Морально-психологічні засади управлінської діяльності. Моральність — це вимір, який визначає поведінку людини, їїставлення до суспільства, містить внутрішню потребу особистостіздійснення моральних дій та вчинків

Моральність — це вимір, який визначає поведінку людини, їїставлення до суспільства, містить внутрішню потребу особистостіздійснення моральних дій та вчинків. Неетична поведінка керівника є деструктивним, деморалізуючим чинником, може зруйнувати психологічну цілісністьорганізації.

Моральність — важлива умова повноцінного розвиткукерівника. Тому професійні якості особистості необхідно розглядатиразом з її моральними нормами. Такий підхід образно аргументований ународній мудрості: той, хто встигає у науці, але відстає від моральнихнорм, більше відстає, ніж встигає. Досвід ринкової економіки тежпідтверджує ефективність базованих на принципах справедливості, порядності, гуманізму управлінських дій. Аморальна поведінка керівникаспричинює погіршення людських взаємин, моральну ерозію.

Теоретичні етико-психологічні засади управлінськоїдіяльності є підґрунтям професійної етики керівника, яка передбачаєнаявність теоретико-прикладних етичних знань і практичних рекомендацій, зорієнтованих на якісне виконання адміністративно-господарськихфункцій. Вона охоплює передовий досвід морально-психологічногорозв´ язання конкретних проблем управління. До основних її принципівналежать:

— гуманізм і демократизм;

— соціальна справедливість;

— суверенність особистості (особиста гідність кожного є недоторканною);

— розкриття інтелектуального потенціалу людей, які працюють поруч;

— постійне вивчення людей, знання їх потреб та інтересів;

— дбайливе ставлення до природи;

— особистий приклад безперервності духовного і професійного вдосконалення.

Розуміння цінності морально-психологічних засад управління характеризує більшість ділових людей. Воно є свідченням морального здоров´ я керівників, якемає такі компоненти: моральні почуття, моральну позицію, моральнізвички, моральний самоконтроль. Ці компоненти надзвичайно стійкі, характеризують засвоєні особистістю моральні принципи і норми.

До методів морального впливу керівника на працівників організації належать:

— моральне переконання, що зумовлює свідоме засвоєння етичних знань, формування мотивів опанування конкретних моральних навичок;

—моральний приклад, який характеризується вмінням керівниказастосовувати моральні норми і правила поведінки, ділитися власнимдосвідом. Наслідування при цьому є важливим соціально-психологічнимзасобом поширення норм моралі та їх переростання у традиції й звички;

— етична консультація (надання порад з етичних питань);

—етична експертиза, яка широко застосовується при розв´ язанніконфліктів, що виникають в організації (розгляд етичних питаньспеціалістом);

— рольова гра — активний метод, що сприяє набуттюморальних знань, формуванню морального досвіду. Гра розвиває моральнууяву в умовах оперативного прийняття конкретного морального вибору;

—іміджування, яке полягає в умілому моральному звеличуваннідобропорядних учинків людей, в моральному захисті тих, хто діє чесно іпринципово.

Моральна поведінка керівника, стиль його роботи — цесистема повсякденних учинків, у яких виявляється його ставлення долюдей, суспільства, своєї діяльності. Моральні цінності зумовлюють йогоповсякденні вчинки. Поведінка керівника має бути реально сприйманимморальним орієнтиром для підлеглих. Уміння та звички керівника, щостановлять основу реальних вчинків, є індикаторами його моральнихпозицій та переконань.

Моральні якості — моральна характеристика найтиповіших рис поведінки індивіда.

До загальних моральних якостей відносять:

• патріотизм — вірність своїй батьківщині, дотримання й розвиток кращих традицій свого народу тощо;

• гуманізм — визнання суверенності особистості й недоторканності їїдостоїнства, віра в невичерпність людської доброзичливості;

•справедливість — об´ єктивне оцінювання індивідуально-ділових якостей ідій людей, визнання їхньої індивідуальності, відкритість доспілкування, самокритичність.

Конкретні моральні якості репрезентують:

• совість — загострене почуття особистої відповідальності перед суспільством і людьми;

• моральна воля — розвинутий самоконтроль, уміння домагатися мети, завойовувати повагу людей;

• професійна чесність — ділова вимогливість, самовіддача в роботі, уміння говорити правду “в очі”;

• організованість — взаємодія індивідуального і спільного, вмінняструктурувати і програмувати діяльність відповідно до правил і норморганізації;

• товариськість — взаємна солідарність, повага і довіра, які утворюють спільність інтересів і цілей;

• мужність — сміливість, уміння переносити особисті неприємності та службові невдачі;

• принциповість — повага думки інших, уміння відстоювати свою і чиїсь позиції.

Серед специфічних якостей виокремлюють:

• скромність — ретельність, розумне використання влади, критичне ставлення до своїх заслуг і недоліків;

• відповідальність — єдність слова і діла, “смак” до ділового ризику;

• щедрість — безкорисливість, надання допомоги людям, співчутливість;

• оптимізм — віра в себе й людей, у свій моральний вибір, краще майбутнє;

• великодушність — терпимість до недоліків людей, уміння прощатиобрази, не бути злопам´ ятним та ін. Вони зорієнтовані переважно натехнологію спілкування керівника, на його “ефект чарівності”, єпохідними від загальних і конкретних моральних якостей.

Усіморальні якості керівника взаємозалежні, сприяють вияву одна одної, відтворюють цілісну модель морального складу керівника. В організаціях, де турбуються про моральне здоров´ я управлінських кадрів, періодично(наприклад, двічі на рік) проводять етикометрію — спеціальне вивчення громадської суспільної думки про загальні, конкретні та специфічні моральні якості всіх керівників.

19. Психологічні особливості планування і прийняття управлінських рішень

Планування і прийняття управлінських рішень є процедурами, спрямованими на виявлення розбіжностей між поточним станом справ ворганізації і його ідеальним баченням, коли встановлюється ірозв´ язується міра неузгодженості між належним і наявним станом речей.

Успішна реалізація планівпередбачає ефективну систему комунікацій, участь у діяльностіорганізації всіх співробітників. Тому, перш ніж затвердити план, розробляти стратегію дій або вносити в неї корективи, керівник повиненоцінити ділові та комунікативні можливості організації. Стратегічніможливості організації зумовлюють доступні для неї ресурси, основніділові здібності, баланс ресурсів, види діяльності тощо. Вонистановлять інтегровану сукупність навичок і технологій. Інтегральним єі поняття “ділові здібності”, оскільки воно стосується організації вцілому, а не окремих індивідів.

Особливо важливим для діяльностіорганізації, установи є вміння керівника визначити її загальнуконцепцію, стратегію. Без цього неможливо з´ ясувати місію організації, встановити чіткі довгострокові цілі, сформулювати зрозумілі спільнікроки, спрямовані на їх досягнення

Стратегія (грец.strategia від stratos — військо і ago — веду) — довгостроковий курсрозвитку організації, який ґрунтується на усвідомленні сутності їївиробничо-господарської та соціальної діяльності, способів досягненняїї цілей

З огляду на сфери застосування і спрямованість виокремлюють корпоративну й операційну стратегії. Корпоративна стратегія охоплюєвибір установою сфери діяльності, виду бізнесу, ринків збуту товарів чипослуг, визначає загальні межі та напрями розвитку організації. Операційну стратегію розробляютьрізні функціональні відділи організації. Вона спрямована на такі сфери, як виробництво, маркетинг, фінанси й менеджмент людських ресурсів, і єчинником реалізації корпоративної стратегії.

Стратегія — це лишезагальна схема дій, структурувати і деталізувати яку має планування.Процес планування охоплює не тільки організаційні, матеріальні, технічні, технологічні, фінансові, кадрові, а й психологічні чинники: з´ ясування та узгодження намірів (організація повинна координувати рухусіх її підрозділів в одному напрямі або до однієї системи цілей), участь у реалізації намірів (співробітники мають поділяти основніположення стратегії), створення структури прийняття оперативних рішень.

Прийняття рішень є завершальною фазою планування і психологічнонайскладнішою процедурою, найголовнішим оцінювальним критеріємздібностей, умінь і навичок керівника. Незалежно від схемиуправлінської діяльності, ступеня її деталізації, домінуванняконкретних стадій управління центральною ланкою є прийняття рішень. Відїх зумовленості значною мірою залежать результати діяльностіорганізації.

Прийняття управлінського рішення —вольовий акт формування послідовності дій, результатом яких єдосягнення конкретної цілі на основі перетворення вихідної інформації.

Участь співробітників у плануванні та прийнятті рішення є надзвичайноважливим мотивуючим чинником. Мотивація виконання конкретнихуправлінських рішень тим сильніша, чим активніше безпосередні учасникиїх виконання задіяні до процесу прийняття.

Прийняття управлінського рішення здійснюється в умовах двох видів відносин:

1) керівництво — підлеглість (керівник приймає рішення одноосібно);

2) партнерство (рішення приймають колегіально, творчою групою спеціалістів, експертів тощо).

Це спричинило дві форми прийняття управлінських рішень: індивідуальну (одноосібну) та групову (колегіальну), кожна з яких має свої переваги і недоліки. Вибір їх залежить відособливостей управлінської ситуації.

Групове прийняття управлінськогорішення має такі переваги над індивідуальним:

— у групі легше долати стереотипи мислення;

— комплексний пошук рішення дає змогу розглянути більше альтернатив;

—у груповому рішенні задіяно більший обсяг знань та інформації, щопідвищує вірогідність знаходження оптимального або наближеного до ньогоспособу розв´ язання управлінського завдання;

— групове рішення адекватніше відображає суть розв´ язуваної проблеми;

—єдність думок, яка є наслідком вироблення управлінського рішення, позитивно мотивує ефективну трудову діяльність кожного працівника ігрупи загалом. Тобто спрацьовує соціально-психологічний феномен“групова нормалізація”, що виникає внаслідок групової дискусії, колипротилежні погляди і навіть екстремальні позиції формуються в єдинудумку;

— групове рішення психологічно легше сприймається, що впливає на його поширення та виконання.

До недоліків групового прийняття управлінського рішення зараховують:

—блокування рішення. Виникає, коли точки зору не зближуються, авіддаляються. В такому разі проявляється соціально-психологічнийфеномен “групова поляризація”. Він є результатом групової дискусії, під час якої різні погляди думки оформлюються у дві протилежні позиції, що виключають будь-які компроміси. Діапазон групової поляризації тимбільший, чим більше зміщені первинні переваги осіб групи від середніхзначень. Протилежні думки породжують нервово-психічні напруження, конфлікти, які негативно впливають на особистості і групу в цілому;

—прийняття компромісного рішення, яке не завжди відіграє позитивну роль.В одному випадку компроміс долає протистояння різних позицій іпідходів, а в іншому через невдачу прийняття оптимального рішення маєрішення, яке задовольняє більшу частину групи. Такий компроміс єнеефективною формою прийняття управлінського рішення, адже він нехтуєреальним станом справ;

— розроблення й ухвалення групового управлінського рішення, на відміну від індивідуального, може забрати значно більше часу;

— у процесі групового ухвалення рішень можливі примус, тиск однієї сторони на іншу з метою нав´ язати власне рішення;

—можливість прийняття неоптимального з погляду результату рішення, заяке виступали найактивніші, але ненайкомпетентніші учасники групи;

— можливість передчасного ухвалення управлінського рішення, нечіткого визначення відповідальності;

—висока ймовірність незадоволеності і напруги учасників дискусії, коженз яких прагне, щоб була прийнята його точка зору. Це є наслідком різнихмотивацій (установок, інтересів, бажань тощо).

Отже, на процес планування та прийняття управлінськихрішень впливають як зовнішні, так і внутрішні чинники. Злагодженістьдій керівника і підлеглих, їх спрямованість на визначення шляхів тазасобів реалізації планів сприяє досягненню поставлених цілей.