Формирование социального пакета и методика оценки его эффективности

Довольно часто социальные гарантии оказываются лучшим стимулом для работника, чем денежные поощрения. Со своей стороны работодатель заинтересован в доброжелательном отношении сотрудников. Все это особенно важно в условиях дефицита квалифицированных кадров.

В настоящее время социальный пакет воспринимается не как необязательный элемент корпоративного престижа или нетривиальный бонус, а как стандартная составляющая системы мотивации персонала и одно из базовых требований, предъявляемых квалифицированным кандидатом к предполагаемому месту работы. Социальный пакет является дополнительным средством построения эффективной коммуникации между работодателем и сотрудниками.

Затраты компаний на социальный пакет оправданы, так как работник получает поддержку от работодателя, и на предприятии повышается производительность труда, уменьшается кадровая «текучка», улучшается атмосфера в коллективе. Есть вещи, на которые не следует жалеть денег, например, на профилактику и лечение сотрудников, ведь работодатель от этого только выиграет – работники будут меньше болеть, соответственно не будет снижаться и эффективность их труда [2, c. 204].

Однако главным показателем эффективности социального пакета на предприятии является не столько увеличение экономических показателей, сколько повышение лояльности сотрудников. Так, например, предоставляя сотрудникам медицинскую страховку, являющуюся самой распространенной составляющей социального пакета, работодатель не только получает материальные выгоды, связанные с сокращением количества больничных, но и дает работнику ощущение заботы со стороны компании, что помогает ему сосредоточиться на рабочих моментах и заметно увеличить коэффициент эффективности.

Можно оценить эффективность нематериального стимулирования на примере добровольного медицинского страхования, сравнив число больничных в год до и после введения медицинской страховки всех сотрудников. Отсюда можно просчитать экономию рабочего времени и, соответственно, объем дополнительно выпущенной продукции, а как итог – попытаться определить экономический эффект от введения медицинской страховки [3, c. 45].

Но в целом оценить эффективность применения социального пакета в компании достаточно сложно.

Вводя социальный пакет, компании рассчитывают определенным образом воздействовать на персонал. Перед социальным пакетом ставятся определенные цели (например, привлечение, удержание, мотивация), однако многие директора не очень высоко оценивают эффективность социального пакета, который есть у них в компании.

Можно выделить определенные факторы, которые могут усиливать или ослаблять эффективность социального пакета [14, с.59].

Факторы, усиливающие эффективность социального пакета:

1) Индивидуальный подход.

В разных компаниях в зависимости от размера компании или корпоративной культуры индивидуальный подход может проявляться по-разному. В больших компаниях это может быть система гибкого предоставления льгот, также называемая системой «кафетерия», которая подразумевает, что работник по своему усмотрению выбирает для себя услуги социального пакета из списка. В небольших компаниях это может выражаться в персонифицированном предоставлении услуг от лица компании.

Если компания не готова вводить систему гибкого социального пакета или администрировать индивидуальное предоставление льгот, то ей следует, хотя бы, выделить целевую аудиторию работников, которые будут являться наиболее важными получателями услуг социального пакета.

В зависимости от потребностей своей целевой аудитории компания и будет строить свою программу социального пакета. Так, если в компании много молодых сотрудников, то медицинская страховка для них не является такой же важной, как для сотрудников старшего возраста. Пенсионные начисления, если их предоставляет компания, также приобретают значения только для определенной группы сотрудников. Кроме того, наличие социального пакета может стать символом поведения, которого компания ожидает от сотрудника.

2) Привязка к результативности.

Своеобразным способом персонификации социального пакета является привязка к результативности сотрудника объема предоставляемых услуг. Такая привязка результативности является довольно спорным моментом, так как отдельные специалисты даже определение социальному пакету дают через то, что эти блага не привязываются к результативности сотрудника. Однако некоторые компании все же делают это и, надо сказать, в таком случае социальный пакет может усиливать выполнение некоторых функций, например, мотивационной.

Компания может вводить дополнительные компоненты социального пакета для наиболее результативных сотрудников. Так, это могут быть дополнительные скидки, более выгодные условия кредитования, расширенный пакет медицинской страховки – одним словом, повышение уровня жизни сотрудника, но не за прямых денежных выплат.

Чтобы сделать связь между социальным пакетом и результативностью работника более явной компания может устраивать различные конкурсы на лучшее выполнение служебных обязанностей, призом в котором может быть расширенный социальный пакет.

Кроме того, с помощью социального пакета компания может повышать привлекательность определенных должностей, на которых, несмотря на формально тот же статус, социальный пакет предоставляется в большем объеме, по сравнению с должностями аналогичного уровня.

В целом, должность можно также до определенной степени считать интегральным показателем результативности работника. Во многих случаях компании привязывают социальный пакет к должностным уровням. От должностного уровня зависит полнота предоставляемого социального пакета. Например, широта услуг, включенных в медицинскую страховку, или лимиты на мобильную связь. Также определенные услуги из социального пакета предоставляются только с определенного уровня. Поэтому если сотрудник хорошо себя проявляет на текущей должности, то его можно перевести на более высокую должность, на которой социальный пакет шире, и таким образом привязать результативность к социальному пакету.

3) Регулярность пересмотра составляющих социального пакета.

К предоставляемым в пакете услугам сотрудники довольно быстро привыкают, их потребности могут меняться, меняться может и внешняя среда. Поэтому для того, чтобы эффективность не падала со временем, компания должна регулярно пересматривать льготы.

4) Превышение стандартного уровня социального пакета.

Чтобы социальный пакет выполнял такие функции как привлечение и удержание, необходимо чтобы социальный пакет превышал стандартный уровень, был существенно больше, чем в других компаниях или на аналогичных позициях. Тогда такая «незаслуженность» социального пакета может играть удерживающую роль.

Таким образом, можно говорить, что для того, чтобы использовать социальный пакет в компании на полную силу и выполнять поставленные перед ним задачи, то необходимо заботиться также и о факторах, повышающих его эффективность.

Внимание к этим характеристикам позволит усилить воздействие социального пакета на поведение сотрудников в компании. Уровень насыщенности выше среднего будет усиливать действие социального пакета в организации, так же как и гибкость, в виде индивидуального подхода или системы «кафетерия» будет усиливать влияние социального пакета.

Еще следует отметить, что для создания наиболее эффективной структуры социального пакета отдельной компании, необходимо учитывать не только результаты исследования рынка, но также проводить анализ потребностей сотрудников самой компании с учетом ее демографических и других особенностей. Подобные исследования позволяют выявить определенный набор составляющих социального пакета, наиболее привлекательных для сотрудников.