Обоснование необходимости использования системного подхода в исследовании психологии коллектива

Прежде всего следует остановиться на том, почему возникает необходимость обращения к методологическим положениям системного подхода при исследовании психологии трудового коллектива.

Исторически сложилось так, что длительный период социальная психология коллектива формировалась и развивалась на основе изучения преимущественно учебных коллективов школьников и студентов. Данный объект естественно и неизбежно вносил три принципиальных ограничения: во-первых, по возрасту это в основном подростковые и юношеские коллективы; во-вторых, по виду деятельности — учебные и игровые; в-третьих, по продолжительности своего существования — временные группы. Перечисленные ограничения неизбежно обусловили определенную совокупность социально-психологических явлений, избираемых в качестве специальных предметов исследования: межличностные отношения, симпатии — антипатии, лидерство, сплоченность, единство, референтность и т. д. Феномен межличностных отношений оказался доминирующим в изучении психологии коллектива и был выделен в качестве главного предмета. Такое его понимание закономерно определило структуру учебных пособий по психологии коллектива.

В последние годы накопилось достаточно много противоречивых фактов, которые труднообъяснимы или совсем не объяснимы в контексте ранее сложившихся представлений, если речь идет не об учебных и спортивных, а о трудовых коллективах. Приведем некоторые результаты конкретных социально-психологических исследований, полученных в том числе в лаборатории социальной и экономической психологии ИП РАН.

1. При изучении молодежных трудовых коллективов были обнаружены высокие показатели состояния межличностных отношений и общения в них, с одной стороны, и низкие показатели совместной трудовой деятельности — с другой. В групповом сознании фактически происходит смещение задач функционирования коллектива с трудовой деятельности на общение и взаимоотношения, от которых члены таких коллективов получают большое удовлетворение. Значение последних феноменов субъективно гипертрофируется, они могут становиться как бы самоцелью. В таком случае имеют место высокая сплоченность, идентификация личности со своим коллективом, привязанность к нему. Как правило, в нем формируется референтная группа для большинства его членов и т. п., однако показатели трудовой деятельности при этом остаются низкими. Если судить по социально-психологическим характеристикам межличностных отношений и общения, то описанные выше коллективы должны быть названы высокоразвитыми, что реально не соответствует действительности, т. е. исходное теоретическое положение и конкретные эмпирические факты оказываются несовместимыми друг с другом.

2. Существует и другая совокупность фактов: когда высокоэффективная совместная деятельность имеет место в группах, в которых люди недостаточно знают друг друга, а в некоторых случаях даже не знакомы. Такие результаты были получены: при изучении первичных воинских групп, временно работающих в отрыве от основного подразделения; на экспериментальных выборках, члены которых высокомотивированы на участие в совместной деятельности и на достижение высокого конечного результата; на временных трудовых коллективах, включающих специалистов высокой профессиональной квалификации. Результаты этих исследований показали, что, по мере того как люди узнают друг друга и между ними определяются отношения (в том числе с положительным знаком), показатели их совместной деятельности не обязательно будут улучшаться. Нередко они остаются прежними или, более того, даже снижаются по сравнению с их первоначальным уровнем.

Межличностные отношения и общение в подобных случаях либо вообще не поддаются оценке из-за их несформированности, неразвитости, либо могут рассматриваться как незначимые. Если эти социально-психологические феномены считать главными в оценке, то описанные выше группы вообще не являются коллективами, хотя они высокоэффективно реализуют те основные функции, ради которых и создаются в обществе. Следовательно, возникает противоречие, при котором одно положение исключает другое.

Из вышесказанного следуют некоторые предварительные выводы. Во-первых, социально-психологические закономерности, полученные на одном виде коллективов (например, на временных учебных), оказываются не переносимыми автоматически на другие виды (например, на трудовые коллективы). Во-вторых, некоторые теоретические положения (например, деление производственных групп на «коллективы и «не коллективы»), множившиеся в социальной психологии, оказались не согласованными с концептуальными представлениями, сформулированными в смежных — экономической и социологической — науках. В-третьих, при исследовании психологии трудового коллектива явно недостаточным оказывается анализ преимущественно состояния таких феноменов, как межличностные отношения и общение. Существует настоятельная потребность в специальной оценке коллектива как субъекта совместной трудовой деятельности.

Разрешение накопившихся противоречий видится в том, чтобы вводить новые основания в изучение психологии трудовых коллективов, которые могут либо заменить прежние, либо существенно дополнить их.

На современном этапе развития социальной психологии как науки методологическим подходом, адекватным решению данной задачи, является, с нашей точки зрения, именно системный подход. Системы конструируются человеком именно тогда, когда возникает проблемная ситуация (противоречия между важнейшими потребностями и отсутствием готовых средств для ее достижения). Система во всем многообразии ее аспектов и является воплощением единства цели и средств. Она — средство решения проблемы.

Следовательно, системный подход в социальной психологии необходим для того, чтобы, во-первых, объяснить новые результаты и противоречия, полученные в исследовании трудового коллектива, во-вторых, раскрыть системные основания его анализа, в-третьих, преодолеть рамки его узко психологического рассмотрения, выделив интегральную совокупность различных аспектов изучения.