Сущность адаптации

нии человека в должность имеет адаптация.
к должности. ^

_ Это — сложный социально-психологичес-

Формы адаптации „ „

кии процесс, имеющий две основные фор-

мы: 1) профессиональная адаптация и 2) социально-психологичес­кая адаптация. К факторам профессиональной адаптации обычно относятся показатели освоения мастерства, профессиональных на-

В. А. Розанова

выков, нормальное выполнение необходимых трудовых функций, возможности переноса опыта в труде на другие виды работ и т. п.

Социально-психологическая адаптация — это процесс положи­тельного вживания в рабочую группу (в социальной психологии понятия " рабочая группа" и " малая группа" являются синонимами независимо от характера выполняемой деятельности, здесь имеется в виду то, что необязательно выполняются простые рабочие опера­ции, содержание работы может быть и очень сложным). Важным показателем этого вида адаптации является удовлетворенность не только характером труда, его содержанием, процессом, взаимоотно­шениями с руководителем и коллегами, но и своим положением внутри группы, возможностью удовлетворения своих потребностей как личности и т. д.

Адаптацию (производственную и социально-психологическую) нельзя рассматривать иначе как процесс включения личности в производственные персонифицированные отношения или, что одно и то же, — в отношения с другими людьми, выполняющими совме­стные трудовые функции.

Профессионально-производственная адаптация имеет два ос­новных аспекта: профессионально-трудовой (технологический) и организационный. Профессионально-трудовой аспект адаптации связан с чисто человеческой стороной отношений в производстве, проявляющихся по типу " человек-человек". Организационный ас­пект адаптации связан с правильным распределением выполняе­мых функций, их последовательности и взаимосвязи. При введе­нии в должность можно рассмотреть два основных вида адаптации: активную и пассивную. Активная адаптация бывает адекватной и неадекватной. При активной адекватной адаптации не происходит отрицательных изменений в личности вступившего в должность, то еесть не наблюдается разрыв его с действительностью. В отли­чие от активной адекватной адаптации неадекватная форма адап­тации приводит вступившего в должность человека к невротичес­ким изменениям в поведении.

В отличие от активной формы адаптации пассивная адаптация проявляется в том, что при введении в должность работник прини­мает все условия и требования, то есть соглашается терпеть на­личную ситуацию. Как правило, это имеет место при воздействии отрицательных факторов, встречающихся в ситуациях вынужден-

Часть IV. Глава 4. Оценка и подготовка управленческих кадров

ных простоев, поставке некачественного сырья, наличия сверху­рочных работ и т. п. В подобных случаях вновь принятый работник сталкивается с вынужденным принятием факторов трудовой дея­тельности, что требует от человека большого внутреннего напря­жения и сопровождается постоянным действием психотравмиру-ющих воздействий.

Люди по-разному адаптируются к сложным рабочим ситуациям: одни достаточно легко принимают их, другие, наоборот, труднее и дольше привыкает к работе. Но в любом случае ясно, что к положи­тельным факторам труда обычно не требуется длительной адапта­ции, однако она нужна там, где имеют место отрицательные усло­вия работы, а также рискованные и неопределенные ситуации. Именно они и приводят к возникновению стрессовых реакций у введенного в должность работника.

Необходимым условием профессиональной адаптации является обучение необходимым навыкам работы, которое связывают с опре­деленными сроками. В решении этого вопроса необходим диффе­ренцированный подход к новым сотрудникам. Необходимость тако­го подхода связана с тем, что для одних работников нужен более короткий, а для других — более длительный срок обучения. В сро­ках обучения нельзя подгонять людей, поскольку этот процесс свя­зан с психофизиологическими и личностными особенностями ра­ботников. Причем может оказаться, что тот человек, которому требуется больший срок на обучение, впоследствии может оказать­ся более эффективным в труде, чем другой, который потратил на освоение этих навыков меньший срок.

Адаптация введенных в должность будет разной в зависимости от самого характера выполняемой деятельности. Например, адапта­ция менеджеров по продаже недвижимости, где очень важным яв­ляется освоение навыков делового общения, будет иной, чем у ма­шиниста электропоездов, где основными являются функции внимания, его распределения, быстрого принятия решений в случаях непред­виденных ситуаций на дороге.

В любом случае грамотный психологический подход к вводимым в должность основывается на дифференцированном подходе, как уже говорилось, к каждому новому работнику. Совершенно очевид­ным и давно проверенным на практике является то, что возможнос­ти выполнять одну и ту же работу у людей бывают разные из-за

В. А. Розанова

собенностей их психологических и физиологических особеннос-ей. Значительная часть работников хотела бы выполнять свои обя-анности как можно лучше, но не может, и по этой причине нельзя; о всем вновь принятым на работу сотрудникам подходить с одной [ той же оценивающей меркой.

Рассматривая адаптацию как сложный феномен, следует в до-юлнение к сказанному выше добавить, что при введении в долж-юсть она может иметь две стороны: положительную и отрицатель-1ую. Положительной стороной адаптации является факт фиспособления к определенному виду труда и условиям работы, [то в конечном счете будет сказываться на положительном отноше-ши к труду и его выполнении. Отрицательной стороной адаптации уш введенного в должность сотрудника может стать снижение за-штересованности в работе, если он столкнется быстро с отрица­тельными факторами, например, жестким давлением на него со: тороны непосредственного руководителя, недоброжелательным от-■ юшением со стороны других работников, плохой организацией труда, 1лохим распределением функций в труде и др. В подобных ситуа­циях введенный в должность вырабатывает реакцию равнодушия к неполадкам самого процесса работы или в отношениях внутри груп­пы. Подобная реакция со стороны нового сотрудника является по: воей психологической сущности защитной реакцией личности на наличную ситуацию.

При принятии работника требуется комплексный подход, заклю­чающийся в учете всех его особенностей: 1) психологических (тем-пераментальных, характерологических, личностных, интеллектуаль­ных, моральных, нравственных); 2) физиологических (учет свойств нервной системы, степени выраженности невротизации личности, го есть степени выраженности стабильности или нестабильности эмоциональной сферы и др.); 3) профессиональных качеств (их оп­ределяют не психологи, а руководители или эксперты той организа­ции, куда принимается работник). Этот аспект введения в долж­ность требует специального рассмотрения в виде отдельной

публикации.

При введении в должность особое внимание следует уделять тому, на что направлена данная личность (это не

Часть IV. Глава 4. Оценка и подготовка управленческих кадров

на это требуется определенное время). Практика работы руководи­телей с новыми работниками показала, что можно выделить следу­ющие направления принятых на работу новых сотрудников: 1) на­правленность на профессиональную сферу, то есть на содержание и процесс труда; 2) на общение с другими людьми ввиду опреде­ленного склада личности (как правило, это ярко проявляется у де­монстративных личностей, имеющих своеобразную психологичес­кую структуру); 3) на самого себя, то есть ориентированных на свою личность, а не на выполнение коллективных (то есть органи­зационных целей). У людей такого склада индивидуальные цели часто находятся в рассогласовании с общественными задачами.

Опытные руководители могут достаточно быстро, то есть по про­шествии небольшого времени, определить направленность личнос­ти введенного в должность с тем, чтобы знать, каким образом нуж­но строить деловые отношения с этим работником. Введение в должность нового сотрудника требует взаимной адаптации его с конкретным коллективом, то есть ему нужно учитывать особеннос­ти других работников, но и им также необходимо принять его осо­бенности как личности.

В соответствии с имеющейся в психологии классификацией лю­дей на два основных типа личности (по К. Юнгу) на экстравертов и интровертов, следует учитывать вступающих в должность людей. Эк­страверты ориентированы на внешний мир, других людей, открытые в своем поведении, открыто проявляющие свои эмоции. Интроверты, наоборот, не любят общаться с широким кругом людей, они избира­тельно общаются с узким кругом людей, замкнуты, малоэмоциональ­ны. Это имеет непосредственное отношение к рассмотрению про­цессов адаптации введенных в должность работников.

Активной личностной реакцией на новую для человека трудовую ситуацию является экстравертированная позиция, проявляющаяся в том, что новый работник эмоционально положительно реагирует на других людей и события. Поэтому экстравертированному субъекту легче адаптироваться к внешним стандартным требованиям и меж­личностным отношениям в группе. Для работника такого склада личности не бывает, как правило, больших трудностей в освоении новых для него групповых норм поведения.

Противоположная указанной выше реакции интровертирован-ная позиция проявляется в отсутствии потребности общаться с дру-

В. А. Розанова

гими людьми, устанавливать межличностные отношения с ними. Интровертированные личности, ориентируясь на свой внутренний мир и не " выплескивая" эмоций вовне, испытывают определенные грудности при адаптации к новым условиям работы.

Люди этих двух противоположных типов личности являются про­фессионально пригодными к различным условиям работы. Напри­мер, если людей экстравертированного склада принимать на долж­ности, требующие выполнения точных движений, длительной концентрации внимания, проявления большой ответственности за качество работы, то они не только будут испытывать трудности, но могут оказаться не пригодными ко многим видам работ.

Люди интровертированного склада будут испытывать трудно­сти при адаптации к новой должности, но по иным причинам, чем экстравертированные личности. Интроверты, наоборот, с успехом могут выполнять в течение длительного времени точные, а где надо, и тонкие движения, (например, огранщики алмазов, ювели­ры, чертежники, инженеры и др.). Таким требованиям могут соот­ветствовать личности, выполняющие различные операторские про­фессии, требующие слежения за движущимися объектами, сигналами и т. п. (например, работники атомных электростанций, космонавты, летчики и др.).

Анализ имеющейся практики приема на работу специалистов показывает, что во многих сферах деятельности учет психологичес­ких и, в частности, личностных особенностей не проводится, за ис­ключением службы МВД, атомных электростанций, службы МЧС, пожарной службы и некоторых других.

Рекомендации I ^СлеАУ^{ет также} отметить, что в це-

вступающим в должность ^{лях оказания} помощи вступающим

в должность для лучшей адаптации

их в новой трудовой среде можно предложить для лучшего осоз­нания своих реакций и своего поведения в целом и управления им принять во внимание некоторые рекомендации психологи­ческого характера.

Рекомендации для вступающих в должность:

1. Для лиц с высокой степенью эмоциональности в условиях работы, требующей постоянного общения с коллегами, необходимо строго держать под контролем свои эмоции, не направлять их на других людей. У лиц интровертированного склада из числа вновь

Часть IV. Глава 4. Оценка и подготовка управленческих кадров

принятых на работу отмечается обособленность, неразговорчивость, отгороженность от других сотрудников, стремление общаться толь­ко на формальном уровне, поэтому им следует проявлять больше участия в заинтересованности и делах своих товарищей, не прояв­лять по отношению к ним холодность, подозрительность, скрыт­ность, эгоизм, отчужденность. Эти качества мешают людям с такой типологией понимать себя и других людей.

2. Для лиц с эмоциональной неустойчивостью, легко расстраива­
ющихся, тревожных и неуравновешенных, требуется увеличение
контроля за своим индивидуальным поведением. Только строгий
контроль за собой может помочь таким людям управлять своими
эмоциями и облечь их в социально-допустимую форму.

3. У части введенных в должность людей отмечается неспособ­
ность отстаивать свою точку зрения. Они испытывают страх и бе­
рут на себя вину там, где этого не следует делать. Основная реко­
мендация таким работникам — субъективно изменить значимость
своей личности на основе анализа себя и своих возможностей, а
также поднимать свою самооценку, постоянно контролируя свои
действия и контакты с людьми.

4. Для лиц необязательных, небрежных, потворствующих своим
желаниям, легкомысленным и безответственным, переменчивым,
непостоянным, необходимо осознать себя со всеми своими недо­
статками и повысить уровень сознательности и требовательности к
себе, подчиняя свое поведение общим для организации целям и
групповым нормам поведения.

5. Для лиц, относящихся к другим лицам с предубеждением, на­
стороженностью, ждущих подвоха и провокаций со стороны других
работников, не доверяющих им, не терпящих конкуренции, можно
рекомедовать только стремиться пересмотреть свои личностные осо­
бенности и повысить критическое отношение к себе. Если этого не
произойдет, эти работники не смогут измениться в своем отноше­
нии к другим членам группы.

Рассматривая вопросы введения в должность и связанные с этим процессом адаптации, следует сказать, что ситуацию " человек-орга­низация" нужно оценивать как единую систему, все звенья которой теснейшим образом взаимодействуют между собой. Это означает, что человек, со своей стороны, воздействует на организацию, на людей, на конкретные условия работы и т. =д., но и они оказывают

В. А. Розанова

: ерьезное влияние на вводимого в должность человека. От характе­ра этой связи зависит физическое и психическое здоровье работни­ка, а также его поведение, работоспособность и производительность груда.

Одним из вариантов приспособления человека в организации является психологический профессиональный отбор кадров, кото­рый помогает снизить экономические затраты самой организации и психологические и физиологические затраты человека. Причем для отдельных профессий, связанных с риском для жизни (работники АЭС, пожарники, спасатели МЧС и др.), такой отбор является со­вершенно необходимым.

При введении человека в должность независимо от того, какая эта должность, нужно создавать условия со стороны руководства организации и со стороны кадровых служб, для снижения нервно-психической напряженности нового работника.

Рассмотрев психологические аспекты введения в должность, мож­но отметить следующие моменты:

1. Введение в должность имеет непосредственное отношение к
проблеме кадрового отбора, частью которого является резерв на
выдвижение, то есть на дальнейшее продвижение по должностной
лестнице. Предварительная беседа руководителей с кандидатом на
должность является важным видом оценки профессиональных и
психологических особенностей вводимого в должность человека.

При введении в должность требуется комплексный подход, при котором учитываются различные данные о человеке, вводимом в дол­жность. — психологические, физиологические, профессиональные.

2. В поведении вводимого в должность субъекта могут наблю­
даться разнонаправленные тенденции в поведении, когда при бла­
гоприятных условиях труда он может продолжать свою деятель­
ность на занятом им месте.

3. Наблюдается прямая зависимость между удовлетворенностью
трудом введенного в должность сотрудника и степенью его адапта­
ции к этой должности. Профессиональная и социально-психологи­
ческая адаптация определяют в целом отношение введенного в дол­
жность человека к самой работе.

Часть IV. Глава 4. Оценка и подготовка управленческих кадров

Ситуация для анализа

Недавно закончивший столичный вуз Ю. Куликов считал для себя престижным попасть на работу в коммерческую структуру. С помощью своих знакомых ему " посчастливилось" стать сотрудни­ком небольшой фирмы — ООО " Нортек". При приеме на работу с ним вежливо пообщался ген. директор — в прошлом незадачливый инженер — и объяснил, чем должен заниматься Ю. Куликов. Буду­щий работник соединил в себе знание современных представлений о " рынке", его заповедях, мифах и особенностях. Поняв, как ему казалось, все, что от него требуется, он стал знакомиться с работой. Поведение его с коллегами было доброжелательным, открытым. Но вскоре он понял, что его коллеги прячут друг от друга поступаю­щую информацию и, как ему казалось, ведут себя странно. Выяс­нить он ничего не смог. Вскоре они стали переносить свои просче­ты на Ю. Куликова и представили ген. директору фирмы его как человека, которому нельзя доверять. Реакция шефа последовала не­замедлительно: он вызвал Ю. Куликова и сообщил, что с завтрашне­го дня он освобождается от работы. Таков финал этой грустной истории молодого работника. Выводы для себя он сделал однознач­ные: больше не ходить в сомнительные фирмы.

Что сделали бы вы на месте ген. директора фирмы для понима­ния того, что в действительности произошло?

Чем чревато то, что произошло в форме для самого ген. дирек­тора?

Как вы считаете, что нужно ген. директору фирмы делать со своими сотрудниками?

Резюме

1. Важнейшими составляющими управления кадрами являются: планирование кадров; оценка трудовой деятельности; обучение; на­бор персонала; профориентация и адаптация; отбор; повышение; понижение; перевод; увольнение, подготовка руководящих кадров; прогнозирование численности необходимого персонала.