Элиот Жакэ и исследования Гласиер

Элиот Жаке – канадец, который получил образование психолога в Университете Торонто и затем медицинской школе Джона Хопкинса. После службы в медицинских частях Королевской Канадской армии он поступил в Тавистокский Институт Человеческих Отношений, где в течение ряда лет возглавлял изучение деятельности рабочих и менеджеров в Glacier Metal Company (GMC), инженерной фирме в Лондоне, чьим управляющим директором был Вильфред Браун сам известный автор работ на темы управления. Исследования GMC могут быть сравнимы с Хоторнскими исследованиями по их влиянию на управленческое мышление. За эти работы Жаке был удостоен степени Доктора Философии в отделе социальных отношений Гарвардского Университета. Он квалифицированный психоаналитик и работал как психотерапевт и как «социальный терапевт» в (GMC). Жаке был профессором общественных наук и директором Института Организации и Социальных Исследований в Брюнельском Университете, работал с национальной службой здравоохранения с английской церковью и многими коммерческими и общественными организациями Европы и Америки.

Жакэ и его сотрудники в (GMC) исследованиях использовали технику «исследований действием». Они работали в сотрудничестве с членами фирмы, чтобы изучить психологические и социальные силы, воздействующие на групповое поведение, чтобы создать более эффективные способы разрешения социального стресса и чтобы облегчить согласованные и желаемые социальные изменения.

Они работали с теми проблемами, по которым отдельным группам в организации требовалась их помощь. Книга Жакэ «Изменение культуры предприятия» описывает, например, исследования проблем оплаты и морального состояния в служебном отделе, кооперацию рабочих и менеджеров в рабочем комитете, исполнительное руководство на собраниях менеджеров подразделений. Используемый метод состоит в «работе через» (вместе исследователь и группа) конкретные проблемы и их возможные решения. Исследователь посещает групповые собрания и интерпретирует социальное и психологическое понимание в группе. Это способствует более рациональному отношению к социальным изменениям.

Процесс «через работу» как правило, приводит к выводу, что очевидные проблемы группы – это только симптомы более основополагающих и продолжительное время существующих трудностей и затем именно они исследуются. То, что начиналось с вопросов оплаты в служебном отделе, например, скоро развивается в сложное разветвление внутригруповых стрессов, так часто связанных с этими вопросами. В результате проведения подобного процесса на ряде встреч менеджеров и рабочих (что облегчалось за счет интерпретаций исследователя), было осуществлено не только изменение системы оплаты, но в новой ситуации, рожденной в этих дискуссиях, стало возможным учредитель совет цеха как постоянно действующий механизм, с помощью которого члены могли принимать участие в определении политики отдела.

Одна из наиболее важных находок, сделанная в ходе GMC исследований, заключается в том, что люди нуждаются в ясном определении их роли и статуса способом, который был бы приемлем как для них самих, так и для их коллегам где существует некоторое смещение ролевых границ, или где множество ролей, выполняемых одним и тем же человеком, недостаточно четко различаются, возникают чувства неуверенности и фрустрации (расстройства). Исследования собраний менеджеров отделов показало, что они функционируют иногда как комитет исполнительного руководства, принимающий решения для Лондонской фабрики, иногда как группа для дискуссий с Управляющим Директором, не приводящих к решениям и иногда как скрытый Совет Директоров всей компании (включая Шотландскую фабрику). В смеси различных функций одна и та же группа имела различную власть над делами организации в зависимости от специфических возможностей, в которых она функционировала. Но эти виды власти не были четко ясны, что приводило к возмущению отдельных членов коллектива.

Даже когда роль была определена, она могла включать в себя элементы, которые человек мог находить неприемлемыми, или трудными для выполнения. В организациях, в которых консультативное руководство зафиксировано, руководитель может быть не готов осуществлять руководство. Жакэ описывает некоторые механизмы, с помощью которых ответственность и власть могут быть обойдены. Один из них – использование только консультативных взаимоотношений. Так управляющий директор не сумел понять, что он также находится в роли исполнительного руководителя Лондонской фабрики и принял только консультативную роль управляющего директора в собрании менеджеров подразделений. Так возник промежуток в исполнительной иерархии. Другой механизм неправильного использования процесса – это уход от принятия ответственности за непосредственных подчиненных путем создания возможно легкого и прямого контакта между высшим руководством и представителями рабочих. Таким образом, чтобы сделать консультативное управление работающим, консультации должны следовать по цепи команд, в противном случае возникает конфликт из-за того, что кто-то бывает обойден. Другая неуловимая возможность – это псевдодемократия: руководитель утверждает: «Я только обычный член комитета», будучи фактически более старшим по положению, или руководитель избегает руководящей роли за счет чрезмерного делегирования. Один из важных выводов заключается в том, что в группах существует определенная руководящая роль и члены группы ожидают соответствующего ее исполнения, без этого группа не может хорошо функционировать.

После завершения этих Тэвистокских исследований Жакэ изменил свое служебное положение и, получив согласие представителей рабочих, стал работать на фирме по совместительству. Он сохранил свою независимую позицию и, тем не менее, продолжил работу в роли «социального аналитика», работая над проблемой заработной платы. Ранее проведенные дискуссии показали постоянные проблемы, возникающие из-за возможных несправедливых различий в оплате и задача состояла в определении соответствующей оплаты и статуса людей. Как можно определить точный уровень оплаты за данную работу, в частности, по отношению к другим видам работы?

Жакэ разделил работу на предписанную и оставленную на собственное усмотрение. Предписанная работа определена таким образом, что не оставляет ничего на усмотрение человека, делающего ее. Но все работы имеют некоторое содержание, хотя и небольшое, которое требует от человека собственного принятия решения. Отсюда строится концепция «временного интервала свободы действий» в основе которой лежит идея о том, что основной критерий, по которому важность работы точно оценивается, это промежуток времени, до того момента, как решения, принятые человеком будут пересмотрены и оценены. Нижнему уровню деятельности соответствуют частые проверки, тогда как на высших уровнях может потребоваться несколько лет, прежде чем обнаружиться эффективность решения. Этот подход разработан Жакэ в работе «Измерение ответственности».

Жакэ нашел, что постоянного увеличения времени свободы действия по мере продвижения в организации не происходит, фактически, изменение происходит шагами. Он определяет семь основных слоев (хотя внутри каждого из них существуют подслои) до: трех месяцев, одного года, двух лет, пяти лет, десяти лет, двадцати лет, более двадцати лет. Это обычно признается как ясная разница в уровне, заслуживающая различия в оплате. Работающие на первом уровне принимают, что те, кто работает на втором уровне принятия решений, должны оплачиваться выше, и все чувствовали бы несправедливость если бы было иначе. Различия в «справедливо воспринимаемой оплате», про которую люди думают, что они и другие должны получать, очень хорошо корректирует (0, 9 в GMC) с объективными измерениями во временном параметре, так что если система оплата основана на различиях свободы действия между разными работами, это обычно будет восприниматься как приемлемое.

Третьим элементом является рост способностей человека работать с большей свободой действия и Жакэ представляет кривые развития заработков, которые определяют соответствующую оплату для людей, способных и двигающихся к более высоким уровням свободы действия. Люде работают лучше, когда действуют на уровне, соответствующем их способностям, когда они получают справедливо оплату и людям необходимо предоставлять подходящие возможности для развития их способностей по увеличению временного параметра.

Эти аргумента развиты в работе «Свободное предприятие, справедливый найм» эти опровержения как кейнсианских, так и денежных экономических средств изменений как не отвечающих требованиям при работе с постоянно существующими инфляционными движениями, которые затем вызывают безработицу. Жакэ утверждает, что любая нация имеет столько работы, сколько хочется каждому независимо от экономических условий. Но есть одно главное условие полной занятости без инфляции: достижения справедливой разницы оплаты путем политических соглашений, основанных на справедливой шкале оплаты работы в соответствии с различными уровнями временного параметра. Жакэ представляет доказательство того, что в 1980 году, например, справедливые годовые оплаты за время свободы действий на интервале 3 месяца были 7 тысяч фунтов в Англии и 20 500 долларов в Соединенных Штатах, когда для двухлетнего периода принятия решения это 19 500 фунтов и 60 000 долларов. (Действительные денежные значения будут, конечно, изменяться в течение года в зависимости от уровня инфляции).

Эти цифры соответствуют не действительным уровням оплаты в 1980 году, а тем, которые люди воспринимали как справедливые в то время. Любая систематическая политика в области заработной платы должна решать:

1. каким должен быть общий уровень этого года по сравнению с прошлым годом

2. какие требуются уточнения для различия по уровням – должны ли величины по временным уровням быть сжаты или расширены во всем диапазоне или в части диапазона и т. д.

Это вопросы для рациональной политики и Жакэ утверждает, что они должны быть приняты как законные и справедливые до тех пор, пока различия во временном интервале свободы действия эффективно определены и признаны.

Уровни временных интервалов свободы действия и способность человека работать на этих уровнях также являются ключами к общей теории Жакэ по бюрократии. Бюрократия с точки зрения Жакэ – это иерархическая стратифицированная система найма, когда сотрудники подотчетны их руководителям за работу, которую они делают. Это частное определение (которое в известной степени отличается от обычного – см. М. Вебер) означает, что, например, университет, имеющий коллективную подотчетность академического персонала или профсоюза, имеющие выборную подотчетность служащих, занятых полное время, не являются в этом смысле бюрократическими.

Жакэ настаивал, что ни его теория бюрократии, ни его теория о временном интервале свободы действия и справедливой оплате не предназначены для применения в таких организациях.

В бюрократических организациях (таких, как коммерческие фирмы, правительственные агентства, военные службы) Жакэ обнаружил, что восхождения по иерархии включают работу с увеличением временных интервалов и что основные, семь слоев временных интервалов, соответствуют уровню мысленных способностей от конкретного мышления на нижнем уровне до абстрактного моделирования и создания организаций на вершине. Способность обращаться с более длинными временными интервалами на верхних уровнях абстракции в рассуждениях являются определяющим фактором эффективности на высших уровнях бюрократии. Причины, почему бюрократии являются пирамидами по форме в том, что рабочие способности (которые, по утверждению Жакэ, являются враждебными) распределены по человечеству очень различным образом. Меньшее количество людей способны к высшим абстракциям, и это в действительности обычно признаются членами организаций. Это и есть согласие, которое может позволить разработать справедливую систему оплаты, основанную на способности обращения с временными интервалами при экономической конкуренции без эксплуатации трудящихся.