Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Организационная культура
|
|
Введение термина «организационная культура» и его детальная проработка датируется концом 70-х годов XX столетия. Новые условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешних условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость работников дали мощный толчок развитию организационной культуры во всем ее многообразии и потребовали от менеджмента пересмотра отношения к ней.
С проявлением организационной культуры члены социальной организации сталкиваются буквально на каждом шагу, едва переступив порог предприятия, фирмы учреждения. Она обуславливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации.
Ценностные принципы, характерные для организационной культуры преуспевающих фирм:
1. ориентация на действия, достижение целей;
2. постоянный контакт с потребителями;
3. самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров,
новаторов);
4. производительность от человека (рядовой персонал рассматривается как
главный источник достижений в области качества и производительности);
5. простота форм управления, немногочисленность управленческого
штата;
6. одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (фирма
предстает одновременно и централизованной и децентрализованной,
распространяя автономию вплоть до цехов и групп разработчиков продукции, с
одной стороны, а с другой стороны, последовательно проводя жесткую
централизованную политику, касающуюся ценности, которым она
привержена).
Организационная культура (культура организации) - набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные средства ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
Выделяют два аспекта организационной культуры: объективный и субъективный. Объективный аспект обычно связывается с физическим окружением, создаваемый в организации (само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, удобства и пр.). Субъективный аспект исходит из разделяемых работниками образов, предположений, веры, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов символики, особенно ее «духовной части» (герои организации, мифы, истории, обряды и ритуалы и пр.). Субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.
Как объект изучения и управления организационная культура характеризуется следующим:
а) она социальна, т.к. на ее составление оказывают влияние многие сотрудники организации;
б) регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние
на отношение между сослуживцами;
в) создается людьми, т.е. она является результатами человеческих
действий, мыслей, желаний;
г) осознанно или неосознанно воспринимается всеми сотрудниками;
д) полна традиций, т.к. проходит определенный исторический процесс
развития;
е) познаваема;
ж) способна изменяться;
з) сознаваема и неосознаваема;
и) ее нельзя постичь с помощью какого - либо одного подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода исследования может раскрываться по-разному;
к) есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии.
Основные типы организационных культур представлены в табл. 3.1.
Таблица 3.1 - Описание основных типов организационных культур
| Признаки организационной культуры | Тип организационной культуры | |||
| Опекунская | Предпринимательская | Бюрократическая | Праксиологическая | |
| Тип совместной деятельности | Совместно-взаимодействующий | Совместно-индивидуальный | Совместно-последовательный | Совместно-творческий |
| Тип личности | " Послушный" | " Пассионарный" | " Технологически дисциплинированный" | " Профессиональный" |
| Ценности | Коллективные ценности | Индивидуальные ценности | Ценности диктуются технологией и специализацией | Ценности профессионального роста |
| Форма собственности | Общинная | Частная | Государственная | Кооперативная |
| Механизм распределения | Очередь | Аукцион | Рационирование | По вкладу |
| Впервые появившаяся управленческая роль | Руководитель | Администратор | Организатор | Управленец |
| Механизм управления | Сценирование | Планирование | Оргпроектирование | Программирование |
| Оценка результатов | Ритуал, традиции | Прибыль | Мнение руководителя | Достижение целей |
Особенности выделенных типов культур и их взаимосвязь с элементами системы управления персоналом представлены в табл. 3.2.
Таблица 3.2 - Характеристика основных типов организационных культур
| Характеристики организации | Тип организационной культуры | |||
| Опекунская | Предпринимательская | Бюрократическая | Праксиологическая | |
| Организация направляется | согласием с общей идеей развития предприятия | свободной инициативой членов коллектива | сильным руководством со стороны администрации | всесторонним коллективным обсуждением |
| Возникающие проблемы решаются на основе | исходного согласования большинства целей и задач предприятия | индивидуального творчества отдельных членов коллектива | ясной формулировки со стороны руководства | активного взаимодействия и сотрудничества руководства и членов коллектива |
| Лидерство основывается на | разделяемых взглядах о направлениях развития организации | наличии авторитета и признания | административной власти и служебного положения | содействии контакту и сотрудничеству |
| Повседневная работа | осуществляется при минимальном вмешательстве со стороны руководства | выполняется и видоизменяется каждым по своему | зависит от неизменности курса и активности руководства | постоянно перепроверяется для большего совершенства |
| Рабочие обязанности и ответственность | реализуются с автоматической точностью | получаются такими, какими их делают люди | предписываются и закрепляются документально | разделяются и сменяются по необходимости |
| Желания и интересы отдельных работников | оцениваются по степени их согласованности с целями организации | считаются более важными, чем интересы предприятия в целом | подчиняются интересам организации | согласовываются с интересами организации путем договоренностей |
| Руководство | задает направление и цели работы, сводя к минимуму вмешательство в рабочий процесс | дает специалистам выполнять работу так, как они считают нужным | определяет лидеров и возможные направления развития предприятия | поощряет групповое взаимодействие и сотрудничество в решении производственных задач |
| Разногласия и конфликты | отражают факт расхождения индивидуальных мнений с общими целями и задачами | являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий сотрудников | угрожают стабильности и мешают работе коллектива | считаются необходимыми для эффективного решения проблемы, если только они не затягиваются |
| Тип лидера, существующий в организации | лидер, который несет в коллектив миссию, видит будущее, которому доверяют члены коллектива | лидер, который организует эффективные коммуникации внутри коллектива | лидер, который держит в функциональной и эмоциональной зависимости членов коллектива | лидер, положение которого определяется профессионализмом и компетентностью |
Существуют методы поддержания организационной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей. Это:
• объекты и предметы внимания, контроля со стороны менеджеров
(своими действиями менеджеры дают знать работникам, что
является важным и что от них ожидается);
• реакция руководства на критические ситуации и организационные
кризисы (необходимо глубокое познание организационной
культуры менеджерами и подчиненными, так как кризисная
ситуация может потребовать от организации усиления
существующей культуры или внедрения новых ценностей и норм,
меняющих ее в определенной мере);
• моделирование ролей, обучение и тренировка (специфика
организационной культуры усваивается подчиненными через
исполнение своей роли; менеджер сам может демонстрировать
подчиненным образцы поведения);
• критерии определения вознаграждений и статусов (система наград
и привилегий, привязанная к определенным образцам поведения,
расставляет для работников приоритеты, указывает на
организационные ценности);
• критерии принятия на работу, продвижения и увольнения (один из
основных способов поддержания организационной культуры; то, из
чего исходит организация, регулируя кадровый процесс, сразу
становится известно ее членам по движению сотрудников внутри
организации);
• организационные символы и обрядность (к обрядам относят
стандартные, повторяющиеся мероприятия коллектива,
проводимые в установленное время и по специальному поводу для
воздействия на поведение работников (ритуалы - система обрядов;
соблюдение ритуалов, обрядов, церемоний усиливает
самоопределение работников).
Элементы культуры корпораций Японии
Базовые цели компаний:
1. Служение обществу организации
2. Справедливая прибыль
3. Неуклонный прогресс, завоевание доверия
4. Благосостояние работников, уважение к работнику
Общая политика:
1. Прогрессивность, активность, созидательность
2. Аналитический, научный подход
3. высокая производительность
4. Прогресс технологии корпорации
Кодекс поведения сотрудников:
1. Преданность и благодарность компании
2. Усердие, ответственность, бережливость, аккуратность, терпеливость
в работе. Чувство гордости за свою работу.
3. Сотрудничество с коллегами и подчиненными. Приязнь и учтивость.
4. Личное здоровье, прилежание, бодрость, моральная устойчивость.
|
|