Маркетинг персонала: сущность, принципы, функции.

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

В существующих подходах к выявлению содержания задач маркетинга персонала выделяют два основных принципа. Первый предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. В данном случае под маркетингом персонала понимается определенная философия и стратегия УЧР. Персонал (работающий в организации и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы. Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле, как особую функцию службы УП. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах

Информационная функция – система обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия.

Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно: учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях; учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда; аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций); информационные сообщения служб занятости (бирж труда); специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом; рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов; беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.

Коммуникационная функция - установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя.

Объектами коммуникационной функции являются: сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;

внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов; открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.

Предпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование рынка труда. Сегментирование представляет собой процесс разделение спроса на персонал и его предложения на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые целевые группы должны быть по возможности однородны по своему внутреннему содержанию, но разнородны по внешнему составу.

Источники покрытия потребности в персонале могут быть внешними и внутренними по отношению к организации-работодателю. Внешние источники - это объекты профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации. Внутренние источники - это возможности организации в самообеспечении потребности в персонале.

Активные пути покрытия потребности в персонале:

1. организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;

2. организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости (биржи труда);

3. организация использует услуги консультантов по персоналу, и могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала;

4. организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в трех направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников; вербовка кандидатов в других организациях; вербовка в учебных заведениях;

5. организация заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов.

Пассивные пути покрытия потребности в персонале:

1. организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;

2. организация ожидает претендентов после проведения рекламной компании местного характера.

Планирование и прогнозирование потребности в персонале: понятие, этапы, методы.

Планирование потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Этапы планирования.

1. Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более ста человек.

2. Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.

3. Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности — это цель, программа — средство ее достижения.

Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели.

При количественном планировании используются следующие методы:

1. Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой — их распределение.

2. Нормативный метод. Суть его состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции.

3. Статистически метод устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных.

При качественном планировании выделяют следующие методы:

1. Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исходя из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в области планирования персонала либо руководители.

2. Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, мозговой штурм.

3. Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.

12. Найм и отбор персонала: основные понятия, этапы, показатели эффективности.

Найм – ряд действий предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами необходимыми для достижения ее целей.

Найм включает в себя:

1. Набор – массовое привлечение сотрудников в какую-либо организацию. Определение кандидатов отвечающих первичным требованиям вакансий (возраст, квалификация).

2. Отбор – процесс детального изучения ограниченного числа претендентов. Выявление кандидатов наиболее полно удовлетворяющих требованиям работодателей.

3. Подбор – средство или инструмент формирования резерва кадров.

4. Прием - оформление сотрудника на работу (сопровождается опред.правовой документацией)

Этапы найма и отбора персонала:

1. Выбор источников найма и отбора персонала;

2. Определение методов найма и отбора персонала;

3. Предварительный отбор (анкетирование(резюме)), телефонное собеседование, анализ заявительных документов) – отказ, занесение кандидата в базу данных орг-ии;

4. Собеседование - отказ, занесение кандидата в базу данных орг-ии;

5. Тестирование - отказ, занесение кандидата в базу данных орг-ии;

6. Медицинское освидетельствование - отказ, занесение кандидата в базу данных орг-ии;

7. Документационное оформление приема на работу. Испытательный срок.

Методы оценки персонала, применимые при отборе и подборе:

1) Источниковедческий (биографический) - анализ кадровых данных, листок по учету данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика;

2) Интервьюирование (собеседование) - беседа с работником режиме «вопрос - ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике;

3) Анкетирование (самооценка) - опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа;

4) Социологический опрос - анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (коллеги, руководители, подчиненные);

5) Наблюдение - наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке;

6) Тестирование и определение профессиональных знаний и умений, способнойтей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой;

7) Экспертные оценки - определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника;

8) Критический инцидент - создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения;

9) Деловая игра - проведение организационно-деятельной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям;

10) Анализ конкретных ситуаций - передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада;

11) Ранжирование - сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов;

12) Программированный контроль - оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов;

13) Экзамен (зачет, защита бизнес-плана) - контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающих предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине и выступление перед экзаменационной комиссией.

Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:

1. уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

2. доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

3. финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;

4. уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, не согласованные с руководством опоздания, отсутствие на рабочем месте и т.п.);

5. уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками;

6. частота поломок оборудования;

7. эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;

8. уровень производственного травматизма среди новых работников;

9. количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых работников.