Курсовая работа

Принял преподаватель:

Прохорова Ю.Д.

Подписано к защите «___» ________ 2011г. Принято «___» _________2011г.

Защита состоится «___» _________ 2011г. Оценка _____________________

Подпись руководителя _________________ Подпись членов комиссии:

__________ (__________)

__________ (__________)

Череповец

2011 г.

CОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..…3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ……………………………………………………………………..5

1.1Система управления трудовыми ресурсами………...……………………….5

1.2 Исследование системы управления трудовыми ресурсами …………...…..9

1.3 Обзор системы управления трудовыми ресурсами на примерах предприятий……………………………………………………………..……13

2. Разработка упражнений………………………………………..…………….17

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….33

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ………………………………………………………35

ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………….……38

ВВЕДЕНИЕ

Формирование рыночной экономики в России создало условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве, в бизнесе: знания, опыт, навыки работников становятся главным источником эффективности и конкурентоспособности предприятий. В настоящее время управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятий, нацеленное на обеспечение всех участников жизнедеятельности организаций высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению.
Актуальность темы состоит в том, что в настоящее время возросла роль высококвалифицированного персонала, а соответственно требуются новые, улучшенные методы и способы, чтобы управлять таким персоналом на предприятии, требуется новая система управления.

Управление трудовыми ресурсами занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы изучения и направления, анализа, содержания труда различных категорий персонала.

В научной литературе постановкой и разработкой отдельных элементов системы управления трудовыми ресурсами исследовали многие авторы. Большой вклад в разработку этих проблем внесли отечественные ученые: Буланов В. С., Волгин Н. А., Горелов Н.А., Долгушкин Н.К., Кашепов А.В., Котляр А.Э., Кузьмин С.А., Одегов Ю.Г., Струмилин С.Г., Римашевская Н.М. и другие.

Целью курсовой работы является разработка упражнений для отработки навыков анализа системы управления персоналом. Объект - система управления персоналом в организации. Предмет - анализ системы.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. Раскрыть сущность системы управления трудовыми ресурсами.

2. Ознакомиться с методами исследования систем управления трудовыми ресурсами.

3. Разработка упражнений.

Для написания курсовой работы были применены такие методы исследования:

· Изучение источников информации;

· Сбор информации;

· Анализ и изучение собранной информации;

· Дерево целей;

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

1.1. Система управления трудовыми ресурсами

Развитие рыночной экономики предполагает конкурентную борьбу между различными производителями, победа в которой остается за теми организациями, кто наиболее эффективно использует все виды имеющихся ресурсов, в том числе и трудовые. Трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов любого производства.

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [24].

В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов, то есть персонал организации.

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально–квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения [19, с.15].

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников [10].

Персонал является основным элементом любой организации, но только его наличие не достаточно. Чтобы организацию могла поддерживать свою конкурентоспособность, развиваться, необходимо эффективное управление персоналом.

Существует огромное количество определений «управления персоналом». В основе некоторых из них лежат цель и методы, с помощью которых можно этой цели достигнуть. В.П. Галенко даёт следующее определение: «Управление персоналом – это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий» [19]. Другие определения опираются на содержательную часть. Этот подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) – область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками» [21].

Управление персоналом преследует цели:

· помощь фирме в достижении общих целей;

· эффективное использование мастерства и возможностей работников;

· обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

· стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной фирме.

Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой – какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы.

Выделяют системный и процессуальный подходы к системе управления трудовыми ресурсами.

Согласно системному подходу система управления персоналом, то есть систематизированное и сознательное объединение людей, действующих для достижения определенных целей, включает в себя субъект управления и объект управления [1].

Субъект управления – совокупность элементов системы, осуществляющих управление как целевое воздействие на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей. Его деятельность заключается в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кем, в какие сроки и как следует выполнять. Объект управления – множество исполнителей, обеспечивающих достижение цели [16].

Кадры в одно и то же время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально–вещественными элементами производства [15].

Согласно процессному подходу система управления персоналом включает в себя несколько этапов (таблица 1.1.) [30].

Таблица 1.1.

Этапы управления персоналом

Каждый из перечисленных этапов является значимыми для всего процесса управления персоналом. Для эффективной деятельности предприятия важно сохранить последовательность данных этапов и выполнять необходимые действия на каждом из них, которые разрабатывает служба управления персоналом.

Как уже было отмечено, одним из основных элементов организации является персонал. Только хорошо организованная система управления персоналом поможет работникам компании достичь своих целей, а также целей самой организации. Правильно организованная система управления персоналом позволит в полной мере использовать все трудовые ресурсы, имеющиеся в организации. Система управления персоналом должна подвергаться постоянному исследованию.

1.2. Исследование системы управления трудовыми ресурсами

Процесс исследования организации касается всех аспектов её деятельности. Исследованию подлежат сильные и слабые стороны организации, процесс производства и сбыта (на предприятии), финансовое состояние, службы маркетинга, организационная культура, а также, что не менее важно, персонал.

Исследование системы управления персоналом – это вид деятельности, направленный на развитие и совершенствование управления трудовыми ресурсами предприятия в соответствии с постоянно изменяющимися внешними и внутренними условиями.

Необходимость в исследованиях системы управления персоналом продиктована большим кругом проблем, с которыми приходится сталкиваться организациям. От правильного решения этих проблем зависит успех работы организаций.

Исследование системы управления персоналом, как правило, состоит из семи последовательно проводимых этапов (рис. 1) [2].

Рис.1. Этапы исследования системы управления персоналом

Чтобы подробно исследовать систему управления персоналом и наиболее точно определить, является ли она эффективной, необходимо придерживаться представленной последовательности.

Один из наиболее важных этапов – выбор методов исследования, которые в совокупности представят собой методику анализа системы управления трудовыми ресурсами. Такая методика поможет определить, эффективно ли разработана система на предприятии.

Рис. 2. Методика исследования

1. Изучение документов

В первую очередь, такими документами могут быть [26]:

· Устав организации представляют собой документ, который определяет порядок и условия ее функционирования. Устав содержит наименование предприятия, сведения об организационно–правовой форме, местонахождении, порядке распределения прибыли и т.д.

· Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

· Должностные инструкции – это документы, регламентирующие производственные полномочия и обязанности работника.

· Штатное расписание – документ, в котором закрепляется перечень структурных подразделений, должностей, количество штатных единиц по каждой должности, должностной оклад, надбавка, месячный фонд заработной платы.

· Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, устанавливающий их взаимные права и обязанности, документ является основанием для возникновения между ними трудовых отношений [14].

· График отпусков – это расписание предоставления ежегодных отпусков, которое обычно устанавливается администрацией по согласованию с профсоюзным органом [26].

При исследовании в первую очередь необходимо ознакомиться со всеми возможными документами, которые может предоставить организация (если эта информация не является конфиденциальной). Уже после анализа документов, можно найти преимущества и недостатки системы управления трудовыми ресурсами на данном предприятии.

2. Наблюдение

Данный метод является наиболее важным, так как лучший способ понять, как работает система управления трудовыми ресурсами, – это личное присутствие и наблюдение за организацией этой системы. На данном этапе можно выяснить, соответствуют ли содержания документов, а также ответы и мнение руководителя действительности.

3. Интервью с руководителем организации.

Руководитель осведомлён о деятельности своего предприятия и может рассказать о том, как работает система управления трудовыми ресурсами. Получив ответы на заранее подготовленные вопросы, формируется чёткое представление о деятельности данного подразделения, что поможет выявить недостатки данной системы. Перечень задаваемых вопросов руководителю может быть разнообразным.

Важной составляющей исследования системы управления персоналом является интервьюирование руководителя, так как от него можно получить информацию, которая не будет указана в документах.

Можно привести примерный перечень задаваемых вопросов для интервью с руководством организации:

I. Существуют ли сложности во взаимодействие сотрудников различных подразделений?

II. Как Вы решаете задачу адаптации новых сотрудников?

III. Как Ваша организация находит и удерживает ключевых сотрудников организации?

IV. Как Вы решаете проблему обучения своих сотрудников?

4. Опрос сотрудников.

По возможности можно провести интервью с сотрудниками, чтобы узнать их мнение о системе управления персоналом.

Примерный перечень вопросов для сотрудников организации:

I. Считаете ли Вы, что мотивация способствуют повышению эффективности работы?

II. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года?

III. Удовлетворены ли Вы организацией труда?

IV. Что Вас удерживает на данном рабочем месте?

5. Метод иерархии.

Метод анализа иерархий позволяет определить уровни подчинения элементов в системе. Рекомендуемое число уровней иерархии – 3–4.

6. SWOT–анализ (в системе управления персоналом) – это изучение сильных и слабых сторон, возможностей и угроз, которые помогают выяснить те обстоятельства, в которых существует данная система.

7. «Силовое поле» (Force Field Analysis) – анализ факторов, которые подталкивают и способствуют переменам или, наоборот, их подавляют. Эти силы могут брать начало как внутри, так и вне организации [15]. Метод позволяет выявить факторы, препятствующие и способствующие достижению целей организации.

Если в системе управления персоналом происходит сбой в одном из направлений, это отражается на деятельности всей компании в целом. Исследования необходимо проводить не только, когда система управления персоналом работает неэффективно, но и когда она функционируют слаженно и стабильно. Тогда исследование поможет выяснить, что стимулирует работников, это позволит поддерживать эффективность деятельности компании.

1.3 Обзор системы управления трудовыми ресурсами на примерах предприятий

Система управления трудовыми ресурсами существует в любой организации. Управление трудовыми ресурсами может быть выражено в совокупности функций, которые выполняют различные подразделения организации. Эти подразделения обычно представлены в организационной структуре.

Приведем несколько примеров организаций с их системами управления трудовыми ресурсами.

Пример 1. ООО «МАГНИТ». Реализация труб различного назначения. Продажа и обработка трубы б/у, демонтированной. Трубы новые, лежалые, б/у.

Рис.3 Организационная структура службы управления трудовыми ресурсами в ООО «МАГНИТ».

Этот вариант структурного положения кадровой службы заключается в том, что служба управления персоналом непосредственно подчинена руководителю организации. Преимуществом такого положения кадровой службы является то, что при этом варианте исключена множественность подчинения кадровой службы, а также то, что все сферы кадровой политики контролируются руководителем организации. Такая структура используется небольшими организациями в начале их развития, когда недостаточно ясно определен статус кадровой службы.

Пример 2. ООО «Лига»

Общество с ограниченной ответственностью " Лига" специализируется на выпуске подсолнечного масла и входит в число крупнейших предприятий пищевой промышленности в Краснодарском крае.

Рис.4 Организационная структура службы управления трудовыми ресурсами в ООО «Лига»

Служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией. Этот вариант типичен для развитых компаний и является наиболее распространенным в современной практике. При таком варианте подсистема управления персоналом приобретает равнозначный статус относительно других подсистем управления организацией.

Пример 3. ООО «Антарес групп». Оказывает полный комплекс услуг по управлению и эксплуатации многоквартирных домов и коммерческой недвижимости.

Рис.5 Организационная структура службы управления трудовыми ресурсами в ООО «Антарес групп»

Такой вариант структурного положения службы управления персоналом также связан с непосредственным подчинением ее руководителю организации, но на втором уровне руководства. Данный вариант наиболее приемлем на том этапе развития организации, когда руководитель пытается таким образом поднять статус службы, хотя иерархический уровень заместителей еще не готов к ее восприятию как подразделения второго уровня управления.

Пример 4. ООО «Русские традиции»

Данная туристическая фирма предлагает незабываемый отдых и яркие впечатления от путешествий по всему миру, и на сегодняшний день фирму можно назвать одним из лидирующих туристических агентств города Череповца и Вологодской области.

Рис.6 Организационная структура службы управления трудовыми ресурсами в ООО «Русские традиции»

Данный вариант структурного положения кадровой службы заключается в том, что служба управления персоналом подчинена руководителю по администрированию. Основная идея такого варианта заключается в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме.

2. Разработка упражнений

КЕЙС №1 «Предпраздничный»

ДЕЙСТВУЮЩИЕ ЛИЦА

Анна Цветкова - зам. директора по персоналу

Ирина Румянцева - генеральный директор

Анастасия Абросимова - маркетолог

Елена Дудкина - директор по производству

Юлия Смирнова - финансовый директор

Елена Горохова - эксперт по продажам

Евгений Коршунов - партнер, соучредитель

Яна Черняева,

Александра Куревина,

Анастасия Ястреб - специалисты отдела продаж

Яна Ширяйхина - экс­начальник отдела продаж

В преддверии Нового года Ирина Румянцева озадачила Анну Цветкову тем, чтобы организовать новогоднюю вечеринку для компании, сказав:

- В этом году сотрудникам необходимо почувствовать себя единой командой, над которой заботится руководство, необходимо сплочение коллектива.

В этот же день заместитель директора персонала, не особо любимая в коллективе, разослала всем сотрудникам сообщение с вопросом: «Как Вы представляете новогоднюю вечеринку в компании?» Все ответы в итоге получились совершенно банальные, кроме нескольких. Так, например, Анастасия Абросимова предлагала, одевшись в новогодние костюмы, прыгнуть с парашютом, после чего уже устроить сам банкет. Елена Дудкина пожелала выступление местных танцевальных коллективов. Юлия Смирнова, очень хотела, чтобы на новогоднем корпоративе выступила группа «Руки Вверх». Елена Горохова предложила пригласить экстрасенса из популярной передачи, чтобы узнать будущее компании и каждого сотрудника.

После прочтения всех предложений по поводу проведения вечеринки, Анна Цветкова решила пересмотреть видео с прошлогодней вечеринки. Корпоратив проходил в небольшом, но популярном кафе. Со сцены, расположенной напротив праздничного стола, директор, в костюме деда Мороза, вел речь об успехах компании «Умнички» и перспективах на ближайший год. Большинство сотрудников слушали поздравительные слова стоя. Но, увидев, как Евгений Коршунов налил себе вина прямо под взглядом Ирины Румянцевой, сотрудники резко оживились и последовали к столу. Ирина Сергеевна всё же дочитала речь до конца. Дальше последовало групповое фото. Кульминацией корпоратива было исполнение популярных новогодних песен в караоке.

Далее последовали танцы. На сцене появилась группа, которая пела песни популярных исполнителей. Как только зазвучала зажигательная песня, Юлия Смирнова вышла на танцпол, после чего ее примеру последовали практически все коллеги.

За столом остались только Елена Дудкина и Елена Горохова. Они, употребляя различные напитки, оживленно о чем-то дискутировали.

Далее последовал конкурс, смысл которого заключался в том, чтобы проползти под веревкой. Сотрудники с инициативой восприняли этот конкурс. Все, кроме Анастасии Ястреб. Она решила перескочить через веревку сверху, но получилось весьма неудачно. Приехавшая скорая констатировала перелом ключицы.

Посмотрев видео, Анна Цветкова 10 минут сидела в ступоре. Сначала вспомнилось, что ходили слухи, что после таких вечеринок могут уволиться ценные кадры. Посмотрев статистику по «Умничкам», она выяснила, что никто в начале года не подавал в отставку, кроме Яны Ширяйхиной, которой на вечере не было. «Значит, это ещё не предел!» - подумала Анна и решила уладить эту проблему. Сначала пришла мысль, 29-ого числа устроить новогодний розыгрыш и отличившимся вручить призы. Но народ привык отмечать праздник на полную катушку, поэтому могут не понять. Дальше ей пришла идея съездить всем коллективом на природу. Но там может случится та же ситуация, что и в кафе.

Задумчивая Анна решила поделиться своими мыслями с директором: надежды на подходящий совет Ирины у нее не было, но попытаться надо.