Совершенствование организационных основ стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы

Разработанный комплекс мер по материальному и моральному стимулированию служебной деятельности сотрудников УИС не является исчерпывающим и требует значительных доработок. Существует масса пробелов, коллизий в правовой базе регулирующей данную сферу.

Данные социологических опросов среди уволенных сотрудников указывают на основные причины ухода со службы. К их числу относятся: чувство постоянной тревоги за близких, неуверенность в будущем, неспособность обеспечить членам своей семьи комфортное существование, отмечаются сильные психологические и физические перегрузки[71].

Освещается одна из самых больших проблем в подразделениях ФСИН России – возникновение так называемых «карьерных пробок», то есть, существования определённых «карьерных потолков», выше которых большинству сотрудников не подняться. Это особенно актуально для должностей начальника отряда.

Специалист хорошо выполняет свои функции, будет работать в должности начальника отряда, скорее всего до момента увольнения (ухода на пенсию). Реальных шансов продвинуться по карьерной лестнице у него нет[72].

Применительно к уголовно-исполнительной системе под профессиональным ростом или служебно-профессиональным продвижением по службе понимается определённая последовательность различных ступеней (должностей, положений в коллективе), по которым сотрудник может перемещаться за время службы в структурных подразделениях территориального органа[73]. Фактическое перемещение сотрудника по этим ступеням образует его карьеру. Практика и теория знает несколько видов карьер: вертикальная карьера – осуществляется по средствам повышения в должности и увеличения оклада; горизонтальная карьера – перемещение сотрудника по должностям примерно одного и того же уровня; межорганизационная карьера – подразумевает перемещение, между организациями предполагая повсеместный рост в должности и окладе. Симбиозом всех перечисленных вариантов карьер выступает ступенчатая карьера. По своей сути она подразумевает одновременное перемещение на вышестоящую должность сопряжённое со сменой места прохождения службы и перечня выполняемых служебных обязанностей. Считаем, что данный вариант карьерного роста наиболее подходит для сотрудника УИС, так как не дает возможности «застаиваться» на определённых должностях, тем самым предотвращает процесс профессиональной деградации.

В этой связи в работе с кадрами постоянно возникает потребность их перемещения или выдвижения. Для быстрого и эффективного решения подобных вопросов необходим достаточный резерв перспективных, квалифицированных сотрудников, которых в силу возникших обстоятельств можно было бы назначить на ту или иную вышестоящую должность. Возможной формой юридического оформления зачисления сотрудников в резерв является договорная форма. Она предполагает заключение между сотрудником и руководителем органа или учреждения УИС взаимного соглашения: сотрудник должен пройти необходимую для занятия вышестоящей должности подготовку, а руководитель – создать условия для этой подготовки и рассмотреть выдвигаемую кандидатуру при решении вопроса о замещении ею вакантной вышестоящей должности. Работа с резервом должна строиться на плановой основе. Резерв планируется и формируется в каждом органе (учреждении) УИС с учетом потребности в замещении должностей как номенклатуры непосредственно органа (учреждения), так и вышестоящих управленческих звеньев. Количество сотрудников, зачисляемых в резерв для выдвижения на соответствующую должность, не ограничивается. Их число, как правило, составляет 2–3 человека на каждую должность, подлежащую замещению. За формирование резерва и организацию работы с ним несут ответственность соответствующие руководители учреждений и органов уголовно исполнительной системы и кадровые службы[74].

Работа с резервом строится на условиях добровольности, гласности и коллегиальности. В соответствии со статьёй 16 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации перемещение сотрудника на вышестоящую должность в порядке продвижения по службе возможно лишь при его согласии, о чем он предварительно ставится в известность при зачислении в резерв.

Состав кадрового резерва с учетом изучения кандидатов, происходящих объективных изменений в деятельности учреждений следует периодически пересматривать и обновлять. Исключение сотрудника из состава резерва может иметь место по просьбе самого кандидата на выдвижение, по инициативе коллектива учреждения или органа УИС, по решению руководства, если ухудшились результаты его оперативно-служебной деятельности, утрачен авторитет в коллективе, а также вследствие других причин объективного или субъективного характера[75].

Представляется возможным повышение мотивации сотрудников УИС по средствам увеличения доли информационно-пропагандисткой работы. К основным направлениям данной деятельности можно отнести:

1. Реализацию мероприятий по направлению деятельности, заложенных в проекте Концепции развития уголовно-исполнительной системы до 2020 года.

2. Усиление влияния организаторской и воспитательной работы на результаты служебной деятельности, предупреждение коррупционных проявлений, укрепление служебной дисциплины и законности.

3. Повышение уровня морально-психологического обеспечения служебной деятельности работников, повышение престижа службы.

Следует отметить, что при положительной тенденции к росту на сегодняшний день количество уголков учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы с государственной символикой и её историей составляет 1611 единиц[76].

Деятельность уголовно-исполнительной системы широко освещается (к примеру в 2010 году проведено более 6000 мероприятий с участием СМИ) в федеральных и региональных средствах массовой информации, ведомственной печати. ФСИН России ежегодно организовывается смотр конкурс на лучшую журналистскую работу в рамках деятельности в уголовно - исполнительной системе «На страже порядка»[77].

Важнейшей формой пропаганды, как средства к формированию позитивного общественного мнения о пенитенциарных учреждениях, является проведение различных фестивалей, туристических слётов и иных культурно-спортивных мероприятий с участием силовых структур и представителей органов местного самоуправления.

Не маловажную роль, в формировании положительного общественного мнения о моральном составляющем сотрудников, играют общественные советы, начавшие свою деятельность во всех территориальных органах и образовательных учреждениях.

Однако, информационно-пропагандиская деятельность в уголовно-исполнительной системе не является совершенной. Доработки требуют следующие направления: взаимодействие ФСИН России с другими органами государственной власти, местного самоуправления, общественными и иными организациями в целях формирования у сотрудников высоких духовно-нравственных и психологических качеств, гордости за выбранную профессию; разработка и проведение конкретных мероприятий, направленных на повышение престижа службы, авторитета ФСИН России, формирование правосознания на примерах мужества и героизма других работников; совершенствование ритуалов и обычаев, посвящённых государственным праздникам России; разработка новой наглядной агитации.

Выше приведённый комплекс мер должен помочь сформировать у сотрудника осознание значимости совей профессии, а в дальнейшем и побудить к более эффективной деятельности в особых условиях исполнения своих служебных обязанностей.