Тема: «Организация как объект управления».

Лекция № 1.

План:

1.Организация: определение понятия.

2.Цели, задачи, миссия организации.

3.Взаимодействие человека и организации.

4.Внешняя и внутренняя среда организации.

5. Организационная культура: определение понятия, элементы, функции.

Слово организации имеет широкое толкование и используется в следующих значениях:

- организация- это учреждение, заведение, предприятие.

-организация- это процесс упорядочения чего-либо, проведение организационных мероприятий, вид деятельности

-организация- это общественное объединение, группа единомышленников, партия, либо группа людей, имеющих общую цель.

Менеджмент как наука изучает организацию как сознательную деятельность людей, координирующих свои усилия для достижения единой цели.

ТРЕБОВАНИЯ К ОРГАНИЗАЦИИ:

- наличие как минимум двух людей, которые считают себя частью организации;

- наличие, по крайней мере, одной цели, которую принимают как общую все члены организации;

- наличие членов организации, которые сознательно координируют совместную работу (управление) в соответствии с целями организации.

Организации можно разделить:

- по форме собственности (частные, государственные, муниципальные, общественные);

- по целевому назначению (производство продукции, оказание услуг, выполнение работ);

- по особенностям производства и оказываемых услуг (научные, научно-производственные, производственные и т.д.)

- по профилю производства и оказываемых услуг (специализированные, диверсифицированные);

- по расположению предприятия (на одной территории, в одной географической точке, в разных географических точках);

- по организационно-правовой форме.

МИССИЯ ОРГАНИЗАЦИИ – это сжатое заявление, декретирующее предназначение и философию организации. Несмотря на краткость, формулировка миссии называет фундаментальную причину создания и существования организации, определяет сферу деятельности организации, выявляет уникальные характеристики организации. Иногда формулировка миссии дополняется декларацией убеждений и ценностей, присущих организации.

Миссия задает общие ориентиры функционирования организации, на конкретные конечные состояния организации определяются ее целями.

ЦЕЛЬ – это конечное состояние, итоговый результат, к которому стремится организация и который является основным смыслом ее существования.

Цели должны удовлетворять ряду требований:

- цели должны быть соизмеримы с возможностями конкретной организации

- они д.б. конкретными и измеримыми

- цели не д.б. противоречивыми

- должны формулироваться и привязываться к определенным временным этапам

- цели должны соответствовать миссии и системе ценностей организации

- они д.б. гибкими.

Общими направлениями, по которым формулируются цели организации здравоохранения являются следующие:

- работа с пациентами

- работа с партнерами

- финансовые ресурсы

- мощность организации

- человеческие ресурсы

- изменения в организации и управлении

- удовлетворение и рост благосостояния сотрудников

- оказание помощи общественным организациям (обществу).

ЭТАПЫ ВЫРАБОТКИ ЦЕЛЕЙ:

- выявление и анализ тенденции в окружении

- установление целей для организации в целом

- построение иерархии целей

-установление групповых и индивидуальных целей.

С целями непосредственно связаны задачи - определенный объем работ, который должен быть выполнен заранее установленным способом в заранее определенные сроки. Задачи организации на три группы – работа с людьми и предметами, энергией и информацией.

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИ:

Объединяясь в организацию, люди принимают на себя определенные обязательства, которые в определенной степени могут ограничивать их действия и поведение. Соблюдение устава, положений, инструкций, действующих в организации, является неизбежной платой за те преимущества, которые дает членство в организации.

Преимущества объединения людей в организацию:

Во-первых, это эффект объединения общих целей.

Во-вторых, комбинирование усилий.

В-третьих, разделение труда, специализация.

Организация использует человека как необходимый в производственном процессе ресурс для получения продукции или при оказании услуг. Работая в организации, человек постоянно взаимодействует с так называемым организационным окружением, которое представляет собой часть инфраструктуры организации. Это не только собственное рабочее место, но и различные факторы, как внутри организации, так и за ее пределами, например: отношения с руководством, коллегами, престижность организации, размер вознаграждения, условия труда, производственная вредность, удаленность от дома и многое другое.

Взаимодействие человека и организации определяется взаимными ожиданиями. Наиболее часто у медработников в этот перечень входят следующие ожидания:

- социальная значимость выполняемой работы

- доброжелательность взаимоотношений в коллективе

- благодарность больных и родственников

- комфортные условия работы

- удобный график работы

- профессиональный рост

В свою очередь организация имеет определенные требования к необходимому набору качеств, способностей, роли и месту работника, а также к полученному результату работы, который бы она хотела получить от него за определенное вознаграждение. Требования к медработникам со стороны ЛПУ заключаются в следующем:

- специальность врача или медсестры

- наличие принципов этики и морали, соответствующих специальности

-способность налаживания производственных отношений с коллегами и больными в соответствии с деонтологией

-высокая исполнительская и производственная дисциплина

- обладание инициативой и творческим подходом к решению нестандартных ситуаций

- обладание высоким уровнем внутренней культуры и воспитания.

Кроме того потребители услуг медицинских организаций (пациенты, их родственники) имеют свою точку зрения (запросы) и т.д. влияют на требования к организации и к ее работникам. Например, часто в социологических опросах больные на первое место в требованиях к врачам и медицинским сёстрам, ставят такие душевные качества как доброта, сердечность, отзывчивость, способность выслушать человека и т.п.

Для достижения целей организации в повышении производительности и качества труда менеджмент должен обеспечить наибольшее совпадение ожиданий конкретного человека и организации. Это совпадение может быть обеспечено двумя подходами:

- при первом подходе подыскивается работник, соответствующий определенным требованиям для конкретного рабочего места, для выполнения конкретной роли.

- при втором подходе подбирается работа к человеку.

Первый подход в настоящее время используется чаще, однако в связи с возрастанием роли и значимости человеческого фактора в современной практике кадрового менеджмента наблюдается тенденция к расширению использования второго подхода.

4.Любые открытые системы, включая организации социальной сферы, находятся в динамическом равновесии со средой, которую условно подразделяют на внутреннюю и внешнюю.

В системе здравоохранения внутренняя среда организации представляет собой совокупность таких взаимосвязанных элементов как:

- кадровый ресурс

- организация системы управления

- финансовые и материальные ресурсы

-уровень технологии оказания медицинских услуг

- маркетинг медицинских услуг

- организационная культура медицинского учреждения.

Факторы внутренней среды определяют потенциал, устойчивость и перспективы организации. Внешняя среда обеспечивает организацию ресурсами, необходимыми для поддержания внутреннего потенциала и достижения ее целей. Внешняя среда представляет собой совокупность их относительно независимых подсистем: макроокружения (среда косвенного взаимодействия) и непосредственное окружение (среда прямого воздействия). Макроокружение включает в себя такие элементы как: состояние экономики, научно-технический прогресс, социальные, культурные и политические изменения в стране и за рубежом, экология природные ресурсы и т.п. Макроокружение, как правило, не является специфическим по отношению к конкретной организации. Факторами прямого воздействия, применительного к ЛПУ, являются отдельные статьи Конституции РФ, законодательные акты правительства, регламентирующие в правовом и финансовом плане деятельность ЛПУ. К элементам внешней среды непосредственного воздействия относятся также образовательные медицинские учреждения, профессиональные медицинские ассоциации, поставщики мед-го оборудования и фармацевтические фирмы, пациенты, конкуренты на рынке медицинских услуг и т.п.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Существует три принципиально отличающихся инструмента управления:

Культура (лат.)- возделывание, обрабатывание) – это сформированные обществом социальные установки, ценности, морально-этические нормы поведения, ритуалы. Под управленческой культурой организации понимают совокупность организационно-технических условий и сложившихся традиций управления, факторов внутренней социально-психологической среды, личностных и групповых ценностей, норм, точек зрения и идей, признаваемых организацией и влияющих на поведение человека в организации. На нее оказывает воздействие национально-государственный и этнический факторы. Культура организации многогранна.

Она состоит:

- из субкультуры отдельных подразделений, которые могут ее развивать, мирно существовать наряду с ней или противоречить;

- из субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности-предпринимательства, управления, делового общения, внутренних взаимоотношений.

По месту организации и степени влияния на нее выделяют несколько типов культур:

1. Бесспорная культура характеризуется наибольшим количеством основных ценностей и норм и неукоснительной ориентацией на них. Она не допускает бесконтрольного влияния на свои основы как извне, так и изнутри, являясь закрытой. Такая культура подавляет людей, создает иллюзию их единства, но вызывает внутреннее сопротивление.

2. Слабая культура практически не содержит общих ценностей и норм: у каждого элемента организации они свои, зачастую противоречащие другим. Это разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу. Затрудняет процесс управления.

3. Сильная культура открыта влиянию как изнутри, так и извне, активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило.

По отношению к организации культура выполняет ряд функций:

1. Охранная состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через запреты, табу, ограничительные нормы.

2. Интегрирующая объединяет людей в их повседневной деятельности, формирует общую для всех психологию, чувство принадлежности к организации, гордости за нее, привлекает посторонних лиц, облегчает решение кадровых проблем.

3. Регулирующая поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности.

4. Адаптивная облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации с помощью усвоения общих норм поведения.

5. Ориентирующая с помощью постановки целей направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

6. Мотивационная создает для этого необходимые стимулы.

7. Функция формирования имиджа организации, т.е. ее образа в глазах окружающих.

Управление организационной культурой осуществляется с помощью контроля над её состоянием, пропаганды и обучения персонала необходимым навыкам, подбора соответствующих ее требованиям кадров и избавление от тех, кто в нее не вписывается.

ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Культура организации состоит из двух типов элементов. Субъективные отражают духовную сторону ее жизни, объективная - материальную.

К субъективным элементам относятся:

1) Ценности, т.е. свойства тех или иных объектов, людей, их поступков, обладающие эмоциональной привлекательностью для окружающих, что позволяет им служить образцами, ориентирами, примером поведения. Исходя из их значимости для людей, жизненные ценности можно подразделить на несколько групп:

- ценности, которые являются субъективными для всего человечества и носят глобальный, общечеловеческий характер (мир, свобода, безопасность, защита от стихийных бедствий, терроризма, особо опасных инфекций и т.п.)

-.ценности, признаваемые национальными сообществами, религиозными, политическими группами (национальная независимость, право на соблюдение религиозных обрядов, на политические демонстрации и прочее).

-ценности отдельных групп или организаций (корпоративная поддержка, соблюдение правил охраны труда, соблюдение производственных секретов и т.д.).

-личные ценности (вероисповедание, любовь, дружба, долг, патриотизм, честность).

2) Философия организации - система взглядов, отражающая ее ключевые ценности, предназначение, главный смысл деятельности.

3) Обряд - стандартное, повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу (чевствование ветеранов, проводы на пенсию, посвящение в профессию).

4) Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий, оказывающих целенаправленное психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений.

5) Легенды и мифы отражают в нужном свете историю и ценности организации, роль ее прежних и настоящих руководителей.

6) Обычай- форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, восприятия из прошлого без каких бы то ни было изменений.

7) Нормы и стиль поведения членов организации, их отношения друг к другу, решения проблем.

8) Лозунги, т.е. призывы, отражающие в краткой форме ее руководящие задачи, идеи.

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения, привнесенные из прошлого в настоящее, называются традицией. Традиции могут быть позитивными (доброжелательное отношение к новичкам) и негативными. Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием членов организации называется МЕНТАЛИТЕТОМ. Он имеет влияние на их повседневное поведение и отношение к своим служебным обязанностям.

Выделяют несколько уровней организационной культуры. Поверхностный образует формы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык и другие; промежуточный - ценности и верования; глубинный - представлен философией организации.

Степень проявления отдельных элементов культуры, прежде всего философии, ценностей, норм и стиля поведения определяет параметры, на основе которых происходит выделение ее различных типов. К таким параметрам относятся:

1. основные цели организации. Они могут быть ориентированными на удовлетворение общественных потребностей или на решение личных проблем участников

2. степень проявления индивидуализма или конформатизма (подчиненности большинству) в поведении людей.

3. способ принятия основных решений (коллективно, в индивидуальном порядке)

4. степень подчинения деятельности организации планам и регламентам.

5. преобладание сотрудничества или соперничества в деловом поведении.

6.степень самостоятельности, независимости или, наоборот, подчиненности поведения участников.

7. характер отношения руководства к персоналу (покровительственное, безразличное).

8. ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирования.

9. отношение к изменениям.

10. источники власти

11 стили управления

12. национальный менталитет, обусловливающий неодинаковое восприятие реальности жителями разных стран.

Организационная культура, как элемент внутренней среды организации, определяет взаимоотношения между людьми. Взаимоотношения между врачами, медсестрами, другим персоналом ЛПУ и пациентами, их родственниками регламентируются требованиями деонтологии. Это исторически сформировавшаяся в медицине корпоративная культура во многом объясняет высокий авторитет медицины и отношение к медработникам в обществе. Но деонтологию следует рассматривать лишь как фрагмент организационной культуры, который не раскрывает всех особенностей взаимоотношений субъектов и объектов управленческой деятельности в медицинских учреждениях.

Организационная культура медицинского учреждения, как некое культурное пространство, не только повышает социальную роль медицинской организации, но и является мощным средством усиления ее конкретной позиции в условиях рынка медицинских услуг.

Литература:

1.Поршнев А.Г, З.П. Румянцева, Н.А. Соломатин. Управление организацией: Учебник-М, «ИНФРА-М», 2002г., 669с.

2.Дорошенко Г.В, Н.И. Литвинова. Менеджмент в здравоохранении: Учебное пособие-М: ФОРУМ-ИНФРА-М, 2005г., 96с.

3Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: Учебное пособие-М: ТК Велби Издательство ПРОСПЕКТ. 2004г.., 176с.

4 Двойников С.И. Организация как объект управления // Главная медицинская сестра №7- 2005г. стр. 61-90.