, регламентом. Сущность функции регулирования состоит в поддержании параметров системы карьерного развития, их доведении до требований внешней среды, достижении согласованности в работе всех звеньев данной системы.

Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.

Система служебно-профессионального продвижения – совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.

Система продвижения линейных руководителей в 5 этапов:

1. работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями

соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных и склонных к руководящей работе, и готовят их к конкретной деятельности в

подразделениях организации.

2. работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок(от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курсначального обучения (подробное знакомство с организацией). Кромеобучения для молодых специалистов предусматривается стажировка вподразделениях организации в течение года.

3. работа с линейными руководителями низшего звена управления (2–3 года). На этом этапе к отобранным линейным руководителямнизшего звена (мастера, начальники участков) присоединяется такжечасть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование.

4. работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные

начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник–руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним.

5. работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты – это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата,

удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и соц.-экном.условиях. При поступлении необходимо реально оценивать свои деловые качества и навыки, свои сильные и слабые стороны. Нужно уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые перед ним ставит организация. От этого зависит успех всей его карьеры. Также точно знать рынок труда и определить те сферы, которые бы ему подходили. Также работа должна быть не в тягость, для этого нужно чтобы работа была хобби, она должна быть в удовольствие. При этих условиях можно построить успешную карьеру.