Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Тема 4.3 Необходимость и основные составляющие оценки качества управления малым трудовым коллективом.
|
|
Оценка качества управления трудовым коллективом
Положение дел в коллективе во многом зависит от качества управления, особенно если речь идет о социально-психологическом климате и конфликтах. Деятельность руководителя предполагает вхождение в такие сложные психолого-педагогические механизмы управления, ориентироваться в которых можно только имея специальную профессиональную подготовку. К таким видам деятельности относится прежде всего деятельность по гармонизации внутриколлектив-ных отношений в подчиненных коллективах. Она обусловлена тем, что руководимый коллектив также представляет собой, помимо всего прочего, и определенную социально-психологическую реальность. То есть в ней действуют свои правила межличностных и внутригрупповых отношений, которые существенным образом влияют на процесс управления и организацию исполнения решений. В итоге в любом подразделении всегда действует как бы две параллельные структуры:
а) формальная внутригрупповая структура, положение в которой определяется местом каждого в системе организации и управления деятельностью;
б) неформальная внутригрупповая структура, положение каждого человека в которой во многом зависит от таких социально-психологи-ческих факторов, как межличностные отношения, общественное мнение, внутригрупповое настроение, лидерство и др.
Руководители не могут оказывать достаточно эффективного влияния на социально-психологический климат, не имея адекватного представления о нем. Модульный социотест позволяет определить, насколько точно руководитель представляет состояние неформальной структуры в возглавляемом им коллективе.
Чтобы получить возможность оценить степень точности представлений руководителя, необходимо выявить общую оценку им работников по тем же шкалам, по которым проводится опрос, а затем сравнить ее с результатами проведенного исследования. При необходимости в последующей индивидуальной беседе психолог корректирует представления руководителя о положении в возглавляемом им коллективе.
Помимо этого, психолог может представить руководителю обоснованные предложения по оптимизации социально-психологических процессов в коллективе, а также оказать действенную помощь в ее реализации.
13.2. Отбор руководителей структурных подразделений
Исследования психологов показывают, что на уровень ролевого статуса непосредственного руководителя существенно влияет эффективность управления подчиненными. Использование результатов социально-психологической оценки позволяет обоснованно подойти к процессу подбора кандидатов на должность руководителей структурных подразделений организации из числа членов самого трудового коллектива.
Проведение исследований с помощью социотеста — лишь первый шаг в научном подходе к назначению руководителей среднего и нижнего звена. Наибольшую эффективность отбор будет иметь при условии использования «батареи» методик, позволяющей выявить качества потенциальных кандидатов, успешных в конкретном коллективе. Для данных целей наиболее хорошо зарекомендовали себя такие методики, как 16-факторный личностный опросник Кеттела, модифицированный опросник Т. Лири, опросник коммуникативных и организаторских склонностей и другие психологические методики.
Комплексный учет результатов социально-психологической оценки и личностных тестов позволяет топ-менеджерам:
• выявить работников, имеющих высокий статус в коллективе;
• осуществить прогноз на основе оценки взаимоотношений в коллективе, как будет развиваться коллектив;
• подобрать кандидатов, которые с большей вероятностью будут эффективно исполнять соответствующие должностные обязанности;
• учесть при подборе кандидатов на руководящие должности наличие необходимых социально-психологических качеств: высокий интеллектуальный потенциал, направленность на развитие интересов группы, развитые организаторские способности, авторитет среди членов группы.
13.3. Учет особенностей положения сотрудников в трудовых коллективах в процессе управления
При анализе результатов обследования конкретных трудовых коллективов психологом и представлении их руководителю могут использоваться различные вспомогательные методы обработки данных.
В качестве хорошо зарекомендовавшего себя метода анализа полученных результатов используется сравнительный метод. При его применении исследователь сравнивает показатели одного сотрудника с результатами других. Имея данные ранжирования, например, по модулю «Профессиональные качества», члены коллектива «выстраиваются» в условную иерархию от лучшего к худшему по результатам опроса. При распределении все сотрудники классифицируются по группам — например, 10% отличных, 10% аутсайдеров и т.д. (табл. 13.3.1).
Таблица 13.3.1. Ранжирование с помощью метода распределения
| Ранговое распределение | Сотрудник |
| 10% отличных (по степени овладения специальностью) | А. Попов Е. Котов |
| 20% хороших | С. Негрин П. Федотов М. Радченко Н. Горячев |
| 40% средних | Д. Наседкин О. Нерчин П. Щербаков В. Ядов К. Горшков Ю. Антипов Е. Тараненко |
| 20% ниже среднего | И. Нестеров Н. Лившиц В. Потоцков А. Городов |
| 10% аутсайдеров | В. Фоменко И. Дорохов |
Подобное распределение сотрудников по каждому модулю не стоит рассматривать как жестко зафиксированную структуру. Руководитель должен стремиться активизировать потенциал подчиненных, их стремление к самосовершенствованию. Сами результаты подвержены динамике, которая проявляется в ходе повторных исследований. Эффективность исследований повышается, если они повторяются через определенные промежутки времени. Интервалы времени определяются исследователем совместно с руководителем в зависимости от следующих целей:
• определение достоверности исследования (в начале и конце проводимого занятия, повторно в течение дня);
• определение эффективности работы по совершенствованию значимых качеств сотрудников (через 3—6 месяцев);
• совершенствование межличностных отношений в коллективе (2—3 раза в год).
После обработки результатов по каждому модулю руководителю представляется специальная форма, в которую заносятся данные по каждому сотруднику.
Данная форма имеет вид, представленный в табл. 13.3.2.
Таблица 13.3.2. Оценочный лист на оцениваемого сотрудника
| ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ Ф.И.О.: Николаев Виктор Владимирович. Должность: старший смены | ||
| Фактор | Оценка | Комментарий |
| Отношение коллектива | Среднее | Методы руководства и общения с коллегами оцениваются ими неоднозначно |
| Отношение к коллективу | Ниже среднего | Нуждается в совершенствовании стиля общения с подчиненными |
| Профессиональные качества | Хорошо | Профессиональные качества высоко оцениваются коллективом |
| Нравственные качества | Средние | Нравственные качества оцениваются коллективом неоднозначно |
| Физические качества | Отлично | Отлично развит физически, авторитетен в коллективе по данному качеству |
| Интересы подразделения — Личные интересы | Хорошо | Удачно сочетает личные интересы с интересами дела |
| Итоговая оценка | Средняя | |
| Комментарии: Николаев В.В. обладает определенным авторитетом в коллективе, основанном на отличных физических качествах, достаточно развитых профессиональных качествах и умении поставить интересы дела выше личных интересов. В то же время испытывает трудности в отношениях с коллегами. Дальнейшее развитие должно включать мероприятия по совершенствованию стиля общения с подчиненными и другими сотрудниками, основанного на уважении к ним, обучению неконфликтным способам взаимодействия в коллективе. | ||
| Психолог: Иванов В.В. | (подпись) 14.05.2005 | |
| Непосредственный начальник: Петров А.А. | (подпись) 14.05.2005 | |
| Николаев В.В. | (подпись) 15.05.2005 | |
| -i- |
Организация регулярных исследований и представление результатов подобным образом позволяют оценивать эффективность работы должностных лиц по управлению коллективом.
Тема 4.4 Разработка финансовых и нефинансовых ключевых показателей KPI.
Как разработать систему ключевых показателей деятельности
Менеджмент Мотивация персонала
Стратегия предприятия Стратегическое планирование
Контролировать выполнение поставленных целей компания может при помощи набора показателей, которые дают комплексное представление о ее состоянии и возможных проблемах. Чтобы внедрить такую систему управления, потребуется создать список ключевых показателей деятельности, описать методику их расчета, источники данных, а также разработать управленческую отчетность.
Оценить результаты работы компании можно только в том случае, если акционеры четко сформулировали стратегические цели бизнеса1, разработана система ключевых показателей деятельности (Key Performance Indicators, KPI) и для каждого показателя определено его целевое значение.
Для создания системы ключевых показателей деятельности в компании потребуется последовательно выполнить следующие шаги.
Шаг 1. Выбор модели ключевых показателей деятельности.
Шаг 2. Определение KPI и распределение ответственности за выделенные показатели.
Шаг 3. Создание отчетности по ключевым показателям деятельности.
Рассмотрим подробнее, что предстоит сделать на каждом из перечисленных этапов.
|
|