Тема.2.3.Теоретические аспекты формирования трудовых ресурсов на предприятиях связи

. Сущность и содержание понятия кадрового потенциала

При рассмотрении одной из основных производительных сил общества современные ученые оперируют множеством экономических категорий: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческий капитал», «трудовой потенциал», «кадровый потенциал» и другие.

И, несмотря на то, что западная и отечественная наука, исследующая труд в экономике, еще не пришла к единству взглядов на содержание этих экономических категорий, мы можем отметить то существенное в этих понятиях, что необходимо для нашего исследования. В них характеризуются с разных сторон отношения между предпринимателем, как потребителем способности к труду, и работником, как владельцем одной из важнейших для предпринимателя составляющих цикла движения капитала – способностью к труду. Предметом отношений между ними являются способности работника, но не все способности, а те, которые направлены на производство потребительных стоимостей.

«Под рабочей силой или способностью к труду мы понимаем совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости»

Рассмотрение того, как складываются эти отношения в процессе привлечения и использования труда предпринимателем, приводит к констатации факта, что предприниматель, привлекающий рабочую силу на рынке труда и потенциальный работник, предлагающий свою способность к труду на рынке труда, изначально находятся в противоположных позициях относительно предмета их рыночного обмена – способности к труду.

Для потенциального работника его способность трудиться – это то, что он предлагает на рынке труда, т.е. его товар, и одновременно то, во что он инвестирует средства, время и усилия для роста производительной силы своих способностей к труду, которые будут иметь более высокую цену на рынке труда. И, с этой стороны, способность трудиться – это «капитал» потенциального работника.

Теория человеческого капитала получила развитие в работах Гэри Беккера, Джорджа Минцера, Теодора Шульца, Дж. Псахаропулоса и многих других экономистов в 1950-1990-е годы.

«Человеческий капитал, как определяют его большинство экономистов, состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг».

Человеческий капитал «есть форма капитала, потому что является источником будущих заработков, или будущих удовлетворений, или того и другого вместе. Он человеческий, потому что является составной частью человека. Таким образом, классическая теория человеческого капитала ставит как бы знак равенства между человеческим капиталом и способностями, здоровьем, знаниями, длительностью жизни человека.

«Трудовой потенциал» согласно определению Н.А.Иванова, Ю.Г.Одегова, К.Л.Андреева является «совокупной способностью физических и духовных свойств отдельного человека достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решая новые задачи, возникающие в процессе изменений в производстве – с другой».

Из этого определения следуют два важных вывода:

· во-первых, результат использования «трудового потенциала» – это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне производительности, достигнутом данным работником.

· во-вторых, «трудовой потенциал» совершенствуется в процессе труда, достигая нового уровня профессионализма и производительности труда.

С теоретической и практической точки зрения важность этого факта заключается в том, чтобы рассматривать рабочую силу не только как нечто заранее данное, но и как постоянный резерв повышения производительности и эффективности труда.

Категория «кадровый потенциал» используется в социально-экономической литературе относительно недавно. При этом ее, прежде всего, рассматривают в разрезе отдельных отраслей производства, а также – организации. Однако здесь следует отметить, что в таком контексте эта категория обычно никак научно не определяется и выступает синонимом таких уже известных понятий как «рабочая сила», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы» или «кадры». В связи с этим важно уточнить содержание категории «кадровый потенциал» в сравнении с другими вышеупомянутыми.

С одной стороны, категория «кадровый потенциал» содержит в себе характеристику потенциала, также как и категории «трудового потенциала» и «трудовых ресурсов», т.е. отражает ресурсный аспект рабочей силы.

С другой стороны, категория «кадровый потенциал» содержит в себе понятие кадров. «Кадры – основной (штатный) состав подготовленных, квалифицированных работников предприятий, учреждений, партийных, профсоюзных и общественных организаций той или иной отрасли деятельности. В широком смысле – вообще все постоянные работники». В данном случае подчеркивается качественная характеристика работников предприятия: быть 1) постоянным составом предприятия и 2) квалифицированным.

Таким образом, мы можем отметить основное отличие содержания категории «кадрового потенциала» от категории «трудовых ресурсов» в том, что трудовые ресурсы – это количественная характеристика рабочей силы вообще, безотносительно к какому либо предприятию, что противоречит одному из свойств кадров – быть постоянным составом предприятия. Проекция «трудовых ресурсов» вообще на «трудовые ресурсы» предприятия, дает нам определение персонала: «персонал– это весь личный состав предприятия, работающий по найму, постоянные и временные, квалифицированные и неквалифицированные работники

Трудовой потенциал – это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта, совокупность всех способностей и возможностей человека трудиться, все возможное количество и качество труда, которым располагает общество при данном уровне науки и техники. Это отличает «трудовой потенциал» от «кадрового потенциала» по свойству квалифицированности.

Можно сказать, что кадровый потенциал предприятия меньше трудового по­тенциала предприятия на величину потенциальных возможностей неквалифици­рованных и малоквалифицированных рабочих, нештатных работников и совмес­тителей. В этом и состоит их основное отличие.

На наш взгляд, в особенности такие умения необходимы таким управленческим кадрам организации, чья задача обеспечить достижение организацией своих целей.

Итак, можно сформулировать следующие требования к современному подходу к образованию: образование должно быть построено таким образом, чтобы обучаемые не просто осваивали, накапливали, актуализировали знания, но и:

· умели «производить» новые знания самостоятельно;

· умели применять знания непосредственно в своей практической деятельности;

· умели определять и использовать инновационный потенциал производимых знаний.

«При этом университетская технология обучения (а, фактически, передачи знаний) с ее аудиторными лекциями, семинарами, коллоквиумами, появившаяся почти 700 лет тому назад, до сих пор остается практически в первозданном виде» (рис.3):

Зн1, 2, 3 - знания, передаваемые при обучении

Рисунок 3 – Традиционный подход к формированию и развитию кадров.

Современные организационные механизмы формирования и развития персонала организаций ориентированы, прежде всего, на стимулирование накопления и актуализации знаний. Это вступает в противоречие с тем, что производительность труда обусловлена не просто знаниями, а технологически используемыми знаниями, что обеспечивается соответствующими способностями; и противоречит содержанию понятия «развития» как качественному переходу из актуального состояния к состоянию более сложному и совершенному.

Это «…заставляет отечественную образовательную систему переходить от передачи знаний к подготовке компетентного персонала..., т.е. «знаниевая» парадигма в обучении должна смениться " компетенциообусловленной"

Итак:

· традиционный подход к формированию и развитию профессиональных кадров представляет собой «систему передачи профессионально ориентированных знаний, навыков и умений, в то время как современные тенденции развития экономики требуют формирования и развития способностей по «производству» и применению знаний;

· в российской системе образования вообще отсутствует механизм образования, ориентированный на подготовку кадров стратегических служб.

Все вышесказанное предопределяет следующие требования к механизму формирования и развития кадрового потенциала стратегических служб:

· требование существования: данный механизм должен появиться;

· требование учета специфики: данный механизм должен учитывать специфику труда стратега по принятию стратегических решений и быть ориентирован на рост качества интеллектуального труда стратега, являющегося основой его результативности. Существенной характеристикой данного механизма должна быть его направленность на формирование и развитие способности к технологичному использованию знаний.

Подводя итоги, мы утверждаем следующее.

Анализ специфики рыночного существования организаций позволил обнаружить сущностную причину актуализации необходимости в создании структур стратегического менеджмента – стратегической службы, имеющей кадровый потенциал, отвечающий определенным требованиям.

При изучении спроса на способности к труду со стороны организаций и обнаружении разницы между актуальными способностями и востребованными на рынке труда, возникает необходимость формирования и развития способностей стратега под необходимые требования.

Исследование специфики развития кадрового потенциала, как совокупности определенных способностей к труду позволило установить, что одной из существенных характеристик их развития является придание им организованной формы, позволяющей технологично использовать знания. Т.е необходим определенный интеллектуальный механизм.

Такое развитие может происходить случайно, в процессе приобретения жизненного опыта. Но для гарантированного прихода к необходимому результату необходимо организованное воздействие на кадровый потенциал с целью формирования и развития способности по технологичному применению знаний – механизм, стимулирующий формирование и развитие интеллектуального механизма.

Таким образом, искомый нами механизм формирования и развития кадрового потенциала стратегической службы, обеспечивающий рост производительности труда специалистов стратегической службы должен состоять из двух элементов:

· интеллектуального механизма, который позволяет принимать надежные стратегические решения посредством реализации способности по технологичному применению знаний;

· организационного механизма, стимулирующего формирование и развитие первого.