Студопедия

Главная страница Случайная страница

Разделы сайта

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Сприйняття людиною оточення






Сприйняття може бути визначене в найзагальнішому вигляді як процес отримання з оточення і обробки інформації. Сам по собі цей процес єдиний для всіх. На вході - отримання інформації із зовнішнього середовища, далі обробка цієї інформації та приведення її у певний «порядок» і, нарешті, на виході - систематизована інформація, що містить у собі уявлення людини про навколишнє середовище і лягає в основу його дій, тобто інформація, яка виступає вихідним матеріалом для поведінки людини. Незважаючи на зовнішнє однаковість процесу, сприйняття кожною людиною дійсності різному. Воно завжди носить суб'єктивний характер. Навіть якщо сприймаються абсолютно однакові явища, на виході кожен індивід має власну інформацію про них, яка може істотно відрізнятися у різних індивідів. У житті дуже часто буває так, що люди дивляться на одне й те саме явище, але бачать його зовсім по-різному.

Сприйняття людиною організаційного оточення складається з двох процесів: відбору інформації та систематизації інформації, кожен з яких здійснюється як відповідно до загальними закономірностями, так і під впливом індивідуальних особливостей особистості.

Найважливішою особливістю відбору інформації є те, що він носить вибірковий характер. Використовуючи доступні йому канали отримання інформації, людина сприймає зорову, звукову, дотикальну інформацію і запах. Однак він сприймає не всю що надходить до нього інформацію. Він чує або бачить не всі звуки і не всі світлові сигнали, а тільки ті, які мають для нього спеціальне значення. При цьому на відбір інформації вплив мають не тільки фізичні можливості органів чуття сприймати інформацію, а й такі складові особистості людини, як ставлення до подій, попередній досвід, його цінності, настрій і т.п, тобто інформація як би проходить через психологічний фільтр. Відбір дозволяє людині відкинути неважливу або непотрібну інформацію. Наприклад, не чути розмови людей, що стоять поруч, в тому випадку, якщо він його не цікавить. У той же час відбір інформації може призвести до втрати важливої ​ ​ інформації, до істотного спотворення реальності. Захищаючи мозок людини від перевантаження, полегшуючи психологічні навантаження, даючи «відпочити» органам почуттів, відбір інформації в той же час робить абсолютно неможливим повне сприйняття людиною спостережуваної дійсності, обов'язково призводить до спотвореного сприйняття дійсності і виникнення разновіденія однакових явищ окремими людьми. Людина отримує інформацію з оточення за допомогою органів чуття: зір, слух, дотик, нюх, смак. Найбільший обсяг інформації йде через органи зору і через органи слуху. Отримана за допомогою органів почуттів інформація завжди фактологічності і завжди це інформація даного моменту часу. Не можна помацати те, що було вчора, або побачити те, що буде завтра. Важливою особливістю інформації, що отримується за допомогою органів почуттів, є те, що вона носить переважно об'єктивний характер, хоча в цілому вона і не адекватна повністю відображається нею реальності.

Органи почуттів відіграють дуже велику роль у сприйнятті людиною реальності. Однак вони не є єдиним джерелом отримання інформації. Не менш важливу роль в отриманні інформації відіграє інтуїція. Використовуючи уяву як основний засіб отримання інформації, інтуїція дозволяє людині «бачити» те, що йому недоступно за допомогою органів чуття. Інформація, що отримується за допомогою інтуїції, відноситься до майбутнього, вона пов'язана з можливими подіями, діями і носить Предсказательная характер. Систематизація інформації передбачає обробку інформації з метою приведення її до певного виду та інтерпретацію інформації, що дозволяє індивіду певним чином відреагувати на отриману інформацію. Обробка інформації розташовує її в певному порядку, надає їй якісь завершені форми, що наповнює інформацію певним змістом і значенням. Обробка інформації створює образи, форми, які людина може розпізнати і які розуміються їм певним чином. При цьому відбувається процес зведення комплексу інформаційних сигналів до спрощених синтезованих образів і категорій.

Виділяють три загальних правила обробки інформації, що дозволяють звести її до образів:

• встановлення співвідношення фігури і фону;

• завершення образів;

• встановлення подібності та приблизності.

У першому випадку в загальній «картині» інформації виділяється те, що є «фігурою», тобто сенсом «картини», її образом. Відповідно те, що не є «фігурою», перетворюється на «фон». Часто «фігура» виділяється однозначно. Проте бувають ситуації, коли «фон» може бути сприйнятий як «фігура», а «фігура» розглядатися «фоном». В цьому випадку оброблена інформація може перетворитися зовсім в інший спосіб і знайти зовсім інший сенс.

Завершення образів дозволяє створити цілісний образ по окремих частинах, навіть якщо для цього немає достатньої інформації. Часто цей процес обробки інформації може призводити до створення невірних образів і невірної інтерпретації поведінки інших, а також породжувати невірну інтерпретацію індивідом впливів, що надходять на його адресу з боку організаційного оточення. Встановлення подібності та приблизності призводить до того, що, по-перше, за окремими елементам і характерним рисам вдається виділити із загального обсягу інформації окремі образи і форми, що мають якісь узагальнюючі риси. По-друге, цей принцип обробки інформації виявляється в тому, що різні образи і відповідно явища групуються в якісь узагальнені групи шляхом згладжування або ж ігнорування індивідуальних особливостей кожного явища.

Систематизація інформації людиною проводиться двома способами. Перший спосіб - це логічна обробка інформації. Для даного способу характерно систематичне і послідовне на основі логічних операцій перетворення інформації. Це так званий науковий спосіб обробки інформації. Але людина не тільки логічно обробляє інформацію, доводячи її до стану, що дозволяє здійснювати дії у відповідь на отримані впливу з середовища. Людина обробляє інформацію, також використовуючи почуття, переваги, емоції, переконання. У цьому випадку інформація обробляється за принципами «люблю - не люблю», «подобається - не подобається», «добре - погано», «краще - гірше», «прийнятно - неприйнятно»і т.п. Сприйняття є дуже складним, багатогранним і швидкоплинним процесом. Невірно думати, що фази відбору, обробки та оцінки жорстко розмежовані і слідують одна за одною в чітко визначеній формі і по однозначної схемою. Насправді це практично одночасно і часто блискавично розгортаються процеси, що становлять разом сприйняття людиною оточення. При цьому, хоча і відбір, і систематизація інформації в цілому здійснюються відповідно до визначених принципів, для кожної людини характерна індивідуальність в протіканні цих процесів. Це завжди робить сприйняття індивідуальним і суб'єктивним. Тому, щоб ефективно взаємодіяти з людиною і керувати ним, необхідно знати хоча б у загальному вигляді те, які характерні риси сприйняття даним людиною дійсності.

При всій різноманітності факторів, що впливають на сприйняття людиною дійсності, можна вказати на декілька внутрішніх і зовнішніх факторів, які стабільне вплив на сприйняття людини. Серед внутрішніх стосовно людини факторів виділяються наступні:

• люди швидше сприймають знайомі їм сигнали, ніж незнайомі;

• люди швидше сприймають сигнали, по відношенню до яких у них є сильне почуття, як позитивного, так і негативного характеру;

• люди по-різному можуть сприймати сигнал в залежності від того, що передувало цьому сприйняттю і який стан (потреби та очікування) вони мають під час сприйняття сигналу.

Зовнішніми факторами, що впливають на сприйняття людиною дійсності, є наступні:

інтенсивність переданого сигналу (світле і гучне сприймається швидше);

подвіжностьсігнала (рухомі сигнали сприймаються більшою мірою, ніж нерухомі);

розмір (великі об'єкти сприймаються простіше, ніж малі);

стан оточення, в якому знаходиться людина (форми, кольору, звуки і т.п.).

Так як сприйняття є дуже складним і неоднозначним процесом, що залежать від впливу багатьох чинників, зокрема, попереднього досвіду, поточного стану людини, впливу зовнішнього середовища, воно часто може бути помилковим. Можна вказати на декілька поширених способів сприйняття, які ускладнюють, створюють бар'єри і призводять до помилок в сприйнятті реальності людиною.

Стереотипизация широко распространена при восприятии человеком реальности. Путем сведения более сложного и оригинального явления к определенному стереотипу и, соответственно, упрощенному представлению об этом явлении она помогает снять неопределенность, устранить неясность и тем самым облегчить процесс познания. Но в то же время она зачастую приводит к искаженному восприятию явления, приписывая ему те черты, которых у него нет, и наоборот, отбрасывая некоторые существенные черты явления. Стереотипы часто не соответствуют явлению уже потому, что они отражают усредненное восприятие этого явления в прошлом. Поэтому зачастую они не только отсекают индивидуальные черты, но даже не соответствуют усредненному явлению. В этом случае стереотипное восприятие явления приводит к неверным выводам, создает неверные ожидания и порождает неадекватные действительности реакции и поведение человека.

Негативным проявлением стереотипности восприятия в жизни организации является априорная оценка и априорный взгляд на людей с позиции отнесения их к определенным стереотипным группам. Это может приводить к дискриминации по половому, возрастному или национальному признаку, ущемляя права человека и нанося ущерб деятельности организации.

Часто в процессе восприятия явления происходит перенос оценок отдельных характеристик явления на другие его характеристики или же обобщение оценки отдельной характеристики до уровня аналогичной оценки явления в целом. Данное обобщение может приводить в целом как к позитивному, так и негативному восприятию явления, что может совершенно не соответствовать реальности. Наиболее часто это проявляется при восприятии людей, когда на основе оценки отдельных черт характера или же отдельных умений и способностей человека делается обобщенный вывод о нем как о личности в целом или же как о работнике вообще.

Перенесення та узагальнення оцінки окремих рис людини може грати сильну негативну роль у взаємодії людини і організаційного оточення. Зокрема, він може надавати великий негативний вплив на виконання працівником своїх рольових обов'язків. Отримавши певне уявлення про виконання членом організації окремих дій або операцій, керівник може думати, що і всю іншу роботу, яку він не бачить, працівник виконує точно так же. Це призводить до прагнення працівника не робити явних помилок, замість того щоб прагнути до дуже гарній роботі. Або намагатися працювати не взагалі добре, а тільки тоді, коли це може помітити керівник. Часто ця особливість сприйняття призводить до того, що члени організації, які у своїй діяльності ближче до керівництва і частіше з ним спілкуються, оцінюються в цілому щодо вище, ніж працівники, які успішно справляються зі своєю роботою, але знаходяться поза полем зору керівництва.

До серйозного спотворення сприйняття оточення призводить проекція людиною своїх власних почуттів, настроїв, переживань, побоювань, мотивів діяльності і т.п. на інших людей. Люди можуть пояснювати мотиви дії інших відповідно до того, чому вони самі здійснюють аналогічні дії, і впадати при цьому в глибока помилка. Відзначено, що люди схильні приписувати свої негативні риси іншим, створюючи тим самим якесь виправдання своєї поведінки. Негативним проявом проекції в організаційному поведінці є хибне уявлення людини про те, що оточуючі хочуть того ж, чого хоче він. Це породжує неадекватні очікування і дії, які приходять у суперечність з організаційним оточенням. Працездатний начальник може вважати, що всі його підлеглі також дуже напружено працюють. Це ж може бути далеким від реальності. І навпаки, ледачий начальник може необгрунтовано підозрювати всіх у тому, що вони ухиляються від роботи.

Сильное влияние на восприятие человеком определенной действительности может оказывать первое впечатление. Зачастую бывает так, что все дальнейшее видение человека или, по крайней мере, достаточно долгосрочное его восприятие находится в плену у первого впечатления. Сильное первое впечатление может оказывать двоякое влияние на дальнейшее восприятие. Оно может способствовать сохранению аналогичного восприятия, даже если оно и не соответствует действительности, но может приводить и к резкой смене восприятия, что также может быть неадекватным реальности. В организационном поведении человека первое впечатление может способствовать более быстрому и легкому вхождению в организационное окружение и ускоренному установлению нормального взаимодействия между человеком и окружением. Поэтому для нового члена организации очень важно правильно провести свой первый контакт с организацией. Окружению, и особенно руководству, в свою очередь, следует опасаться сильно полагаться на первое впечатление, так как оно может сформировать неверный образ и породить неоправданные ожидания.

Стереотипизация, обобщение, приписывание другим черт, желаний и настроений, им не присущих, следование первому впечатлению и тому подобные формы восприятия могут порождать множество проблем, трудностей и ошибок в организационном поведении и вызывать предубеждения, которые могут отрицательно сказываться на многих организационных процессах, в частности, на найме, продвижении по службе, вознаграждении и увольнении работников. Поэтому желательно, чтобы как можно большее количество людей в организации знало об этом и старалось, по возможности, учитывать это, критически расценивая свое восприятие. Особенно важно это для руководящего состава. Естественно, абсолютно верного и свободного от влияния личностных черт человека восприятия нет и не может быть в принципе. Однако это не означает, что люди не должны стремиться более объективно воспринимать реальность, пытаться понять особенности и характерные черты присущего им восприятия окружения для того, чтобы сознательно корректировать воспринятую ими информацию.

Одним з найбільш важливих з точки зору взаємодії людини і організаційного оточення процесів сприйняття є сприйняття людини. Те, яким ми бачимо людину, які риси характеру ми йому приписуємо, як розцінюємо його поведінка принципово визначає те, як ми будуємо відносини і як ми взаємодіємо з цим людиною. Сприйняття людини сильно впливає на багато важливих організаційні процеси, такі, наприклад, як відбір і призначення людей на посади на основі інтерв'ю, проведення переговорів, оцінка пропозицій за результатами усного повідомлення, формування робочих груп і т. п.

Сприйняття людини складається з двох стадій. Перша стадія - це перше враження про людину. Зазвичай воно базується на дуже невеликій кількості інформації про людину і знаходиться під сильним впливом звичок і уявлень сприймає. Наприклад, якщо сприймає любить жартувати і посміхатися, то перше сприйняття людини, що володіє такими ж якостями, зазвичай буває завищена в позитивну сторону. Перше враження робить сильний вплив на подальше сприйняття людини. Однак тим не менше воно не є на сто відсотків визначальним. На другій стадії сприйняття людини відбувається більш глибоке і широке знайомство з його особистісними характеристиками, стилем поведінки, кваліфікацією і підходом до виконання обов'язків. Сприйняття людини в різних ситуаціях і при різних обставинах дозволяє з'ясувати його стійкі риси і характеристики. Це може привести до коректування або навіть відмови від першого враження.

Сприйняття людини складається під впливом трьох складових:

• сприймається людина;

• сприймає людина;

• ситуація, в якій відбувається сприйняття.

Від того, як виглядає сприймається людина, як він веде себе у спілкуванні, які його «анкетні» дані, істотно залежить сприйняття людини. В цілому це може здатися неправильним з абстрактною або ідеалістичної точки зору справедливого погляду на кожну людину. Однак це реальність, яка існує, яку не можна усунути моралями, нормативними актами та розпорядженнями, яку потрібно визнавати і з якою потрібно рахуватися, як би нам не хотілося того, щоб цього відмінності в сприйнятті людини не існувало.

Виділяється три групи характеристик сприйманого людини, які впливають на його сприйняття оточуючими:

• фізичні та відповідні їм характеристики;

• соціальні характеристики;

• «анкетні» характеристики.

К числу наиболее существенных с точки зрения влияния на восприятие человека физических характеристик относятся его внешность, рост, телосложение, жестикуляция, мимика и цвет кожи. Проводимые психологические исследования показывают, что каждая из данных характеристик вызывает определенные ассоциации у воспринимающего. Данные ассоциации могут не соответствовать реальности, создавать неверный образ воспринимаемого. Однако они оказывают очень сильное влияние на восприятие. В разных странах и культурах может быть различное толкование этих характеристик человека, что может приводить к еще более существенному искажению восприятия. В наибольшей степени данное замечание относится к трактовке жестикуляции и мимики человека, так как отдельные жесты или же определенное выражение лица могут иметь диаметрально противоположный смысл.

Социальными характеристиками человека, оказывающими влияние на его восприятие окружением, являются его стиль и манера ведения разговора, стиль и манера одеваться. Очень часто люди с определенным уровнем образования, относящиеся к определенным профессиям или же принадлежащие к определенным социальным группам, имеют определенную манеру разговора, интонацию и стиль ведения беседы. Поэтому в зависимости от того, как говорит человек, может складываться его восприятие. Аналогичная ситуация наблюдается и в случае с внешним видом, стилем и манерой одеваться. В любом обществе наблюдается стремление людей к униформизации, чаще всего отражающей их социальное положение или профессиональный статус. По тому, как человек одет, очень часто делается вывод о нем, о его служебном статусе, профессии и положении в обществе. Не всегда эти выводы адекватны действительности, но почти всегда они оказывают существенное влияние на восприятие человека окружающими. В связи с этим очень важно обращать серьезное внимание на эти моменты при стремлении добиться позитивного восприятия окружением.

Анкетные данные, такие, как пол, возраст, образование, национальность, религия, сфера деятельности и т.п., достаточно сильно влияют на наше восприятие человека. Стереотипные представления, соответствующие этим характеристикам, как бы подменяют реальный образ воспринимаемого человека, создавая очень часто при восприятии человека искаженное представление о нем. В то же время необходимо знать, что полностью устранить влияние анкетных данных на восприятие человека окружением невозможно. Поэтому, вступая в контакт с окружением, человек должен предвидеть то, как он будет восприниматься с учетом его «анкетных» характеристик. Это может существенно помочь ему реалистично и более успешно построить свое взаимодействие с окружающими.

Три группы характеристик воспринимаемого человека отражают то, каким человек предстает окружению. Однако это не значит, что все в окружении его воспринимают совершенно одинаково в соответствии с его характеристиками. Например, одна и та же манера одеваться может вызывать у разных людей разное представление о человеке. И это связано с тем, что восприятие человека зависит также и от характеристик воспринимающего.

То, как воспринимающий смотрит на воспринимаемого человека, находится под влиянием двух групп характеристик воспринимающего:

• уровень глубины видения ситуации;

• особистісні та соціальні характеристики.

В одному і тому ж явище одні люди здатні побачити лише його окремі, спрощені і поверхневі характеристики. Інші бачать явище більш глибоко, сприймаючи його і описуючи через більш складні характеристики. Наприклад, при сприйнятті людини першими побачать його зовнішні дані (зовнішній вигляд, манеру говорити, окремі жести і т.п.), другі ж побачать окремі риси характеру (добрий, заздрісний, самовпевнений і т.п.). Існує і більш глибокий ступінь сприйняття, коли формується картина із сукупності кількох характеристик як позитивного, так і негативного планів, що знаходяться між собою в певному співвідношенні (добрий, але ледачий, заздрісний і здібний і т.п.). Особистісні та соціальні характеристики сприймає в основному проявляються в терпимості до невизначеності, в готовності відкрито і неупереджено сприймати явища, апріорно доброзичливому сприйнятті людини і т.п. Люди, у яких більше впевненості, більше терпимості до нового і неясного, більш здатні до сприйняття нових людей. Навпаки, люди, закомплексовані, з однозначним поглядом на явища сприймають інших насилу і неадекватно реальності. Вони схильні приписувати їм ті риси і характеристики (переважно негативні), яких у них немає, і навпаки, не бачити багато рис, які мають позитивний характер.

Восприятие человека в значительной мере зависит от того, в какой ситуации оно происходит. Выделяются три аспекта ситуации, которые оказывают заметное влияние на восприятие. Во-первых, это место, в котором происходит встреча. Например, неформальная обстановка и неформальные места встречи больше располагают к более широкому, часто позитивному и дружескому восприятию. Во-вторых, восприятие человека зависит от того, по поводу какого дела или в связи с чем состоялась встреча. Если событие, в рамках которого состоялась встреча, имеет для воспринимающего большое положительное значение, то и его восприятие человека, с которым состоялась встреча, может быть соответственно более положительным, чем если бы он встретил его в обычной производственной ситуации. В-третьих, большое влияние на восприятие оказывает то, кем или от чьего имени организована встреча. Например, восприятие человека, рекомендованного для встречи уважаемым или высокопоставленным лицом, может существенно отличаться от восприятия этого же человека в том случае, если встреча состоялась по инициативе малознакомого или же неуважаемого лица.

Знание того, что восприятие человека зависит от ряда вышеперечисленных факторов, очень важно для установления хороших взаимоотношений между членом организации и организационным окружением. Особенно важно это знать и использовать данное знание тем, кто входит в организацию, так как от умения создать первоначальное благоприятное восприятие очень сильно зависит их возможность успешно вписаться в организационное окружение.


uk.shram.kiev.ua/lib/article57article5572.shtml

Головна: Человек в организации
Зміст: Запровадження 1. Входження людини у организацию 1.. Навчання при в входження у организацию 2.. Вплив організації на процес вхождения 3.. Розвиток почуття відповідальності перед организацией 4.. Завершення процесу включення людини у організацію 2. Рольової аспект взаємодії чоловіки й организации Заключение Введение Основою будь-який організації та його основним багатством є люди. Були часи, коли вважалося, що машину, автомат чи робот витиснуть людини із більшості громадських організацій і остаточно затвердять примат техніки над працівником. Проте, хоча машині й стала повновладним господарем у багатьох технологічних і управлінських процесах, хоча він і витиснула людини майже зовсім і навіть повністю із окремих підрозділів організацій, роль і значення людини у організації як не впали, а й навіть збільшилися. Людина став як найціннішим " ресурсом " організації, а й найдорожчим чи. Багато організації, бажаючи підкреслити свій вага і розмах діяльності, кажуть щодо розмірі їх виробничих потужностей, обсязі виробництва чи продажів, фінансовому потенціалі і т.п., йдеться про числі працівників у організації. Хороша організація прагне з найбільшим ефектом використовувати потенціал своїх працівників, створюючи всі умови для найповнішої віддачі співробітників на роботи і для інтенсивному розвиткові їх потенціалу. Усі це є одним стороною взаємодії чоловіки й організації. Але й інша сторона цього взаємодії, який означає то, як людина дивиться на організацію, те що, яку роль він відіграє в його життя, що вона дає їй, який смисл він вкладає на свій взаємодію Космосу з организацией. Переважна більшість людності майже усе своє свідоме життя проводять у організаціях. Починаючи з ясел і закінчуючи домом для престарілих, людина свідомо чи несвідомо, добровільно чи з примусу, зацікавлено чи з повним апатією входить у життя організації, живе за її законам, взаємодіє зі інших членів організації, віддаючи щось організації, але одержуючи від нього також б у обмен. Вступаючи у взаємодію Космосу з організацією, людина цікавиться різними аспектами цього взаємодії, які стосуються того, що вона повинен жертвувати для інтересів організації, що, що й у яких обсягах має робити у створенні, за яких функціонувати у організації, з хто, і скільки часу взаємодіяти, що давати йому організація та т.п. Від цього та інших чинників залежить вдоволеність людини взаємодією улаштуванням, його ставлення до організації та його внесок у діяльність організації. людина підбирається до виконання певної роботи, здійснення певної функції, тобто виспівати певної роль організації. При другому підході робота підбирається людині в такий спосіб, щоб він найкраще відповідала його можливостям і відповідала його претензіям на певне місце у організації. Перший підхід є традиційним і найпоширенішим у сучасній практиці менеджменту. Другий підхід також має реалізацію переважно у рамках японського типу управління. У цьому, попри підвищену складність реалізації, спостерігається тенденція до розширенню використання їх у у світовій практиці менеджменту якщо і повністю другого підходу, то низки його ідей елементів практичного здійснення. У цьому рефераті далі розглядатися ідеї, й практична реалізація першого підходи до включенню людини у організаційне оточення (рис. 1). |Людина підбирається до виконання |Робота чи функція підбирається для | |певної роботи, чи функції |людини | |Вивчення |Вивчення можливостей та прагнень | |Опис роботи |людини | |Визначення кваліфікаційних требований|Закрепление за людиною певного| | | | |Відбір кандидатів по кваліфікаційним |місця у організації | |вимогам |Підбір роботи, найбільш | |Призначення особи на одне певну |відповідної можливостям й місцю | |роботу |людини | | |Закріплення роботи за людиною | Рис. 1.. Два підходи до встановленню взаємодії чоловіки й организации 1. Входження людини у организацию Кожній людині у житті кілька разів доводиться потерпати процес входження до організацію. Перебувати у організації, бути її членом, і укладати організацію, ставати її членом далеко ще не один і той ж. Входження людини у організацію завжди пов'язане з рішенням кількох проблем, які обов'язково супроводжують цьому процесу. По-перше, - це адаптація людини до нового оточенню, яка завжди проходить успішно, й успіх якої залежить від правильного взаємодії обох сторін: чоловіки й організаційного оточення. По-друге, - це корекція чи зміну поведінки людини, без яких у часто неможливо ввійти у організацію. По-третє, - це зміни і модифікації у створенні, що відбувається навіть, коли організація вже вільне " місце " в людини і самі приймає особи на одне це місце відповідність до її потребами і критеріями відбору. Дані проблеми визначають як, зможе людина ввійти у організацію. Від його рішення великою мірою залежить і те, як людина функціонуватиме в організації, як будуватиметься його взаємодію Космосу з організаційним окружением. 1.1. Навчання при входження у организацию Необхідною умовою успішного входження до організацію для кожного її нового члена вивчення системи цінностей, правил, і поведінкових стереотипів, притаманних даної організації. У цьому не потрібно вивчати всю сукупність цінностей і норми, що у організації. Важливо знати такі, що є ключовими першому етапі взаємодії людини з організаційним оточенням і знання яких виникатимуть нерозв'язні конфлікти між людиною і оточенням. Встановлення системи таких і цінностей і відповідне опис їх є важливим завданням керівництва, зокрема осіб, відповідальних у створенні за кадри. Вступає до організації людина також має усвідомити значимість і цього навчання дітей і розглядати його як частина " ціни ", що має " заплатити " за входження у організацію. Заодно він повинен розуміти, що це допоможе їй істотно скоротити " плату " за конфлікти, які виникатимуть останнім і організаційним оточенням в будущем. Основними сторонами життєдіяльності організації, ціннісні, поведінкові і нормативні характеристики що має в першу чергу вивчити людина, входить у організацію, є следующие: • місія і цілі организации; • допустимі і кращі кошти, які можна використовуватимуться досягнення мети организации; • імідж і відмітний образ, який має і це створює организация; • принципи, правил і норми, щоб забезпечити відмінні риси і існування організації, як єдиного организма; • обов'язки, які має прийняти людина, обійнявши певну роль организации; • поведінкові стандарти, яким має ітиме людина, виконуючи роль. Беручи організацію, людина має усвідомити собі, яким нормам він має потрапляти спілкуванні із колегами, як слід інтерпретувати діяльність організації, як і форми і за якими питанням звертатися до керівництва, у вигляді прийнято дивитися роботу, як сьогодні розпоряджатися робочим часом, і навіть часом, відведених для отдыха. Можливі принципово різних процесу навчання. Перший - це процес навчання людини, розуміє норми і культурної цінності організації з тій причині, що його попередній досвід був із роботою у схожою по цінностям, нормам і поведінковим стереотипам організації. І тут новому члену організації необхідна за основному сконцентруватися на конкретні факти прояви знайомих йому і принципів поведінки й спілкування із єдиною метою підстроювання свого поведінки до конкретних умов організації. Необхідні знання і набутий інформацію він може одержати, спостерігаючи поведінка окремих ключових людей, шляхом з'ясування та розмов із колегами, і керівництвом і, нарешті, шляхом безпосереднього інструктажу із боку відповідних лиц. Другий процес розгортається тоді, коли входить у організацію людина приходить із середовища з істотно відмінними цінностей і нормами поведінки. І тут постає дуже серйозна завдання пізнання себе, немов носія інший системи цінностей і норми і відійти від цих і цінностей. А після цього може розпочатися засвоєння нових і цінностей, що у організації та яким він має слідувати, стаючи членом цієї організації. Другий процес навчання при входження людини у організацію суттєво складніша першого, оскільки він потребує не лише уважного вивчення те, що робиться у організації, як поводяться її члени, а й глибокого вивчення своєї поведінки з метою відмовитися від поведінкових норм, неприйнятних у новій організації, перегляду окремих цінностей на відповідність до тим, які ухвалюватимуть у нової организации. 1.2. Вплив організації на процес вхождения Відібравши людини до роботи, виспівати їм певної ролі, організація струменіла з те, що ця людина нам потрібен і буде корисним. Тому утримання людини її адаптація до місцевих умов праці організації є винятково важливою завданням, за яке насамперед відповідально управління організацій. Успіх входження людини у організацію залежить від цього, на скільки цей людина смотивирован ввійти до організації, і зажадав від того, наскільки організація на початковому етапі знають входження до стані його утримати. Якщо людина сильно смотивирован на членство в організації, намагатиметься долати труднощі входження і домагатися здобуття права, попри болючість цього процесу, адаптуватися до організаційному оточенню. Якщо ж мотивація вступу чи дуже високий, він може припинити процес навчання і адаптацію організаційному оточенню, відразу пішовши з організації, або ж залишитися у ній до явного розростання конфлікту останнім і організаційним оточенням. Проте коли чоловік і немає досить сильної мотивації ввійти, організація може спробувати втримати його вже і намагається домогтися його адаптацію нових умов. Найчастіше саме початковий період адаптації багатьом виявляється нездоланним й найбільш важким. А ось залишаючись що час в організації, навіть всупереч бажанню, за відповідного спілкуванні людина поступово адаптується уже й стає " нормальним " членом организации. Щоб утримати входить у організацію людини, можна буде застосувати різні прийоми. Зокрема, що можуть бути заходи довгострокової матеріальної підтримки, котрі виступають поза рамки зарплати, обіцянки у майбутньому підвищення на службі або надання цікавих місць роботи, надання з допомогою організації можливостей навчання дітей і розвитку, надання на пільгових умовах житла і що другое. На етапі входження нового працівника в організаційне оточення, організація має вирішувати одночасно три задачи: • руйнувати старі поведінкові норми вхідного человека; • зацікавлювати в роботі в организации; • прищеплювати йому нових норм поведения. Всі ці процеси йдуть у тісний взаємозв'язок і досягаються сукупним набором певних прийомів і методів. При входження людини у організацію часто негативні результати може дати недовантаження на роботі, постановка спрощених завдань і легень завдань. Також до негативних наслідків наводить постановка дуже складних завдань і велика завантаження на роботі. Бажано, щоб у початковому етапі входження людини у організацію не стоїть перед такими случаями. Дуже сприятливим, і з погляду руйнації старих стереотипів, і з погляду підвищення зацікавленості у роботі у організації, є створення таких ситуацій і постановка завдань, які, по-перше, можна вирішити новим членом організації самостійно, по-друге, несуть у собі елемент виклику і незвичайності і він, на вирішення яких потрібні дії і поведінка, суперечать тому, як людина діяв раніше. У цьому вся такому випадку новий працівник отримує підвищений інтерес до організації, задоволення від отримання незвичного йому результату сумнів щодо абсолютної правильності попереднього досвіду і попередніх знаний. Прискореної адаптації до нового організаційному оточенню сприяє створення груп товарів із початківців членів організації з включенням до ці групи співробітників, мають тривалий досвід роботи у організації. Цей прийом дозволяє новачкам як швидше, і краще пізнати і зрозуміти організаційне оточення, а й встановити початковому етапі знають тісніший контакти з організаційним оточенням. Нові члени організації зазвичай мають потяг до прискореному зближенню друг з одним, тенденцію до встановлення неформальних об'єднань новачків. Ці неформальні групи створюють " проміжну " культуру, котра ще не виходить з принципах нової організації, але й відбиває повністю принципи і норми їх попереднього поведінки. Нові члени організації найчастіше, обговорюючи між собою питання життя організації, у межах своєї " проміжної " культури можуть надавати невірні оцінки подій, які у організації, не так інтерпретувати поведінка інших члени організації та робити собі невірні висновки з іронічних нарікань, як вони повинні повести себе у організації. Ці помилкові висновки та погляди може бути ефективно запобігти, якщо з групою новачків постійно працює досвідчений член організації, який постає як б мостом переходу " проміжної " культури неформальній групи новачків в культуру организации. До розряду сильних коштів, сприяють утримування нового члена у створенні та її прискореної адаптацію організаційному оточенню, ставляться розмови із тодішнім керівництвом, і навіть роз'яснення і рекомендації, надані керівництвом. Такі зустрічі і вказівки надають новачку відчуття впевненості, знижують відчуття розгубленості і непотрібності, які зазвичай з'являються при входження у нове організаційне оточення, і різко підвищують почуття причетності до справ организации. 1.3. Розвиток почуття відповідальності перед организацией Успішно організований процес включення людини у організаційне оточення призводить до того, що він з'являються почуття відповідальності за справи організації та стійкі внутрішні зобов'язання в відношення до організації. Якщо процес орієнтації нового співробітника завершується цим, то організація може вважати, що домоглася значного результату. Ефективним способом виховання нової співробітника подібне є помітні великі вкладення грошей і до нього на початковому етапі знають.? І тут новий співробітник починає відчувати, організація вкладає до нього занадто багато, і він має їй платити тим самим. З'являється внутрішнє відчуття обов'язку перед організацією й вини у разі, коли він недостатньо відповідально і результативно наближається до своєї діяльність у організації. Здійснюючи що така виховання нового члена, організація повинна підкреслювати, що вона хоче від нього сумлінної і напруженої багатоденної роботи і лояльності стосовно организации. Вихованню у нового члена організації стійкого почуття відповідальності перед організацією сприяє також ухвалення їм таких прийняття рішень та здійснення таких дій, які можна пояснити і виправдані лише у системою вартостей цієї організації. Здійснивши певні дії, новому співробітнику щось залишається, як далі надходити відповідним чином. Він ніби сам себе пов'язує додатковими зобов'язаннями з цією организацией. Досить помітно почуття відповідальності перед організацією розвивається в нових членів організації, якщо вони притягнуто до обговоренням і аналогічним заходам, проведених керівництвом організації. І тут співпричетність до прийняття глобальних, з погляду організації, рішень сприяє виробленні почуття відповідальності за результати цих рішень, а отже, і поза функціонування організації у целом. 1.4. Завершення процесу включення нової людини в организацию Завершальній стадією процесу включення нового члена в організацію є його перехід у повноправні члени організації. Це дуже важливу складову- всього процесу входження, і організація повинна дуже серйозно підходитимемо цьому. З погляду організації, такий перехід може здійснюватися тоді, коли нове член організації реально, а чи не на словах, освоїв її норми і цінності. Для людини той процес у тому, організація робить її повноправним членом і відповідно вказує цього. Форма перекладу нового співробітника в повноправні члени організації зазвичай різниться у різних організаціях. Проте сьогодні можна зазначити деякі найпоширеніші форми здійснення процесу переходу. Це може бути присвоєння титулу чи звання, наділення певними повноваженнями прийняття рішень, допуск до конфіденційної комп'ютерної інформації, до брати участь у певних заходах для обмежене коло осіб тощо. Не обов'язково захід по перекладу в повноправні члени має бути публічний характері і бути відомо широкого кола осіб. Проте, незалежно від рівня публічності і форми процесу, перехід може бути проведено таким чином, щоб новому співробітнику було зрозуміло, що він остаточно прийнято організацією і став її повноправним членом. 2. Рольової аспект взаємодії чоловіки й организации Як мовилося раніше, організація хоче від людини, що він виконуватиме певну роль. Якщо член організації успішно виконує своєї ролі і при цьому сам особисто задоволений характером, змістом потребують і результатами своєї діяльність у організації та свого взаємодії з організаційним оточенням, то ми не виникає конфліктних протиріч, котрі підривають взаємодія чоловіки й організації. Однією з найважливіших умов цього є правильний побудова ролі й, в частковості, формування вірних передумов щодо змісту, сутності та місця даної роль системі организации. Сформулювати передумови щодо ролі в такий спосіб, щоб роль, з одного боку, відповідала цілям, стратегії і структурі організації та, з іншого боку, відповідала запитам і очікуванням людини, так важко. Двома необхідними умовами цього є зрозумілість і прийнятність ролі. Ясність ролі передбачає, що, її виконуючому, відомо, і зрозуміло не лише зміст ролі, тобто утримання її праці та засоби її здійснення, а й зв'язок своєї діяльності з цілями і завданнями організації, її місце у сукупності робіт, виконуваних колективом. Прийнятність ролі у тому, що людина готова до її виконувати усвідомлено, з те, що виконання даної ролі даватиме йому певне вдоволення й призведе для отримання якогось позитивного результату, який обов'язково має носити матеріальний характері і бути чітко певним в людини до початку действия. Використання рольового підходи до встраиванию людини у організацію може супроводжуватися виникненням конфліктів по виконання ролей і появою низки проблем, що ускладнюють існування й функціонування організації. Найчастіше в організаціях з формальними організаційними відносинами джерелом незадовільного виконання ролі є невизначеність ролі. Якщо зміст ролі недостатньо чітко визначено, людина, виконує цією роллю, може проінтерпретувати її в такий спосіб, що його дії приведуть далеко ще не до того що результату, який організацією. Нечіткі інструкцією, і невизначена завдання, неясність смислу і значення дорученого дії за відсутності належного системи комунікацій і зворотного зв'язку у створенні можуть призвести до того що, що людина, виконує певну роль, попри те що старанність і бажання все зробити найкраще, отримає негативний з позицій інтересів організації результат. Невизначеність ролі не можна однозначно розглядати, як негативну характеристику побудови ролі. У будь-якій організації на підвищення уровневой позиції ролі обов'язково зростає її невизначеність. Понад те, у деяких ситуаціях невизначеність ролей може розглядатися як позитивна характеристика взаємин у організації. Це викликано тим, що вона сприяє розвитку самостійності, розширює сферу прийняття рішень, сприяє навчання працівників І що найважливіше, розвиває члени організації почуття відповідальності держави і обов'язковості стосовно организации. При окремих обставин виконання певної ролі то, можливо утруднено протиріччями, породжуваними роллю. Протиріччя може виникнути між керівництвом Служби та працівником, якщо перше вважає, що він не так виконує своєї ролі, або ж другий вважає, що він пред'являються необгрунтовані вимоги, претензії і. Конфлікт щодо виконання ролі може б виникнути й тоді, коли очікування колег відповідають діям члена організації. Часто це відбувається у ситуації, коли нове член організації виконує своєї ролі негаразд, як робив його і чого звикли оточуючі його колег. Рольовий протиріччя може виникнути, якщо мети члена організації суперечать цілям організації, якщо його цінності відповідають цінностям групи, в якій він трудиться, і т.п. Рольові конфлікти - досить поширене явище у багатьох організаціях, та його годі було розглядати лише як негативне явище, оскільки вони часто несуть у собі імпульси, инспирирующие відновлення, вдосконалення мережі та розвиток як організації, і індивідів. У організації з жорстким регламентуванням ролей, формальними структурами і авторитарної владою зазвичай будь-який рольової конфлікт розцінюють як негативне явище, оскільки він найчастіше полягає у неадекватному формальному опису виконанні ролі. У гнучких організаціях, там, де поширені неформальних структур, де немає чіткої описи робіт, конфлікти щодо виконання роль принципі некоректні чимось ненормальним, чого слід уникати. Понад те, вважається, що наявність конфліктів сприятливо в організацію. Важливо чи, є чи відсутні конфлікти, бо, як вони дозволяються і до чому приводят. Можна зазначити кілька типових ситуацій, що призводять до виникненню конфліктів такого роду. Знання про існування таких ситуацій може бути корисним для передбачення можливості виникнення конфлікту. Конфлікт щодо виконання ролі часто виникає тоді, коли індивід одночасно виконує кілька різних взаємовиключних окремими моментах ролей. До ролевому конфлікту наводить суперечливе розпорядження чи суперечлива завдання, потребує одночасного дотримання правил виконання ролі й досягнення результату, недосяжного і під час даних правил. Проблеми здійснення ролі виникають тоді, коли член організації має відігравати роль, що займає двоїсту чи прикордонну позицію у створенні, стосовно якому існують взаємовиключні очікування. Сильним джерелом проблем виконання ролі є протиріччя між цінностями індивіда і характером тією ролі. До конфлікту наводять зміни змісту ролі, супроводжувані неадекватним зміною винагороди по здійсненню нової рольової деятельности. Однією з сильних чинників, що породжують конфлікти при здійсненні ролі, є так звана перевантаження ролі. Вона у тому, що до працівника, виконує певну роль, пред'являються підвищені очікування, істотно котрі виступають поза межі сподівань, відповідних його ролі. У результаті даний співробітник навантажується завданнями, які також за рамки ролі. Часто проблеми цього були виникають у хороших працівників у про те, що і готові виконувати те, що виходить поза формально певні межі їхній ролі. Перевантаження ролі призводить до того, або працівник не справляється з закріпленої його роллю, або ж не може справитися з завданнями, що виходять межі його роли. Узагальнення сказаного щодо джерел рольових конфліктів дає можливість окреслити основні групи причин, що породжують проблеми виконання ролі. Першу групу становлять причини конфліктів, пов'язані з протиріччями, спочатку закладені у зміст ролі. До другої групи можна віднести всі ті причини, пов'язані з протиріччями між людиною і певної йому роллю у створенні. Третю групу складається з причин, викликаних протиріччям між роллю і його сприйняттям організаційним оточенням. І, нарешті, четверту групу становлять причини конфліктним ситуаціям, породжуваних протиріччям між даної роллю і деякими іншими ролями. Виникаючі у виконанні ролей конфлікти та страшної суперечності можуть бути усунуті у різний спосіб. Це то, можливо зміна забезпечення і способу здійснення ролі (зміна роботи), зміна людей, виконуючих роль, і перестановка. При зміні роботи (перший підхід) відбувається з'ясування про причини і чинників, ув'язнених у ролі, що призводять до конфліктів і протиріччям, здійснюється коригування ролі. Якщо роль внутрішньо суперечлива, необхідно вилучити з неї жодну з альтернативних сторін. Робота може бути напруженої і інтенсивної. Тому її треба полегшити чи розвантажити. У залежність від характеру роботи може існувати потреба у більш чіткому описі праці та на більш чіткої регламентації її кордонів. Може, й зворотна ситуація, коли він необхідно зробити опис роботи менш деталізованим, надавши цим виконавцю роботи змога творчого і самостійного труда. Другий підхід у тому, яку проводять розвиток людини про те, щоб він міг виконувати закріплену його роль і справлятися з виникаючими конфліктами. Розвиток працівника іде за рахунок трьом напрямам. Перше - це як поглиблене ознайомлення з роллю. Часто саме незнання працівником своєї ролі причина рольових конфліктів. Друге - це зростання кваліфікації, і вдосконалення виконавчої техніки працівника. Поліпшені виконавчі можливості істотно послаблюють напруга, яке має працівник у виконанні ролі. Третє - розвиток у виконавця здібностей справлятися з суперечливими ситуаціями, пристосовуватися до роботи у конфліктних умовах, вміти розпізнавати і адекватно реагувати на проблеми, правильно коммуницировать з людьми в конфліктних ситуациях. Третім підходом до запобіганню рольових конфліктів є перестановка працівників з одного ролі в іншу залежно від своїх здібностей справлятися з конфліктними ситуаціями. Наприклад, якщо конфлікти народжуються невизначеністю і двоїстістю ролі, то необов'язково йти до усунення цих характеристик ролі. У організації може бути люди, які можуть успішно справлятися з роллю при такі умови. Аналогічно цієї проблеми то, можливо розв'язано проблему переобтяженості ролі й її підвищеної интенсивности. Крім правий і обов'язків, котрі задають зміст ролей, для кожної ролі характерно наявність певного статусу. Існує формальний статус, який відбиває позицію перебування роль ієрархічному побудові організації, і неформального статусу ролі, який надається їй які вас оточують, формальний статус ролі свідчить, якими владними правами має виконавець даної ролі, яке її становище у формальної ієрархії розподілу впливу діяльність організації. Ролі, розташовані однією ієрархічному рівні, може мати різний формальний статус, так як і визначається як рівнем ієрархії, а й середовищем діяльності, до якої належить роль. Наприклад, ролі начальника відділу може мати різний статус, залежно від цього, яку позицію займає відділ в организации. Неформальний статус ролі задається або персональними характеристиками виконавця ролі, або ж неформально певними значеннями і впливом роль організації. Людина може мати особливими особистісними рисами, або ж віковими і кваліфікаційними характеристиками, які викликати підвищену повагу навколишніх лісів і готовність визнавати його лідерське становище, вищу, ніж те, визначене формальним статусом ролі. Зазвичай із відходом даного конкретної людини з цією ролі її статусне становище відновлюється до формального, а іноді навіть нижче формального. Бувають ролі, які формально перебувають у невисокому і навіть низькому статусному рівні, проте на особливого характеру роботи вони отримують більш високий статус, ніж формально встановлений. Зазвичай це допоміжні ролі, обслуговуючі виконання важливою по формальному статусу ролі, такими може бути ролі, пов'язані з унікальним виглядом діяльності, рідкісні за змістом і традиційно сильні за рівнем впливу і можливим негативним последствиям. Як очевидно з сказаного, рольової підхід побудувати взаємодії чоловіки й організації розмірковує так, що все сукупність дій, здійснювані організацією в процесі її функціонування, то, можливо розбита деякі роботи, мають певні утримання і специфікацію, що визначають кваліфікацію, знання, які повинен мати працівник, виконує кожну конкретну роботу. На виконання своєї ролі працівник наділяється правами, він перебирає певні зобов'язання перед організацією і навіть отримує певного статусу в організаційному оточенні. За такого підходу людина сприймається організацією насамперед як, виконує певну роботи й у якого необхідні цього знаннями й навичками. Проте, навіть якщо розглядати людини лише як виконавця певної ролі, його характеристики неможливо знайти зведені лише у професійним кваліфікаційним характеристикам. Людина - не машина, і за виконанні будь-який праці присутній цілком із всім набором своїх особистісних характеристик і настроїв, що неодмінно б'є по якості й кількості його праці. Якщо ж оцінити проблему взаємодії чоловіки й організаційного оточення ширше, чому тільки через призму виконуваної їм ролі, то виявиться, що значення особистісних характеристик людини як дуже велике, а найчастіше то, можливо визначальною для його взаємодії з организацией. Третій тип на відміну першого і другого в основі бере не тимчасової інтервал, а обсяг дій. Цей тип називається компенсацією залежно від фіксованою норми. За такого підходу компенсація настає по тому, як скоєно якесь фіксований число дій. Практика показує, що це тип компенсації дає кращі результати у формуванні поведінки, ніж перший і другий типи періодичної компенсации. Останній, четвертий тип, основу також має компенсацію в залежності від обсягу дій. Але це компенсація залежно від перемінної норми. Цей підхід вважається високоефективним, так як може настати після будь-якого окремого дії, що спонукає працівників постійно здійснювати " правильні " дії. Щоб цей підхід давав по-справжньому високий результат в модифікації поведінки, важливо, щоб тимчасові інтервали між компенсацією були дуже великими. У той самий час необхідно знати, що це підхід має обмежений використання. Наприклад, він малозастосовний до такої формі компенсації, як заробітна плата. Розглянуті у цьому рефераті питання навчання поведінці свідчать, що людина, спираючись на досвід, адаптується до організаційному оточенню, змінюючи свою поведінку. Організація і його керівництво можуть активно впливати на модифікацію поведінки людини. Але й кошти, використовувані впливу на процес навчання поведінці, і частота їх використання залежить від ситуації, у якій є людина, і дружина мають підбиратися менеджером з урахуванням усього розмаїття чинників, які впливають поведінка людини. Передусім з урахуванням потреб і мотивів людини до деятельности. Заключение Людина лежить в основі організації, її сутність і його основне багатство. Проте якщо з позицій управління не можна казати про людині взагалі, бо всі люди різні. Люди поводяться по- різного, вони різні здібності, різне ставлення до свого справі, до організації, до своїх обов'язків, люди мають різні потреби, їх мотиви до діяльності може істотно відрізнятися. Нарешті, люди по-різному сприймають дійсність що оточують їх покупців, безліч себе у тому оточенні. Усе це говорить про тому, що управління людиною у створенні винятково складна, але водночас виключно відповідальне та найважливіше для долі організації справа. Менеджер має дуже багато знати людей, з яким він працює, у тому, щоб намагатися успішно управляти ими. Та управління людиною у створенні не зводиться лише у взаємодії працівника і менеджера. У будь-якій організації людина працює у оточенні колег, товаришів з роботі. Він дійсних членів формальних і неформальних груп. І це надає на нього виключно великий вплив, або допомагаючи повніше розкриватися його потенціалу, або притлумлюючи її здатності розуміти й бажання працювати продуктивно, з повним віддачею. Групи грають дуже значної ролі у кожної члена организации. Тому необхідно враховувати цей факт побудові роботи організації, під управлінням кадрами, розглядаючи кожного працівника як індивіда, який володіє набором певних характеристик, як фахівця, покликаного виконувати певну роботу, як члена групи, виконує певну роль груповому поведінці, як і людини, який і змінює свою поведінку відповідно до принципами навчання поведінці. Література: 1. " Теорія організації " / Мирнер Б.З. 2. " Менеджмент " / Виханский, Наумов 3. " Принцип організації управління фірми " / Про " Шоннесси

 






© 2023 :: MyLektsii.ru :: Мои Лекции
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
Копирование текстов разрешено только с указанием индексируемой ссылки на источник.