Психологічні типи лікарів

В.А. Ташликов у 1984 році розробив наступні психологічні типи лікарів, знання яких допомагає розуміти наслідки впливу особистості лікаря на діагностичний та лікувальний процес:

1 Співчутливий і недирективний. Це люди добрі, схильні до співчуття, викликаючи у хворого почуття довіри. Вони зазвичай мають більш вдалий спектр відносин з хворими що мають істероїдні риси характеру.

2 Співчутливий та директивний. Цей тип лікаря має бажання проникнути у внутрішній світогляд людини, але діяти по відношенню до хворого буде директивно, примушуючи хворого виконувати свою волю. Ці лікарі мають кращі відносини з хворими, у яких виражені тривожні риси характеру.

3 Емоційно-нейтральні та директивні. Їм притаманні твердість та впевненість, вміння внести ясність у справу, по відношенню до хворих це чуйна, уважна та стримана людина. Такий тип лікаря більш імпонує хворим з неврастенічними рисами, в яких є потреба збереження самоволодіння.

Поняття про “професійну деформацію”

Різноманітність лікарської діяльності ставить гостро проблему її впливу на психічне життя лікаря, як професіонала. Тому вперше у США всередині 60-х років було введено поняття " професійної деформації". Вона поступово формується поряд з процесом адаптації людини в умовах її некерованого впливу на інших. Лікар має такий вплив, бо саме від нього залежить фізичне та духовне здоров’я хворого, і навіть його життя. Виникненню “професійної деформації” сприяє поступове зниження емоційного співчуття хворому, втрата емпатії. Тому дуже важливо, щоб лікар зберігав у своїй повсякденній праці норми деонтології та лікарської етики. Яскравим прикладом професійної деформації є сприймання пацієнта, як носія симптому чи синдрому, коли хворий виглядає з боку лікаря як “цікавий випадок”. Подібне явище відноситься до багатьох лікарських спеціальностей, наприклад: терапія, наркологія, психіатрія, гастроентерологія, в яких є велика доля імовірності “ярликовості” у позначенні різноманітних станів фізичного стану хворого. Такі висловлювання сприймаються пацієнтами буквально, і мають психотравмуючі наслідки. Особливо несприятливий вплив подібних позначень виникає там, де справа стосується психічних станів людини, коли у значення звичайних ознак акцентуації характеру додаються психіатричні риси опису, наприклад: сум та смуток означають як субдепресію, гнів – дисфорією, захопленість – параноєю, продуктивну творчість – маніакальністю, нерішучість ­– амбівалентністю, скромність та сором’язливість - аутизмом, або шизоїдністю. Ці явища найчастіше супроводжуються професійною некомпетентністю лікаря у вигляді помилкового розуміння феномену, та відповідною гіпердіагностикою.

Лікар має справу з двома реальностями - духовною (фантоми-моделі того, як потрібно робити) та живою реальністю (побутом людей). Якщо поступово лікар приймає такий фантом за справжню істину, то його сприймання інших та свідомість стають статичними, він починає переживати почуття незадоволення відносно себе та своєї професії.

“Синдром вигоряння”

Синдром «професійного вигоряння» у медичних працівників вперше був введений американським психологом Фрейденбергом (1974). «Вигоряння» при цьому не означає буквально втрату сил, воно означає протистояння свого емоційного “Я” виснаженню від переживань, внаслідок чого поступово й формується синдром. Преморбідно цей стан більш притаманний фахівцям з великим творчим потенціалом, гуманістично орієнтованих на іншу людину та надзвичайно полюбляючих свою справу.

Maslahe, Jacson S.E. (1986) виділили наступні ознаки «синдрому вигоряння»

1.Зміни в поведінці медичного працівника (небажання працювати, спілкуватися з хворими, втрата навичок відновлення здоров’я за рахунок розваг;

2.Зміни почуттів. Втрата почуття гумору, або навпаки, поява “чорного гумору”, наявність переживань невдачі та провини;

3.Зміни в мисленні. Поява думок про необхідність залишити роботу;

4.Зміни у стані здоров’я. Інверсія ритму сон-неспання, загальне зниження імунітету, виснажливість;

“Синдром вигоряння”, як процес, має декілька типів протікання:

1.Деперсоналізація, або втрата індивідуальності. Лікар у такий період намагається уникнути емоційних контактів;

2.Недооцінка особистісного вкладу у спільну справу;

3.Ізоляція. Добровільна ізоляція від колег та виконування обов’язків;

4.Зростання фізичної виснажливості. Суб’єктивно людина відчуває неможливість продовжувати повноцінно працювати;

Дослідженнями Olkinuora M (1990) встановлено наявність різного рівня «синдрому вигоряння» у медичних працівників, залежно від специфіки хворобливого стану пацієнтів. Так високий рівень наявності синдрому відмічається у маючих справу з хронічними хворими, або перспективно невиліковуваними (наприклад онкологічні, пульмонологічні, психіатричні хворі).

Більш низький рівень мають особи, які працюють з відносно “перспективними”, в плані одужання пацієнтами, (акушерство, гінекологія, офтальмологія). Лікарі-спеціалісти з терапії та стоматології мають середній рівень ризику виникнення “синдрому вигоряння” відносно таких професій, як психіатри, хірурги, анестезіологи та реаніматологи, в яких відмічається найбільший ризик.

При виникненні " синдрому вигоряння" в особи спрацьовують механізми психологічного захисту, частіше у вигляді “ уникнення ”, при якому виникає поведінка, що зводить нанівець власні емоційні переживання відносно різних страждань пацієнтів шляхом дистанціювання від пацієнта.

Іншим механізмом психологічного захисту є раціоналізація, мета якої у зменшенні та ліквідуванні тривоги збереження самооцінки. Має місце й такий вид захисту, як витіснення, суть якого полягає у неприйнятті власних помилок та необхідності професійно реагувати на проблеми хворого. Інколи у медичних працівників виникає залежна поведінка з вживанням алкоголю, або інших психоативних речовин, як намагання пережити конфлікти, знизити тривогу, почуття провини, стан фрустрації.

ВОЗ (1998) рекомендує наступні шляхи попередження " синдрому вигоряння" у медичних працівників:

1. Зменшення особливо високих вимог до осіб, що надають поміч іншим;

2. Рівномірний розподіл навантаження поміж співробітниками;

3. Навчання співробітників раціональному розподілу часу та технікам релаксації;

4. Модифікація видів робіт, що викликають досить високий стрес;

5. Заохочування працівників до формування “груп підтримки”;

6. Забезпечення можливості працювати на частину робочої ставки;

7. Заохочування працівників до участі у прийнятті рішень, що мають вплив на умови праці;