Становление и эволюция управленческой мысли

КУРС ЛЕКЦИЙ

по дисциплинам:

ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

ОСНОВЫ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ

Оглавление

Лекция 1. генезис и эволюция теории управления.. 3

1.2 Становление и эволюция управленческой мысли. 3

1.2 Цель и функции теории управления. 19

ЛЕКЦИЯ 2. СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ, ЗАКОНОМЕРНОСТИ И ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ.. 21

2.1 Сущность и содержание управления. Новая управленческая парагдигма. 21

2.2 Закономерности и принципы управления. 27

Лекция 3. Методология и методы управления.. 31

3.1 Компоненты, характеризующие содержание методологии управления. 32

3.2 Методология и методы решения управленческих проблем. 33

10.3 Методы управленческого воздействия. 37

ЛЕКЦИЯ 4. ПРИРОДА И СОСТАВ ФУНКЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА.. 40

4.1 Общие и специализированные функции менеджмента. 40

4.2 Особенности функций управления в организациях государственного сектора. 46

4.3 Навыки и основные обязанности менеджеров в организации. 48

ЛЕКЦИЯ 5. СПЕЦИФИКА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ И ТЕНДЕНЦИИ УПРАВЛЕНИЯ (МЕНЕДЖМЕНТА) 53

5.2 Проблемы менеджмента в переходной экономике в условиях глобализации. 57

5.3 Тенденции современного управления (менеджмента) 59

ЛЕКЦИЯ 6. РОЛИ МЕНЕДЖЕРОВ, КУЛЬТУРА И СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ.. 63

6.1 Роли менеджеров. 63

6.2 Культура управления (менеджмента) 65

6.3. Стиль управления (руководства) 66

Лекция 7. Методология и организация процесса разработки управленческого решения. 70

7.1 Методология разработки управленческого решения. 70

7. 2 Анализ альтернатив действий. 71

7. 3 Целевая ориентация управленческих решений. 71

7. 4 Методы, алгоритмы и модели разработки управленческого решения. 73

ЛЕКЦИЯ 8. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОММУНИКАЦИЯМИ.. 81

8.1 Понятие и типология коммуникации. 81

8.2 Коммуникационные действия и их формы.. 84

8.4 Управленческие действия по совершенствованию коммуникаций в организации. 92

Лекция 9. Факторы, ПРИНЦИПЫ, КРИТЕРИИ и показатели эффективности менеджмента.. 95

Факторы и принципы эффективности менеджмента. 95

9. 2 Критерии и показатели эффективности управления. 98

9.3 Оценка вклада менеджера в эффективность управления. 102

Лекция 1. генезис и эволюция теории управления

Основные вопросы

1. Становление и эволюция управленческой мысли.

2. Цель и функции современной теории управления.

Становление и эволюция управленческой мысли

Необходимость в управлении, позднее стали использовать также термин «менеджмент», появилась с возникновением кооперированного труда. Как только люди стали объединяться для проведения совместной работы, нацеленной на определенный общий конечный результат, появилась необходимость в тех, кто эту работу должен был координировать, объединять людей и контролировать их работу.

Понятия «управление» и «менеджмент» часто употребляются как синонимы, в то же время между ними имеются различия. Эти понятия в современном мире близки по смыслу, но не однозначны.

Понятие " управление" является общим и относится ко всем типам систем (техническим, биологическим, социально-экономическим и проч.). Современное понятие " менеджмент" распространяется лишь на социально-экономические системы. Отличительной особенностью таких систем является человек, деятельностью которого необходимо управлять. В качестве социально-экономические систем могут рассматриваться организации (предприятия) различного профиля, которые управляются определенным образом. Общие закономерности, принципы и методы управления организациями составляют предмет науки общего менеджмента.

С научной точки зрения управление - это целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления для достижения определенных целей.

В задачу управления в организованных системах различной физической природы (биологических, социальных, технических и др.) входит обеспечение сохранения их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы и цели деятельности.

Что касается понятия «менеджмент», то, например, Оксфордский словарь предлагает следующую его трактовку:

- административные навыки и умение особого рода;

- искусство управления;

- способ обращения с людьми;

- орган управления и люди, его составляющие.

Современная практика употребления термина «менеджмент» в русском языке охватывает три его основных значения:

- процесс управления людьми в организациях;

- наука управления;

- орган управления и люди, его составляющие.

Менеджмент как наука начал формироваться в начале XIX века. Впервые проблема необходимости менеджмента как профессиональной специализации и научной дисциплины была поставлена в 1886 г. бизнесменом Г.Тауном в его докладе на собрании Американского общества инженеров-механиков, который назывался " Инженер как экономист". Этот доклад произвел большое впечатление на Ф.Тейлора и стимулировал создание им теории " научного менеджмента".

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) по праву считается основателем современного менеджмента. Однако не будь Тейлора, основателем менеджмента стали бы Файоль, Эмерсон или кто-нибудь другой, поскольку к моменту возникновения " школы научного менеджмента" идея научной организации труда буквально витала в воздухе. Технический прогресс и машинное производство требовали стандартизации и унификации всего производственного процесса, до сих пор управляемого с помощью кустарных, ремесленнических, " дедовских" методов. Дальнейший рост эффективности производства стал немыслим без его всесторонней рационализации, экономии времени и ресурсов.

В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем или профессором школы бизнеса, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а затем главным инженером в сталелитейной компании.

Широкая известность пришла к Тейлору в 1912 г. после его выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей американского конгресса по изучению систем цехового менеджмента. До Тейлоpa под менеджментом понимались самые неожиданные явления, вплоть до технологии изготовления какого-нибудь конкретного продукта. Он впервые придал этому понятию определенность, назвав его " организацией производства".

Более или менее четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 г. в его работе " Управление циклом" и получила дальнейшее развитие в книге " Принципы научного менеджмента", где Тейлор сформулировал ряд постулатов, которые впоследствии получили название " тейлоризм". На смену расплывчатым и довольно противоречивым принципам управления Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации тру., составными элементами которой являются математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализация трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.

Резюмируя суть своей системы, Тейлор писал: " Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния". В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа (правила управления):

1. создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы; научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

2. отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение;

3. сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ;

4. равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Первой фазой методологии научного управления является анализ содержания работы и определение ее основных операций. Затем на основе полученной информации рабочие операции изменяются с целью устранения лишних, непродуманных движений, и разрабатываются стандартные приемы их выполнения для повышения эффективности работы. Предусматривается, что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, должно быть реальным и учитывать возможность небольшого отдыха и перерывов в работе. Это давало руководству возможность установить нормы, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто перевыполнял установленные нормы.

Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Поэтому он разработал систему материальных стимулов. По утверждению Тейлора, именно награда представляет собой тот принцип, которым следует овладеть всякому, что хочет эффективно управлять человеком. " Награда, для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы". Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предлагал использовать " прогрессивную" систему оплаты.

Награду Тейлор представлял не только как денежное вознаграждение. Он всегда советовал предпринимателям идти на уступки рабочим, ибо эти уступки - тоже награда, так же, как и различные полуфилантропические нововведения: организация бань, столовых, читален, вечерних курсов, детских садов и т.д. Все это Тейлор считал ценным " средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих", которое " вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам". Тейлор доказал, что если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего, то за отведенное время тот сделает в 3-4 раза больше, чем в обычных условиях.

Как видим, многое из того, что предлагал использовать в трудовом процессе Тейлор, имело психологическую основу. И понятие " человеческий фактор" в психологическом плане впервые ввел в научный оборот Тейлор -затем оно было развито классиками менеджмента Ф.Гилбертом, Г.Файолем, Э.Мэйо и др.

Однако поскольку Тейлор был промышленным инженером, для него был совершенно естественным механистический подход к управлению. Преподавание менеджмента в то время велось именно в виде промышленного инжиниринга. Тейлор первым выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих. Он писал, что отбор людей предусматривает не экстраординарных индивидов, а выбор среди самых обыкновенных людей тех немногих, которые подходят специально для данного типа работы.

Большой вклад в развитие теории управления внес Гаррингтон Эмерсон (1853-1931), который сформулировал принципы, позволяющие организации работать эффективно и производительно.

Как известно, эффективность – это соотношение результатов и затрат (Э=Результаты/затраты).

Производительность – это соотношение затрат труда и времени (Р=Q/Т)

Эмерсон впервые сформулировал принципы, на основе которых можно создать организацию, работающую эффективно (производительно).

Первый принцип: точная постановка целей.

Неуверенность и отсутствие отчетливо поставленных целей приводит к нечеткости работы исполнителей.

Второй принцип: здравый смысл, суть которого в том, что, принимая решения, следует ориентироваться не на сиюминутную выгоду, но и на последствия своих решений в будущем. Необходимо строить всякое дело на основе справедливости и высших идеалов.

Третий принцип: компетентная консультация.

Подлинно компетентный совет никогда не может исходить только от одного человека. Прямые или косвенные указания нужны нам от всякого человека, знающего в том или ином вопросе больше других.

Четвертый принцип: дисциплина. Возможна организация без дисциплины, возможна и дисциплина без организации. При малейшем ослаблении организации результаты многовекового прогресса гибнут, словно при землетрясении.

Дисциплина - один из принципов производительности, благодаря которому выполняются высокие нормы личного и коллективного поведения. Она часто базируется на авторитете руководителя.

Пятый принцип: справедливое отношение к подчиненным.

Предполагает прежде всего тщательный отбор (выбор) работников при формировании коллектива. Необходимо считаться с мнениями и советами подчиненных. Необходима справедливая оплата труда. Справедливое отношение к подчиненным должно быть нормализовано (через нормативы по оплате труда).

Шестой принцип: быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.

Без учетной информации невозможно знать состояние объекта управления.

Седьмой принцип: диспетчирование.

Лучше диспетчировать ненормированную работу, чем нормировать работу, не диспетчируя ее. Диспетчирование стимулирует планирование, учет, обеспечивает контроль за выполнением работ.

Восьмой принцип: нормы и расписания.

Нормы позволяют измерять все недостатки производительности и работать над уменьшением потерь. Выработка рациональных трудовых норм требует хронометража всех операций, а также умелости в планировании.

Девятый принцип: нормализация условий труда. Есть два способа нормализации условий:

1) нормализовать себя, чтобы стать выше неизменных внешних условий (водяной жук);

2) нормализовать внешние факторы, чтобы наша личность стала осью, вокруг которой движется все остальное (светлячок).

Нормализуем ли мы условия таким образом, чтобы время не растрачивалось, чтобы деньги не выбрасывались на ветер, чтобы усилия не уходили впустую?

Десятый принцип: нормирование операций.

Нормирование операций дает возможность проявить личные силы, что позволит устранить излишние потери времени.

Одиннадцатый принцип: написанные стандартные инструкции.

Написанные стандартные инструкции дают возможность добиваться новых успехов гораздо быстрее. Наличие инструкций по эксплуатации позволяет осваивать изделие более эффективно.

Двенадцатый принцип: вознаграждение за производительность.

В чем разница между живым и мертвым? Все, что реагирует на вознаграждение за производительность, - живо, а все, что нет, то - неодушевленно.

Необходимо развивать в себе умение координировать усилия, стимулировать усердие, использовать способности всех и вознаграждать заслуги каждого, не возбуждая ревнивых подозрений и не нарушая гармонии отношений. Легко посеять вражду между людьми, но нелегко отыскать пути примирения. Значительное развитие менеджмент получил после Второй мировой войны. В этот период ищутся методы повышения эффективности управленческого труда. На этой почве возникает теория менеджмента, которая рассматривает управление производством как искусство и науку.

Вплотную к этой теории примыкает теория технократии, основоположником которой был американский социолог Т. Веблен. Он считал, что бизнесмены препятствуют нормальному использованию производительных сил общества, которые может и должен развивать инженер.

Возникновение административной школы связано главным образом с именем Анри Файоля (1841-1925). По мнению американских историков менеджмента, Файоль является наиболее значительной фигурой в науке управления первой половины XX в. Обобщая свои многолетние наблюдения, Файоль создал " теорию администрации". Его первая статья, посвященная этой теории, вышла в 1900 г., а книга " Общее и промышленное управление" - в 1916 г.

Важную роль в развитии идей этой школы сыграли Л.Урвик, Д.Муни и др., рассматривающие деятельность организаций с точки зрения широкой перспективы и пытающиеся определить общие характеристики и закономерности организаций в целом. В отличие от создателей школы научного управления Тейлора и Гилберта, которые начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представления об управлении организацией, авторы административной школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. В связи с этим их главной заботой была эффективность управления в более широком смысле слова - применительно к работе всей организации. Целью административной школы было создание универсальных принципов управления, следуя которым, по убеждениям создателей школы, организация, несомненно, достигнет успеха.

Принципы управления - это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления.По утверждению Файоля, принципы - это маяк, помогающий ориентироваться. Рассматривая организацию как специфический вид деятельности и как столь же своеобразную административную систему и согласуя свои идеи с принципами Тейлора относительно стимулирования каждого работника, Файоль сформулировал следующие 14 принципов Управления применительно к деятельности высшего звена управления.

1. Разделение труда, т.е. специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского.

2. Власть и ответственность. По мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой. Он считает, что власть сочетает официальный (основанный на занимаемой должности) и личный (заключающий в себе сплав умственного развития, опыта, морального уровня, навыков по роду прежней службы и пр.) факторы.

3. Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность ивнешнее проявление уважения, Файоль подчеркивает, что для поддержаниядисциплины необходимо наличие хороших руководителей на всех уровнях. Из всех средств воздействия на подчиненных в целях укрепления дисциплины одним из самых действенных Файоль считал личный пример начальника. По его убеждению, если начальник подает пример аккуратности, никто не смеет являться с опозданием. Если он деятелен, мужественен, предан, - ему подражают, и если он умеет вести дело, ему удается заставить сотрудников полюбить работу. Но и плохой пример также заразителен и, исходя из верхов, он дает иногда самые губительные последствия для всех.

4. Единоначалие. Единоначалие, по мнению Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию.

5. Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться единым планом. Двойное руководство может возникнуть, по мнению Файоля, лишь вследствие неоправданного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями, что не только излишне, но и крайне вредно. Ни в одном из случаев, по его мнению, не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства.

6. Подчинение частых интересов общим. Интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы го сударства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан. Казалось бы, подобное правило не нуждается в напоминаниях. Но невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частным. Файоль считал этот принци одним из самых значимых для управления любого уровня.

7. Вознаграждение. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.

8. Централизация. Не прибегая к термину " централизация власти", Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти. Конкретные обстоятельства будут определять, какой вариант " даст лучший общий результат".

9. Скалярная цепь (иерархия), по определению Файоля, " цепь начальников" от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред.

10. Порядок, т.е. " всему (каждому) свое место, и все (каждый) на своем (его или ее) месте".

11. Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Файоль считал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, и указывал на связанные с этим опасности и издержки.

13. Инициатива, т.е., по определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Поскольку это " доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку", Файоль призывает администраторов " поступиться личным тщеславием", с тем чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу.

14. Корпоративный дух, т.е. принцип " в единении - сила". Приводя перечень этих принципов, Файоль указывал, что он не стремился дать исчерпывающее их изложение, а попытался описать лишь те из них, которые ему приходилось чаще всего применять, поскольку даже незначительная кодификация принципов является необходимой во всяком деле.

Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль, тем не менее, указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Он отмечал, что система принципов никогда не может быть завершена, напротив, она всегда остается открытой для дополнений, изменений, преобразований, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении. Поэтому число принципов управления не ограничено.

Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль, тем не менее, указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Он отмечал, что система принципов никогда не может быть завершена, напротив, она всегда остается открытой для дополнений, изменений, преобразований, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении. Поэтому число принципов управления не ограничено.

Отметим, что некоторые приведенные принципы обращены к человеческому фактору. Файоль показал, что менеджмент, предназначенный главным образом для интенсификации производственных процессов, основан на знании человеческого поведения.

Организационная теория Л. Гьюлика — Л. Урвика. Эти два американских ученых работали вместе и стали соавторами ряда исследований. И даже работы, написанные каждым в отдельности, по целому ряду пунктов объединяют общие идеи.

Согласно представлениям Л. ГЬЮЛИКА, административная деягельность включает: 1 — планирование (постановка задач, разработка способов их решения), 2 — организацию (создание формальной структуры подчиненности, координация деятельности для достижения цели), 3 — укомплектование штата (подготовка кадров, работа с личным составом и пр.), 4 — руководство (функция принятия решения и оформления его в виде приказов, распоряжений, инструкций и т. п.), 5 — координацию (согласование действий всех подразделений в рамках единого целого), 6 — огчетность (обеспечение информацией вышестоящих инстанций о ходе работы, достижении целей, решении производственных задач и г. д.), 7 — составление бюджета.

Как видно, отталкиваясь от схемы А. Файоля, Л. Гурвик дает свою, несколько видоизмененную структуру административной деятельности. В историю научного менеджмента она вошла под названием POSDCORB в соответствии с первыми буквами слов: Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Ripoting, Budgeting (Планирование, Организация, Комплектование штата, Руководство, Координация, Отчетность, Составление бюджета). Эта разработка элементов административной деятельности в последующем стала отправной в теории организации и управления в США. Позднее, однако, в своей работе — " Заметки о теории организации" Гьюлик называет более полно принципы организации, возводя их в ранг " универсальных". Это: 1 — разделение труда, или специализация, 2 — департаментализация на основе цели управления, клиентуры, места, 3 — координация посредством иерархии, 4 — координация посредством идей, 5 — координация посредством комиссий, 6 — децентрализация, 7 — единство командования, 8 — штаб и линия, 9 — делегирование, 10 — диапазон управления.

Интересное понимание социальной организации встречается в трудах Л. Урвика. Для него организация — определение видов деятельности, необходимых для достижения какой-либо цели (или плана), и их группировка с соответствующим закреплением за индивидами. Оба автора усиленно настаивают на единоначалии управления. Однако сложность задач вызывает необходимость работы при " высшем руководителе" — штаба, в который входят эксперты, консультанты, советники и т. д. Третьим является требование эффективного контроля. Четвертым — сопоставимость ответственности и власти. Пятым — профессионализм.

В начале 20-го века немецкий социолог М. Вебер разработал теорию рациональной бюрократии как основы организации современного типа, пришедшей на смену учреждениям, основанным на традициях или индиви­дуальной харизме. Вебер полагал, что бюрократия технически способна к Достижению высочайшего уровня эффективности, и в этом смысле она фор­мально является самым рациональным из всех известных средств осуществления управления людьми. Она выше любой другой формы по точности, ста­бильности, компетентности, дисциплинированности, надежности. Ключевым для успеха бюрократической формы управления является существование формальных правил со следующими характеристиками: правила известны всем; цель правил ясна; определены условия применения правил; четкое фор­мулирование правил обеспечивает их однозначность.

По Веберу, характерными чертами бюрократического управления яв­ляются:

Ø регламентированность, т.е. функции организации четко определены с помощью нормативных актов, а внутриорганизационное устройство обеспе­чивается решениями, которые протоколируются, и правилами в форме пись­менных инструкций, подлежащими хранению;

Ø иерархичность, т.е. каждое должностное лицо обладает четко опреде­ленной компетенцией внутри субординационного разделения труда и ответ­ственно за свою деятельность перед вышестоящим должностным лицом;

Ø отстраненность от владения средствами управления, т.е. средства, служащие для исполнения функций управления, составляют собственность организации (государства), а не личную собственность отдельных админи­страторов, следовательно, должностное лицо не может присвоить себе свою должность и она не может быть продана, подарена или передана по наследству;

Ø постоянство, т.е. должность представляет собой постоянное занятие по найму с фиксированной зарплатой, с перспективой регулярного служебного продвижения, а после отставки - с гарантированной пенсией;

Ø опытность и безличность, т.е. должностные лица назначаются на осно­ве своих профессиональных качеств без произвола и личных предпочтений со стороны руководства.

Вебер определял бюрократию как «организацию с пирамидальной структурой власти, использующую силу действия универсальных и безлич­ных правил, чтобы поддержать эту структуру, и уделяющую главное внима­ние недискреционным аспектам управления».

Как отмечал П. Блау, термин «бюрократия» указывает скорее на усилия, затрачиваемые для поддержания функционирования организации, а не на уси­лия, необходимые для достижения ее основных целей. Но далеко не все орга­низации являются бюрократически рациональными, и даже созданные по та­кому принципу организации сильно различаются своими структурами и про­цессами. Вебер считал, что ближе всего к его идеальному типу, основанному на юридической и рациональной власти, были в начале XX в. государственные и частные организации Западной Европы и США.

Впоследствии исследователи критиковали Вебера за то, что он обращал внимание только на формальные черты бюрократии, опуская неформальные отношения и несанкционированные правилами модели поведения, разви­вающиеся в рамках формальных организаций. Если ввести в рациональную организацию самую динамичную переменную величину - людей, то окажет­ся, что у людей могут быть свои цели, не всегда совпадающие с целями тех, кто управляет ими. В конце 20-х - начале 30-х гг. нынешнего столетия экс­перименты американца Элтона Мэйо в Хоторне произвели настоящую рево­люцию в индустриальной социологии, создав «школу человеческих отноше­ний». Эти исследования доказывали, что силы взаимодействия между людь­ми могут быть действеннее приказов руководителя или разработанных в ор­ганизации материальных стимулов.

Кроме того, Вебера критиковали за идеализированную концепцию бю­рократии, поскольку, дав описание, функций различных элементов, его мо­дель не выделяет ни дисфункций, ни конфликтов, возникающих между со­ставляющими систему элементами. Было показано, что черты бюрократии, рассматриваемые Вебером как ее достоинства, имеют и свои патологии, т.е. в действительности происходит причудливое соединение преимуществ и не­достатков бюрократической организации. Например, строго очерченная юрисдикция может выразиться в таком недостатке, как ограниченность ви­дения проблемы. Знание правил и инструкций - в рутинном существовании. Иерархичность власти - в помехах коммуникации и передачи информации, потере воображения и инновационности. Самый несомненный признак бю­рократии, когда первый, кто отвечает на ваш звонок, не может ничем вам помочь. В специальной литературе это явление называется «бюропатологиями» - негативными состояниями бюрократии, являющимися обратной стороной ее достоинств.

В 30-е гг. XX столетия тейлоровские методы организации производства с целью повышения производительности труда оказались исчерпанными. Как организационная модель тейлоровский безропотно подчиняющийся начальнику " экономический человек" в новых условиях, вызванных научно-техническим прогрессом, обнаружил полную несостоятельность. Формулируется новая организационно-управленческая парадигма, получившая условное название доктрины человеческих отношений. В числе ее разработчиков Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, У. Диксон и др.

Одной из важных задач менеджмента является развитие неформальных контактов между сотрудниками. В 30-50-х гг. XX в. на Западе получила распространение " неоклассическая" школа, возникшая вследствие того, что классическая школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, которая подвергала критике концепцию " экономического человека", считавшую главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересованность, настаивала на необходимости анализа психологической деятельности индивида и выдвинула требование " человек -главный объект внимания". Создатели этой школы использовали достижения психологии и социологии - наук о человеческом поведении в управлении.

В основе этой парадигмы лежит принципиально новая идеология, истоками которой послужило учение американки Мэри ФОЛЛЕТ о человеческом факторе. Рабочий, согласно Фоллет, должен участвовать в производстве. Более того, он, рабочий, должен нести отвественность за дело наравне с руководителем. Разграничивая понятия " власти" и " авторитета" (власть имманентно присуща управлению и потому не отчуждаема, авторитет, напротив, отчуждается, им можно наделять людей), Фоллет предлагает отказаться от концепции " окончательного" (" центрального") авторитета и перейти к концепции " плюралистического авторитета", т.е. участия в управлении на всех уровнях организации, работы " друг с другом", а не " один под другим". Считая конфликты " нормальным процессом", Фоллет различает три типа разрешения конфликтов: " доминирования" (победы одних над другими), " компромисса" (соглашения путем взаимных уступок), " интеграции" (конструктивного примирения, когда обе стороны в выигрыше).

Теория " человеческих отношений" рассматривает управление производством как управление людьми. Это требует привлечения к управлению социологов и психологов. Они концентрируют внимание на индивидууме и социально-психологическом климате в трудовом коллективе.

Необходимо учитывать, что:

1. Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми.

2. В результате научно-технического прогресса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому человек удовлетворение ищет в социальных взаимоотношениях.

3. Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к мерам контроля и побуждения, исходящим от руководства.

4. Работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желание быть понятыми.

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мэйо (1880-1949), руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, который провел ряд экспериментов, получивших название " хортонские эксперименты". Опыты в Хортоне на предприятиях фирмы " Вэстерн электрик" продолжались с 1927 по 1939 г. и не имели аналогов. Целый штат научных работников обрабатывал экспериментальные данные, а публикация результатов заняла 10 лет. Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему " человеческих отношений").

Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. Искусство общения с людьми, как отмечал Мэйо, должно стать главным критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления, начиная с мастера. Соответственно нужно изменить и подготовку управляющих, администраторов в высших учебных заведениях.

В книге Мэйо " Человеческие проблемы в индустриальной цивилизации" содержатся, в частности, такие установки: 1 — человек есть " социальное животное" (парафраз аристотелевского zoon politicon), включенное в контекст группового поведения, 2 — жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой, 3 — руководство (управление) должно быть ориентировано на человека, а не на продукцию.

Школа " человеческих отношений" внесла целый ряд поправок в концепцию менеджмента, включая:

- необходимость увеличения внимания к социальным и групповым потребностям людей;

- стремление к рассеиванию отрицательных последствий сверхспециализации труда;

- призыв к " менеджменту участия", т.е. к управлению производством и исполнителей;

- признание необходимости учета неформальной стороны во взаимоотношениях между исполнителями, а также между руководителями и подчиненными;

- развитие методики изучения неформальных отношений.

Обращение к человеческому фактору - это революционный переворот в науке управления и менеджменте. Понятие " человеческий фактор" ныне используется в философии, социологии, психологии, педагогике, медицине, науке управления и других науках, каждая из которых использует это понятие в соответствии со своей спецификой: философия сосредоточивается на общих положениях, наука управления - на конкретике.

Под человеческим фактором в науке понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании - это внутренний мир людей, их потребности, интересы установки, переживания и т.д.

Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. В деятельности сегодняшнего менеджера преобладают социально-экономические и психологические методы управления над традиционными административными.

Хоторнский эксперимент резко стимулировал развитие социологиименеджмента. В 1953 г. выходит книга Петерсена и Плоумена " Организация бизнеса и менеджмент", В ней выделяются шесть видов менеджмента: правительственный, государственный, военный, ассоциационный, или клубный (руководство группой служащих), бизнес-менеджмент и менеджмент в области государственной собственности. В настоящее время под менеджментом обобщенно понимается организация управления.

Автор книги " Практика менеджмента" известный американский социолог П. Дракер, рассматривая современное общество как " общество организаций", подчеркивает в нем ведущую роль менеджмента, распространяющегося на все сферы социальной жизни. В связи с этим перед учеными-специалистами встает задача сделать менеджмент полезным, эффективным, нравственным, научным. Соединить в управлении в одно единое и органичное целое науку и искусство — вот суть " менеджеризма".

По Дракеру, менеджер выполняет две специфические обязанности (которых нет у всех других работников делового предприятия): 1 — создание из имеющихся ресурсов " производственного целого" (менеджер не только " дирижер", но и " композитор"), 2 — учет наличной обстановки и предвидение будущего.

Дракеру принадлежит первый социальный (" функциональный") портрет менеджера. Вот черты этого портрета:

менеджер определяет цели делового предприятия, находит средства их достижения, формулирует задачи;

организует работу, что означает ее классификацию, структурирование, подбор кадров и т. д.;

развивает и обеспечивает " побудительные мотивы" деятельности (система премирования, оклады, награды и т. п.);

обеспечивает согласованную работу всех звеньев, поддерживая связь как от себя к подчиненным, так и от подчиненных к себе;

анализирует деятельность организации, в частности посредством ее соответствующего нормирования, оценки результатов и контроля за функционированием всех служб;

заботится о профессиональном росте кадров, служебной карьере подчиненных.

На основе тщательного анализа организации производства во всемирно известной корпорации " Дженерал моторе" Дракер пишет целый ряд исследований. В их числе " Новое общество", " Практика управления" и др. В этих работах ученый формулирует ставший знаменитым " федеральный принцип" организации (этот принцип нередко называют " конституцией менеджмента"):

а) высшее звено управления определяет главные общие цели, организует человеческие ресурсы, отбирает, подготавливает и испытывает будущих администраторов, определяет функции и распределяет обязанности исполнителей, устанавливает эталоны эффективности деятельности;

б) каждое подразделение — автономно. Ответственность за деятельность каждого подразделения несет его управляющий: задача последнего — обеспечить функционирование своего подразделения как единого целого. Между «а» и «б» должна иметь место тесная двусторонняя связь. По Дракеру, " федеральный принцип" дает высшему руководству возможность заняться своими подлинными функциями, способствует пониманию на местах политики высших инстанций организации и управления, дает объективные критерии для оценки производительности, помогает успешно решать проблемы преемственности в управлении.

Наряду с теоретическими обобщениями, сделанными Дракером и другими социологами (У. Ньюмен, Л. Ньюмен и др.), в менеджменте получили широкое распространение практические разработки (" заповеди", " рекомендации", " памятки" и т, п.), обычно тесно связанные с какой-либо отдельной областью производства или общественной жизни и относящиеся к " эмпирике" менеджмента.

В середине XX столетия оформилась, что в немалой степени связано с появлением " общей теории систем" канадского ученого Л. фон Берталанфи, в самостоятельную (выделившись из школы структурно-функционального анализа) школа " социальных систем".

Для нее характерен подход к социальной организации как комплексной системе, состоящей из следующих подсистем: индивидов, формальной структуры и организации, неформальной структуры и организации, статусов и ролей, физического окружения. В комплексе все эти компоненты и образуют " организационную систему".

Задачей науки является изучение взаимодействия названных подсистем или, другими словами, " связующих процесса", а их три: коммуникация, равновесие (" баланс"), принятие решения.

Коммуникация (в специальном смысле) — это способ, посредством которого в различных частях системы вызывается действие. Кроме того, это еще и метод контроля и координации действии. Система коммуникации образует строение, " конфигурацию" организации.

Равновесие — способ, механизм стабилизации " организованного целого", связанный с адаптацией системы к изменяющимся условиям. В свою очередь равновесие наступает в результате гармонизации потребностей и установок индивидов с требованиями организации.

Принятие решения — средство управления организацией.
Главный интегрирующий социальную организацию фактор — цель. Управление и обеспечивает достижение цели. Как видно, для школы " социальных систем" характерно стремление к разработке " комплексной модели организации" общества.

И тут весьма показательны труды американского ученого" Ч. Барнарда (Бернарда), по своим идеям близко стоящего к группе Мэйо. В своих книгах, в частности " Организация и управление", Барнард ставит и решает принципиально важный Вопрос об эффективности организации. Позиция Барнарда принципиально совпадает с позицией русского исследователя, основоположника «Всеобщей организационной науки (тектологии)» Богданова: организация тем эффективнее, чем целое больше суммы частей.

В обществе складываются два типа организации: " скалярный", или " иерархический" (когда организация достигается посредством подчинения частей единой центральной власти, что позволяет снизить общее количество системных дисфункций, хотя бы ценой сокращения индивидуальных свобод) и " латеральный" (когда организация достигается путем соглашения — в этом случае она не обладает собственными формальными средствами предотвращения дисфункций).

Само установление и дальнейшее существование социальной организации зависит, по Барнарду, от равновесия между " вкладом" и " удовлетворением".

Первое — сама деятельность индивида, второе — стимул деятельности. Отсюда первейшая обязанность администратора — управлять, по терминологии Барнарда, " экономикой стимулов".

Сам Барнард выделяет и анализирует четыре вида " удовлетворения стимулов": " материальное удовлетворение" (деньги, подарки и т. п.); " личностное удовлетворение" (престиж, отличия и пр.); " желанные условия деятельности" (производственный комфорт и т. д.); " духовное удовлетворение" (гордость работой и т.п.).

Значительное внимание уделяет Барнард формальной и неформальной организации. Он констатирует их неразрывную связь и особенности каждой. Так, неформальная организация отличается от формальной неопределенностью. Вместе с тем, нельзя недооценивать неформальную организацию, которая выполняет три " позитивные функции" по отношению к формальной. Во-первых, неформальная организация обеспечивает прохождение решений, так же как мнений и суждений, которые не могут пройти через формальные каналы, не порождая проблем в организации и управлении. Во-вторых, неформальная организация при определенных условиях может способствовать обеспечению устойчивости (стабильности) формальной организации. В-третьих, неформальная организация в условиях отрицательного воздействия на индивидов формальной организации выполняет функцию социальной защиты: она дает личности необходимое ощущение самоценности, независимости, достоинства.

Совершенно верно Барнард подчеркивает, что эти функции неформальной организации приобретают совершенно исключительное значение в конфликтных условиях, в частности, в случаях конфликта между личностью и формальной организацией.

Барнард развивает концепцию " принятого авторитета". Согласно ей, авторитет зависит не только от одной стороны, но и от другой. Авторитет, иными словами, должен быть принят, признан. А для этого нужно соблюдать следующие требования: во-первых, приказы и распоряжения должны быть понятны, во-вторых, должны соответствовать цели организации, в-третьих, должны соотноситься с личными интересами адресата и, наконец, должны быть осуществимы.

Принятие авторитета обусловлено еще " зоной индифферентности". Это значит, что каждый принимает приказы лишь в определенных границах, которые сужаются, если " формальный авторитет" расходится со способностями, знаниями, опытом, нравственностью субъекта власти. Барнард вводит очень важное понятие " авторитета лидерства", связывая его с другим очень важным понятием " морали организации". В действительности, руководство, управленческая деятельность необходимо имеют моральный аспект. Моральные, или нравственные атрибуты управления, по Барнарду: ответственность, долг, деловая этика и т. д. Одна из книг Барнарда так и называется: " Элементарные условия деловой морали".
Барнард один из первых в науке начал исследовать управление как коммуникативный процесс. " Линии авторитета" — это " каналы формальной связи", а администраторы — это " коммуникативные центры". Организация коммуникации (связи) — важнейшая задача управления.

В школе " социальных систем" получила развитие и концепция управления как " принятия решения", разработанная американским социологом Г. Саймоном. Для него организация — это система субъектов, принимающих решения. Соответственно, авторитет означает власть, принимающую решения, определяющую и направляющую действия других людей. Решения передаются как по вертикали, так и по горизонтали, т. е., как выражается Саймон, " латерально по всей организации". Центральными вопросами принятия решения являются качество и эффективность. По первому вопросу в связи с тем, что процесс принятия и реализации решения невозможно рационализировать в надлежащей степени, возникает общественная потребность в " компенсации ограниченной рациональности индивидов", что, в свою очередь, приводит к нужде в сервомеханизмах управления (ЭВМ и прочих технических средствах). Что касается второго вопроса, то на эффективность всегда отрицательно влияют конфликты, а также несовершенные способы " идентификации индивидов с организацией". Таким образом, эффективность управления находится в прямой зависимости от оптимальности организации — ее совершенствование является предваряющим условием эффективности реализации управленческих решений.

Развитие кибернетики стимулировало анализ общества как кибернетической системы. Появление по существу нового " кибернетического" мировидения позволило взглянуть на человеческое общество, поведение людей, процессы организации социальной жизни с неведомой ранее стороны. Показательно, что в числе фундаментальных сочинений " отца кибернетики" Н. Винера значится " Кибернетика и общество". Эта книга ознаменовала появление социальной кибернетики. В числе приоритетных проблем этой школы — ее развитие совпадает с распространением так называемой постнеклассической науки — информационные процессы в обществе и закономерности весьма специфического феномена — " социальной информации", закономерности не менее специфического явления — " социального поведения" и др.

Рассмотрим кратко принципы и механизмы управления социальными системами в свете кибернетических идей. Системное поведение, как установлено кибернетикой, управляется по принципу обратных связей, которые могут быть положительными и отрицательными. Отрицательные обратные связи позволяют блокировать гибельно-разрушительные последствия системного поведения и таким образом обеспечивают устойчивость и сохранность общества как особой системы, ее гомеостаз. Положительные обратные связи, напротив, усиливают отклонения от исходных состояний. В связи с этим в обществе развиваются многообразные процессы, имеющие в одних случаях положительное значение (например, накопление капитала), в других случаях — отрицательное значение (например, наркомания).

Современный американский исследователь М. Маруяма называет системные состояния, наступающие в результате отрицательной обратной связи, " морфостазисом", а системные процессы, вызванные положительными обратными связями, — " морфогенезисом". Оказывается, что все социальные (культурные) системы можно поделить на преимущественно " морфостатические" и преимущественно " морфогенетические".

Современными исследователями (Дж. Мердала) установлена интересная закономерность: свободные рыночные отношения действуют морфостатически в развитых странах (т.е, они стабилизируют экономику, оказывают на нее благоприятное действие) и, наоборот, действуют морфогенетически (т.е, расшатывают уже имеющуюся неустойчивость, усиливают и так " слабые места") на экономику и социальную структуру слаборазвитых стран.

Признанный классик кибернетики Ст. Бир в своей книге " Мозг фирмы" рассматривает два способа организации управления и поведения системы — алгоритмический и эвристический — и показывает, что в сложных и сверхсложных системах, к которым принадлежит человеческое общество, крупные производственные организации и пр., управление должно быть нацелено на эвристические процессы, обеспечивающие необходимый динамизм общества и действенный (жизненный) союз организации и менеджера. Кибернетика в наше время дает возможность объяснить и многие другие, ранее не ясные общественные закономерности.