Профспілковий орган підприємства як суб’єкт трудового права України.

Для задоволення та захисту різноманітних інтересів грома­дяни можуть створювати громадські організації, які діють на підставі Закону України від 22 березня 2012 р. “Про громадські об’єднання”.

Добровільною громадською організацією, що об’єднує гро­мадян як працюючих, так і тих, які навчаються, пов'язаних за­гальними інтересами за родом своєї діяльності, є професійні спілки, що покликані представляти інтереси працюючих у пи­таннях виробництва, праці, побуту і культури.

Професійні спілки відіграють важливу раль у розвитку по­літичної системи суспільства Української держави, подальшого розгорнення демократії, все більш широкої участі громадян в Управлінні справами держави і суспільства, удосконаленні дер­жавного апарату, підвищенні активності громадських органі­зацій, зміцненні правової основи державного і громадського життя, розширенні гласності, постійного урахування громадської думки.

Хоча профспілки і є громадськими організаціями, Закон України “Про об’єднання громадян” нe регулює діяльність про­фесійних спілок і на них нe поширюється. He має відношення цей Закон й до компетенції трудових колективів. Як професійні спілки, так і трудові колективи мають свої повноваження, які чітко визначаються чинним законодавством.

Основним документом, що регулює внутрішню діяльність усіх профспілкових органів, є статут. Але він нe є правовим актом. Правове становище громадської організації може виз­начати лише закон, що затверджується вищим органом зако­нодавчої впади.

В Радянському Союзі правового статусу професійні спілки набули тоді, коли в червні 1933 р. Центральний Виконавчий Комітет СРСР, Рада Народних Комісарів СРСР і ВЦРПС прий­няли спільну постанову “Про об’єднання Народного комісарі­ату праці Союзу PCP з ВЦРПС”. В постанові зазначалося, що за пропозиціями професійних робітничих організацій, з метою поліпшення виконання покладених на НКП Союзу PCP обо­в'язків, злити НКП Союзу PCP з усіма йога місцевими органа­ми, включаючи й органи соціального страхування, з апаратом ВЦРПС в центрі і на місцях. ВЦРПС взяла на себе і на всю систему професійних спілок виконання функцій НКП СРСР і його місцевих органів.

Внаслідок такого об’єднання профспілки як громадська організацій почали виконувати державні функції. Оскільки ви­конання таких функцій базувалось на правових, нормативних актах, вони набували характеру владності. В окремих випадках профспілки почали виступати від імені держави, навіть видава­ти нормативні акти спільно з державними органами, а в окре­мих випадках і самостійно. Прикладом таких самостійних пра­вових актів були Положення про порядок забезпечення допо­могами по державному соціальному страхуванню або Положення про порядок розслідування і облік нещасних випадків на ви­робництві.

Професійні спілки незалежні в своїй діяльності і підпоряд­ковуються тільки закону. Забороняється будь-яке втручання, що здатне обмежити права профспілок або перешкодити їх здійсненню. Ця незалежність забезпечується економічною са­мостійністю профспілок, які мають відокремлене майно, мо­жуть від свого імені набувати майнових і особистих немайно­вих прав, нести обов'язки. Тому вони відповідно до ст. 21 Цивільного кодексу України визнаються юридичними особами. А це означає, що профспілки можуть виступати в різних орга­нах по захисту своїх інтересів та інтересів своїх членів, бути позивачем і відповідачем в судових органах.

Правове становище профспілок визначають також норми, що встановлюють повноваження профспілок в трудових відно­синах. В КЗпП правове становище профспілок закріплене в главі ХVІ “Професійні спілки. Участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями” (ст.ст. 243-252). Крім того, в ряді статей інших глав КЗпП також визначаються повноваження профспілок по встановленню умов праці, конт­ролю за додержанням власником або уповноваженим ним ор­ганом законодавства про працю. Надані профспілками права одночасно є й їх обов’язками по захисту трудових і соціально-економічних прав та інтересів працюючих.

Залежно від порядку реалізації наданих профспілкам прав їх можна класифікувати на три групи: 1) спільні з власником або уповноваженим ним органом права; 2) погоджувальні пра­ва, коли право вирішення питания належишь власнику або упов­новаженому ним органу, але власник повинен попередньо по­годити вирішення цих питань з профспілковим органом; 3) право на участь профспілкових органів у вирішенні виробничих пи­тань власником або уповноваженим ним органом.

Спільне вирішення питань означає, що власник або упов­новожений ним орган на підприємстві на рівних засадах з проф­спілковим органом розглядають визначені законом питання, а документ, що приймається, підписують обидві сторони. В разі розбіжності точок зору по суті питання рішення не може бути прийняте.

Ініціатива про спільне вирішення питань покладається на одну із сторін. Так, власник або уповноважений ним орган ра­зом з профспілкою розподіляє фонд матеріального заохочення, соціально-культурних заходів і житлового будівництва; визна­чає розміри премій, матеріальної додомоги і винагороди за річними підсумками роботи підприємства; вирішує питання про надання житлових приміщень в будинках державних, коопера­тивних і громадських організацій тощо.

Незалежно від того, хто виявив ініціативу при спільному вирішенні питань, обидві сторони мають рівні права в прий­нятті рішення. Безумовно, тут немає рівності в компетенції сторін у відповідальності за проведення прийнятих рішень у життя.

Спільні акти власника або уповноваженого ним органу і профспілкового органу є двосторонніми актами. Вони набува­ють чинності з часу їх підписания сторонами обо в обумовле­ний строк. Проведення їх в життя не може бути відкладене односторонніми діями як власника або уповноваженого ним органу, так і профспілкового органу. Особливістю такої форми взаємовідносин є те, що власник або уповновожений ним орган мають право здійснювати той чи інший захід у галузі трудових відносин лише разом, спільно з профспілковим органом.

Погоджувальний порядок вирішення питань носить право­охорониий характер. Суть погодження рішення власника або уповноваженого ним органу з профспілкою поляга є в тому, що без такого погодження власник або уповноважений ним орган не має права видавати відповідний акт або приймати рішення з даного питания. Однак одержана від профспілкового органу попередня згода не є обов'язковоковою для прийняття відповідного акта, оскільки потреба в цьому може відпасти.

За погодженням з профспілковим органом приймаються рішення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу тоді, коли така його дія є роздорядчим актом. Але цей акт набуває чинності лише у разі, коли він був погоджений з проф­спілковим органом, що представляв інтереси трудового колективу даного підприємства. Рішення в цьому разі підписує власник або уповноважений ним орган одноособово. Але в обо­в'язковому порядку воно повинно містити посилания на те, що це питания погоджено з профспілковим органом.

У порядку погодження з профспілковим органом власник або уповноважений ним орган встановлює системи оплати праці; затверджує положения про преміювання робітників і службовців, про виплату винагороди за підсумками річної роботи підприє­мства; затверджує знижені норми виробітку для неповнолітніх і молодих робітників; встановлює черговість надання відпус­ток; затверджує графіки змінності при п'ятиденному робочому тижні; вирішує питання про проведення нодурочних робіт, про залучення працівників до роботи у вихідні дні, про звільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Вирішення питань з участю профспілкового органу озна­чає, що власник або уповноважений ним орган запрошує проф­спілковий орган для обговорения певних питань. Висновки профспілкового органу з питань, що розглядаються, всебічно обговорюються і беруться до увоги при постановленні рішення. Але обов'язкової юридичної сили ці висновки для власника обо уповноваженого ним органу не мають.

За змістом надані профспілковим органам підприємств права можна розділити на дві групи: по встановленню умов праці і по контролю за застосуванням власником або уповноваженим ним органом чинного законодавства та раніше встановлених умов праці.

У встановленні умов праці права профспілкових органів мають паритетний характер. Переважною формою встановлен­ня умов праці в колективний договір. Як і всяко угода, колек­тивний договір становить собою юридичний факт, що викликає виникнення, зміни або припинення правових відносин. Колективний договір регулюється главою ІІ КЗпП (ст.ст. 12­20) та Законом України від 1 липня 1993 р. «Про колективні договори і угоди».

Колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метаю регулю­вання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Право на ведення переговорів і укладення колективного договору від імені каймаках працівників надається професійним спілкам, об’єднанням профспілок в особі їх ви­борчих органів або іншим представницьким організаціям трудящих, наділеним трудовими колективами відповідними повно­важеннями. За наявності на підприємстві кількох профспілок чи їх об'єднань або інших уповноважених трудовими колекти­вами на представництво органів вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і ук­ладення угоди або колективного договору.

Укладенню колективного договору, угоди передують колек­тивні переговори. Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору визначається сторонами і оформляється відповідним протоко­лом.

Після того як умови колективного договору будуть розроб­лені сторонами, проект договору обговорюється в трудовому колективі і виноситься на розгляд загальних зборів чи конфе­ренції трудового колективу.

У разі, якщо збори чи конференція трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони поновлюють переговори для пошуку необхід­ного рішення. Термін цих переговорів не повинен перевищу­вати 10 днів. Після цього проект в цілому знову виноситься на розгляд загальних зборів чи конференції трудового колективу.

При схваленні проекту колективного договору загальними зборами або конференцією трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше як через п'ять днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами чи конференцією трудового колективу.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства незалежно від того, чи є вони члена­ми профспілок, і є обов'язковими як для власника або уповно­важеного ним органу, так і для працівників підприємства. Поряд з колективним договором на підприємствах зростає значения інших форм колективних угод та погоджень, що до­сягаються і укладаються між власником або уповноваженим ним органом і профспілкою. До таких форм та погоджень слід відне­сти графік черговості надання відпусток (ст. 79 КЗпП), графік змінності (ст. 58), запровадження підсумованого обліку робочо­го часу (ст. 61), встановлення другого вихідного дня при п'яти­денному робочому тижні (ст.ст. 67, 69); затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку (ст. 142), інструкцій з охо­рони праці (ст. 159 КЗпП).

В свою чергу, правила внутрішнього трудового розпорядку містять низку нормативних положень про порядок прийняття на роботу і звільнення з неї, час початку і закінчення робочо­го дня, тривалість перерв ддя відпочинку і харчування тощо. В процесі здійснення правових відносин по застосуванню чин­ного законодавства про працю, як і при реалізації встановле­них умов праці, положения закону, правові норми застосову­ються до конкретних фактів, що виникають в процесі трудової діяльності. Специфіка цих правових відносин полягає в тому, що деякі норми трудового законодавства власник або уповно­важений ним орган може застосовувати не самостійно, а за погодженням з профспілковим органом. Такий порядок є важ­ливою гарантією проти суб'єктивізму з боку власника або упов­новаженого ним органу. Особливо ця гарантія необхідна тоді, коли наслідки неправильного застосування норм важко усуну­ти шляхом контролю в майбутньому або коли при застосуванні норм необхідно врахувати фактичні обставини справи чи осо­бисті якості працівника, які не можуть бути з найбільшою об'єктивністю виявлені і оцінені лише власником або уповно­важеним ним органом.

Участь профспілкових органів у контролі за застосуванням чинного законодавства і раніше встановлених умов праці про­являється при звільненні працівників з роботи з ініціативи влас­ника або уповноваженого ним органу (ст. 43 КЗпП), вирішенні питань про залучения працюючих до надурочних робіт (ст. 62) і до роботи у вихідні дні (ст. 71), вирішенні незгод, що виникають між власником або уповноваженим ним органом і працюючими при встановленні або перегляді норм виробітку, норм часу, норм обслуговування (ст. 93 КЗпП).

Таким чином, контроль профспілок за додержанням влас­ником обо уповноваженим ним органом законодавства про працю є правовою діяльністю і здійснюється в разі надання державою повноважень профспілкам у цій галузі.

За наявності порушень з боку власника або уповноважено­го ним органу профспілки мають певні повновоження щодо їх усунення. Профспілкові органи мають право проводити загальні збори і конференції трудового колективу, на яких можуть зас­луховувати звіти власника або уповноваженого ним органу про виконання зобов'язань колективного договору і вимагати усунення виявлених недоліків. Профспілковий орган, який за до­рученням трудового колективу підписав колективний договір, має право ставити перед власником або уповноваженим ним органом питания про розірвання трудового договору (контрак­ту) з керівним працівником обо усунення його із займаної по­сади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колектавним договором. Така вимога профспілко­вого органу є обов'язковою для власника або уповновоженого ним органу, хоч і може бути оскаржено до вищого профспілко­вого органу чи в суді.

Важливою формою контролю за дотримонням законодов­ства про працю була участь профспілок у вирішенні трудових спорів: як сторони комісії по трудових спорах і як другого са­мостійного колегіального органу по розгляду трудових спорів, яким був профспілковий комітет підприємства. Законом України від 18 лютого 1992 р. профспілки повністю усунуті від участі у розгляді трудових спорів.

В представництві інтересів працюючих все більшого поши­рення набувають, на відміну від офіційних профспілок, нові об'єднання - страйкові комітета. Їх створення є реалізацією конституційного права трудящих на об'єднання в громадські організації з метою здійснення і захисту своїх прав і свобод. У той же час ніхто не може бути примушений до вступу у будь яке об'єднання, обмежений у правах і мати перевагу в зв'язку з належністю чи неналежністю до нього.

Усі права, надані профспілковим органам, можуть бути ре­алізовані лише тоді, коли в ці органи обираються принципові, досконало знаючі законодавства про працю працівники. З метою захисту прав працівників, обраних до складу профспілко­вих органів і не звільнених від виробничої роботи, їх не можна піддавати дисциплінарному стягненню без попередньої згоди органу, членами якого вони є, а керівників профспілкових органів підрозділів - без попередньої згоди відповідного проф­спілкового органу на підприємстві. Керівники ж профспілко­вого органу підприємства можуть бути піддані дисциплінарно­му стягненню за попередньою згодою відповідного профспілко­вого об'єднання. Попередня згода потрібна і при накладенні дисциплінарного стягнення на профспілкового організатора.

Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу осіб, обраних до складу профспілкових органів і не звільнених від виробничої діяльності, допускається, крім до­держання загального порядку звільнення, лише за попередньою згодою профспілкового органу, членами якого вони є, а голів і членів профспілкових органів на підпраємстві, крім того, - лише за згодою об'єднання профспілок. Звільнення профспілко­вих організаторів і профгрупоргів з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за згодою органу відповідного профспілкового об'єднання.

Членам виборних профспілкових органів, не звільненим від своє виробничої діяльності, надається на умовах, що вазна­чаються колективним договором, вільний від работи час із збе­реженням середнього заробітку для виконання громадських обов'язків в інтересах колективу, а також на час їx профспілко­вого навчання.

Члени виборних профспілкових органів звільняються від виробничої роботи з оплатою в розмірі середнього заробітку за рахунок коштів профспілки на час участі як делегатів на з'їздах, конференцій, що скликаються профспілками, а також у роботі їx пленумів, президій.

Звільнення з ініціативи власника або уповновоженого ним органу працівників, які обиралася до складу профспілкових органів, не допускаються протягом двох років після закінчення виборних повноважень, крім випадків повної ліквідації підприє­мства або вчинення працівником певних дій, за які зоконодав­ством передбачена можливість звільнення.

Члени ради або правління підприємства, обрані до їі складу від трудового колективу, не можуть бути з ініціативи власника або уповноваженого ним оргону звільнені з підприємства без згоди загальних зборів або конференції трудового колективу, які їх обрали.

Члени ради трудового колективу не можуть бути піддані дисциплінарному стягненню без згоди ради трудового колективу. Звільнення членів ради трудового колективу з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, крім додержання загального порядку звільнення, допускається лише за згодою ради трудового колективу.