Билет 34. Особенности стратегии управления персоналом.

Персонал – личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, которые посредством своей квалификации должны обеспечить достижение целей организации и которые подразделяются на категории в зависимости от квалификации и занимаемой должности.

Стратегическое управление персоналом организации — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Сущность стратегического управления:

· Где сейчас находится организация и ее персонал?

· В каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития организации?

· Что необходимо сделать, чтобы персонал стал способным выполнять новые задачи фирмы?

Цели стратегического управления персоналом:

o Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.

o Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях.

o Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.

o Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.

o Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.

o Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.

Стратегия управления человеческими ресурсами создается на базе общей стратегии развития организации и представляет собой направление действий в отношении персонала. В процессе формирования СУЧР необходимо учитывать внешние и внутриорганизационные факторы:

Анализируется кол-во персонала и степень соответствия этого кол-ва объему выпускаемой продукции, связь между которыми осуществляется через показатель производительности труда – как изменится производительность труда

а) в результате изменения ассортимента выпускаемой продукции и трудоемкости ее производства,

б) исходя из используемых материалов,

в) исходя из технического уровня производства.

Анализируется соответствие этих людей по профессиональному и квалификационному составу задачам, поставленным стратегией. Исходя из этого, может быть запланировано перераспределение, обучение или повышение квалификации кадров.

Анализируется степень соответствия квалификации персонала уровню установленного оборудования и установить причины несоответствия, в результате чего осуществляются набор, адаптация, мотивация и контроль, аттестация и продвижение по карьере. Должностная инструкция определяет, что должен знать и уметь, что умеет данный работник. Квалификационная карта определяет, какими чертами характера должен обладать сотрудник. С помощью набора тестов мы определяем готовность работника занимать определенную должность.

Составляющими стратегии УП являются:

§ условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

§ формы и методы регулирования трудовых отношений;

§ методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

§ установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка корпоративного кодекса (кодекса деловой этики);

§ политика занятости в организации, включая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

§ профориентация и адаптация персонала;

§ меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

§ совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

§ разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

§ новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

§ разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

§ совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

§ разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

§ меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

§ разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;

§ совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

§ мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов.

Таким образом, кадровая политика организации является производной от стратегии организации, а ее характеристики зависят от направлений стратегического менеджмента, осуществляемого в организации.