Розвиток персоналу підприємства в контексті менеджменту знань

Актуальність. На рубежі ХХ і ХХІ століть спостерігаються якісно нові зміни в економічних процесах. За яскравим виразом П.Друкера, більшість ресурсів перестають бути специфічними. «Найголовніший ресурс, що відрізняє бізнес та забезпечує вирішальні конкурентні переваги, — це специфічні виробничі та управлінські знання, які використовуються при веденні бізнесу» [1]. За таких умов більшість підприємств зіштовхується з проблемою браку необхідних знань у потрібний момент для забезпечення своєї конкурентоспроможності. Але з іншого боку, як свідчать результати проведених досліджень, менеджмент вітчизняних підприємств має занадто загальне уявлення про саму концепцію управління знаннями та, відповідно, не володіє технологіями її впровадження.

Постановка завдання. Метою дослідження є визначення основних теоретичних засад розвитку персоналу сучасного підприємства та виявлення передумов, що мають скластися в організації, для формування середовища управління знаннями.

Результати дослідження. Завдання забезпечення підприємства необхідними знаннями для формування та підтримання конкурентних переваг можна вирішити, обравши один із двох альтернативних варіантів [2]. Перший передбачає залучення працівників високої кваліфікації ззовні. Він потребує менших капіталовкладень, але пов'язаний із більшим ризиком. Адже відсутні будь-які гарантії якості залученого людського капіталу, а також не завжди пропозиція робочої сили у будь-який момент часу зможе задовольнити кваліфікаційні вимоги компанії. Другий варіант передбачає використання вже наявних внутрішніх трудових ресурсів – персоналу підприємства. Завдання ж організації полягає в тому, щоб мотивувати людину навчатися, розвивати власний потенціал та модифікувати поведінку в потрібному напрямку.

В організації, що обирає шлях розвитку персоналу, знання збільшується у геометричній прогресії, що потребує створення, впровадження та розвитку системи управління знаннями. Узагальнюючи різні підходи до трактування сутності цього поняття слід погодитись, що управління знаннями(надалі УЗ) – це сукупність стратегій і процесів, пов'язаних з виявленням, придбанням, розповсюдженням, використанням, контролем знань та обміном ними для забезпечення конкурентоспроможності бізнесу [3, с. 86].

При створенні середовища УЗ компанія може дотримуватись однієї із двох стратегій, можливих в контексті розвитку персоналу: 1) постійне навчання персоналу та передача досвіду, що призводить до акумуляції існуючого в компанії знання; 2) активізація особистісного потенціалу працівників для генерації нових ідей.

Реалізація концепції розвитку персоналу передбачає створення гнучкої, конкретної системи професійного та організаційного навчання, зорієнтованої на вирішення стратегічних завдань організації. Політика навчання персоналу в компанії повинна мати чітко виражений системний характер. Системності при навчанні персоналу, на наш погляд, можна досягти при наявності двох умов, а саме: 1) сформованої політики навчання й 2) структурного забезпечення навчальних процесів.

Дослідники виділяють чотири типи політики навчання персоналу в сучасних організаціях [4]: функціональний, проблемно-орієнтований, перспективно-орієнтований та креативний.

Українські компанії вже мають досвід впровадження новітніх технологій розвитку персоналу, про що свідчать репутаційні дослідження, зокрема рейтинг найкращіх у 2007 році компаній, що навчають, складений діловим журналом «Навчання персоналу» за підтримки консалтингової компанії Deloitte [5].

Висновки. З урахуванням вище викладеного, вважаємо за можливе констатувати, що на сучасних підприємствах впровадження, підтримання та розвиток системи управління знаннями, коли головний акцент робиться на персонал та активізацію людських ресурсів, створює можливість перетворити інформацію, якою володіє кожний окремий співробітник компанії, у стратегічний нематеріальний актив, який і буде ключовим фактором успіху у конкурентній боротьбі в умовах розвитку нової економіки.