Студопедия

Главная страница Случайная страница

Разделы сайта

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Процессуальные теории мотивации.






Теория ожидания – Врума. Он считал, что стимул к эффективному и качественному труду зависит от сочетания трех факторов - ожиданий человека: усилия, исполнение, результат. Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работ тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты. Теория ожидания рассматривает:

1)ожидания в отношении затрат труда - соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

2)ожидание результатов – вознаграждений.

3)валентность - выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением.

X или У-теория Мак-Грегора. Основной особенностью является использование менеджером двух вариантов мотивации труда персонала, обозначенных автором как Х и У.

Х-теория базируется на следующих предпосылках:

• средний человек стремится работать как можно меньше;

• он не любит ответственности и любит, чтобы им руководили;

• средний человек эгоистичен и глубоко безразличен к потребностям организации;

• он не любит инноваций;

У-теория основывается на следующих аргументах:

• люди пассивны не в результате их природы, а из-за неправильного руководства ими;

• важная задача менеджера — дать каждому человеку возможность раскрыть свои способности;

• необходимо не заставлять людей работать, а совмещать цели их деятельности с целями организации.

Теория справедливости Гудмэна - особенность состоит в том, что основа мотивации — это справедливость вознаграждений по принципу:

Вознаграждения / Затраты труда = const.

Сущность теории:

•невыполнение вышеприведенного соотношения вызывает у людей психологический дисбаланс и напряжение нервной системы

•при «тайне заработков» у персонала всегда возникает ложное чувство дисбаланса, порождающее сплетни, слухи, скрытое сопротивление администрации и т.п.;

•персоналу свойственно объяснять наличие дисбаланса субъективно, по таким критериям, как пол, нация, религия, возраст, т.д., что вызывает конфликты.

Модель Портера — Лоулера. Ее основная особенность — это синтез теории ожидания и теории справедливости. Сущность концепции:

• результаты труда персонала зависят от трех переменных — затраченных усилий, способностей работника и осознания им своей роли в процессе труда;

• уровень затраченных усилий зависит от ценности вознаграждений, от веры в существование связи между затратами труда и объемом вознаграждения;

• вознаграждения бывают двух видов — внутренние (чувство самоуважения) и внешние (премия, оклад, похвала и т.п.);

• если нет удовлетворения трудом, то у персонала нет желания повторять трудовые операции;

• задача менеджера — создание условий для постоянного удовлетворения трудом персонала.

• рост числа действий со стороны персонала, которые руководителями воспринимаются как «неблагодарность» и «вызывающие» формы поведения;

• неспособность ряда работников комплексно оценить создаваемые стимулы к труду, что приводит к переориентации их поведения с достижения результата на построение неформальных отношений с руководителем;

• привыкание и как следствие игнорирование персоналом стимулов к труду;

• развитие нелояльности персонала к своей организации;

 






© 2023 :: MyLektsii.ru :: Мои Лекции
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
Копирование текстов разрешено только с указанием индексируемой ссылки на источник.