Концепция, объясняющая ведущие мотивы профессиональной деятельности.

В профессиональной деятельности человек находит высшее удовольствие в са­мореализации, в осуществлении творческой деятельности. Но это предполагает приличные (достойные) условия жизни, социальное признание и уважение, наличие близких людей (семьи). У такой личности актуализирован высший уровень потребностей, а его деятельность характеризуется наивысшими для него результатами. Чтобы сформировать творческий потенциал професси­онала, нужно обеспечить ему такой материальный и соци­альный уровень жизни, который удовлетворит данные по­требности полностью. Мотивация самоактуализации является одним из глав­ных стимулов трудового саморазвития личности. Она тесно связана с мотивацией достижений. Важнейший механизм мотивации, обеспечивающий активность трудовой деятель­ности, раскрыт в концепции мотивации достижений. В ней выявлена связь между побуждением успеха (избегания не­удачи) и трудностью задачи деятельности.

При решении любой задачи деятельности активизируется соответствующая потребность. Иначе гово­ря, человек принимает решение о начале деятельности, если у него есть в ней определенная нужда. Потребность включа­ет определенное соотношение мотива достижения успеха (МУ) и мотива избегания неудачи (МН). Принятие решения о начале выполнения деятельности соотносится с оценкой того, насколько вероятно успешное выполнение деятельнос­ти или риск неудачи. Если успешность оценивается достаточ­но высоко, а риск является субъективно приемлемым, принимается решение о начале деятельности. Побуждение к деятельности определенного уровня зависит от субъективной оценки вероятности успеха. В процессе профессиональной деятельности субъект воспринимает цель деятельности в виде определенного эта­лона, «нормативного уровня» выполнения данной профес­сии. Этот уровень характеризуется качественными и коли­чественными параметрами. Субъект воспринимает эту нормативную цель, соотнося ее со своими возможностями, оценкой ситуации, субъективной вероятностью достичь ус­пеха и избежать неудачи. В результате формируется лич­ный стандарт исполнения деятельности, или уровень при­тязаний. Уровень притязаний включает субъективные качественные и количественные характеристики, которым должен, по мнению работника, удовлетворять будущий ре­зультат его деятельности.

В итоге формируется потребность достижений, т. е. предрасположенность к принятию в бу­дущей деятельности максимально высокого личного уровня исполнения. Чем выше потребность достижений, тем более сложный уровень работы осуществляет личность.

Потреб­ность достижений выступает центральным психическим регулятором профессиональной деятельности и стержнем внутренней мотивации. Потребность достижений формиру­ется в зависимости от привлекательности цели деятельнос­ти.

Цель деятельности — это представление о ее будущем результате, о том, что должно быть получено. Однако в виде цели может выс­тупать лишь желаемый результат, в силу своей желаемости он и приобретает мотивирующий характер. Привлекатель­ность цели может быть внутренней, в силу привлекательно­сти результата самого по себе, и внешней, когда результат привлекателен своими последствиями.

В процессуальных теориях раскрывается, по каким за­конам организовано мотивированное поведение с учетом взаимодействия мотива с другими психическими процессами — восприятием, познанием, коммуникацией. Поведение и де­ятельность человека определяются не только мотивами, но и тем, как воспринимает, понимает и прогнозирует чело­век ситуацию, какой тип поведения избирает. Примерами процессуальных теорий служат концепции валентнос­ти — инструменталъности — ожидания (ВИО). Все эти теории имеют связь с концепцией мотивации достижений.

Эти подходы были объединены в расширенной модели мо­тиваций — теории ожидания.

Основополагающим в теории ожидания является понятие ожидания (О).

Ожидание — это субъективная вероятность успеха, перспектив достижения личностью поставленной цели. Согласно данной теории, решение человека заняться определенной деятельностью, является функцией субъективной оценки вероят­ности достижения цели и валентности (привлекательности) результата деятель­ности.

Валентность (В)— это приписывание человеком опреде­ленной привлекательности результатам и последствиям своей деятельности.Эта привлекательность и является од­ним из побудителей деятельности. Сама деятельность так же обладает валентностью. Привлекательность сама по себе еще не обеспечивает трудовую активность. Необходима оцен­ка своих возможностей в достижении желаемого результа­та. Раскрытие механизма такой оценки осуществляется че­рез понятие инструментальности (И).

Инструментальность определяется как вероятность того, что выполнение зада­ния именно этим способом и в таких условиях приведет к определенным последствиям. Инструментальность может принимать значение от +1, 0 до -1, 0. Это означает, что ре­зультат деятельности может приводить к некоторым по­следствиям с определенной вероятностью, однако тот же самый результат может означать невозможность каких-либо последствий или быть нейтральным по отношению к ним. Оценка вероятности того, что результат приведет именно к этим последствиям, является третьим фактором формирования мотивации. Таким образом, возможный уро­вень мотивированности (М) на определенную деятельность можно оценить по формуле: М = И х О х В. Данная теория получила широкое распространение в трудовой деятельно­сти и особенно в практике управления.

Другая широко известная теория из группы процессуаль­ных — это теория справедливости. Сущность этой теории заключается в том, что наибольшая мотивационная сила будет у субъективно справедливого вознаграждения. Инди­вид постоянно стремится быть в равновесии с социальным окружением, т. е. в системе справедливости. Для этого ин­дивид постоянно сравнивает два отношения: отношение меж­ду собственным усилием в работе и результатом (вознаграждением); и отношение между усилиями других и их результатами. Сходство этих отношений рождает чувство справедливости, а несходство — чувство несправедливости. Если субъективно отношение оценивается как несправедливое, то работник уменьшает свою активность. Если ра­ботник осознает, что его вознаграждение больше, чем за ана­логичную работу у другого, то его активность не обязательно увеличивается. В первом случае мотивация снижается, во втором — остается на прежнем уровне.

Одна из базовых проблем в психологии труда — как сфор­мировать у работника такую мотивацию, которая приведет именно к этим, а не другим моделям поведения субъекта. Задача формирования адекватных мотивационных влияний всегда стояла в центре внимания исследователей и практи­ков управления. Анализ природы мотивации при формиро­вании исполнительской деятельности нашел свое отражение в триаде теорий, условно обозначенных теория X, теория Y, теория Z.

Теория X базируется на следующих положениях:

Людям свойственно врожденное чувство неприязни к ра­боте, по возможности они стараются ее избежать. Она не яв­ляется для них мотиватором;

людей необходимо принуждать к работе с помощью уг­розы наказания и постоянно контролировать их;

обычный (средний) человек всегда стремится избежать ответственности. Он испытывает желание, чтобы им руко­водили;

основным мотиватором всегда выступают экономические потребности. Их цель — наибольшая экономическая выгода;

исходно люди пассивны. Их нужно стимулировать, за­ставлять работать.

Теория Y выступает альтернативой теории X и основыва­ется на противоположных тезисах:

людям изначально присуща потребность реализовать себя в умственной или физической работе. Для них это так же ес­тественно и необходимо, как играть, общаться, или отдыхать;

человеку свойственен самоконтроль и саморуководство. Для творческой деятельности это основные регуляторы. Уг­роза и внешний контроль — это крайние средства мотива­ции в труде;

работу людей мотивирует не только вознаграждение, но и цели деятельности;

человеку свойственны инициатива и потребность нести ответственность за свою деятельность;

мотиваторами деятельности часто выступает само содер­жание труда и интерес к нему;

мощной мотивирующей силой выступает стремление че­ловека проявить в труде свою индивидуальность, завоевать более высокий социальный статус.

Теория Z развивает концепцию Y с учетом современных достижений теории управления:

• высокую мотивацию на деятельность обеспечивает га­рантия занятости и создание доверительной обстановки меж­ду работниками;

• важнейшим фактором является создание атмосферы корпоративной общности, преданности организации;

• мотивирующей силой обладают максимально частые контакты между работником и управляющим;

• эффективная мотивация обеспечивается гласностью внутрифирменной информации, общностью целей всех ра­ботников;

• стимулом работы является создание атмосферы общей ответственности;

• необходимо предоставление работникам как можно больше свободы в выборе средств деятельности;

• определенный мотивационный эффект могут иметь и не­формальные связи между субъектами организации.

Эти три теории обеспечивают различный выбор той или иной стратегии для формирования мотивации исполнитель­ной деятельности.

Большое значение для раскрытия системы мотивов тру­довой деятельности имеет еще одна концепция, получившая широкое распространение в организации профессиональной деятельности. Это так называемая двухфакторная теория.

Согласно ей, тот или иной род занятий характеризуется ря­дом требований и признаков, которые непосредственно ста­новятся мотиваторами для людей, ориентированных на вы­полнение работы. Однако для некоторых работников мощной мотивирующей силой может являться стремление к обще­нию, идентификации себя с группой и т. п. Это мотиваторы совсем другого рода. Все факторы, стимулирующие работ­ника, делятся на две группы. Те, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, — факторы-мотива­торы. К ним относятся: возможность карьерного роста, социальное признание работника, сложность и интересность работы, высокая ответственность, удобный режим работы и т. п.

Вто­рая группа — это факторы гигиены, прямо не обусловливающие мо­тивацию процесса труда, но снимающие или уменьшающие неудовлетворенность человека работой. К ним относятся: условия труда, общая по­литика фирмы, степень контроля за выполнением работы, заработная плата, психологический климат в рабочей группе и т. п.

В це­лом факторы гигиены соотносятся с условиями работы, а факторы-мотиваторы — с характером, сущностью и содержанием работы.

При наличии благоприятных факторов гигиены возникает особое состояние, приводящее к уменьшению чувства неудовлетворенности трудовой дея­тельностью. Однако усилить это чувство можно лишь через факторы-мотиваторы.

Из двухфакторной теории следует важный практический вывод о возможности создания про­грамм обогащения труда, направленных на расширение мотивационного потенциала трудовой деятельности. Обога­щение труда предполагает такую организацию работы, при которой исполнитель осознает сложность и важность пору­ченного ему дела, независимость в выборе решения, отсут­ствие монотонности и рутинных операций, ответственность за задание, в целом у работников возникает ощущение цен­ности, социальной значимости и самостоятельности своей трудовой деятельности.

Теории X, Y, Z и двухфакторная концепция в зна­чительной степени направлены на характеристику содержа­ния мотивации исполнительской деятельности.

Конкретизация двухфакторной концепции нашла свое отражение в частных теориях, рассматривающих непосред­ственные мотивы, активизирующие трудовую деятельность. Сложная трудовая деятельность, имеет в своей осно­ве синтетические потребности. Последние, возникают как комбинация материальных, духовных и социальных потреб­ностей. Многообразие типов потребностей определяет чрез­вычайную сложность формирующихся на их основе моти­вов. Следовательно, воздействовать на мотивационную сферу можно многочисленными путями, через подключение раз­личных потребностей. Воздействие синтетических потреб­ностей провоцирует активность множественности мотивов в ситуации одной деятельности. Иначе говоря, трудовая де­ятельность всегда полимотивирована. Иллюстрацией этого феномена может служить концепция А.А. Русалиновой.

В зависимости от действующего мотива или их системы, трудовая деятельность развивается в том или другом направ­лении с той или иной степенью успешности. Отношение к труду определяется различным сочетанием материальной заинтересованности в конкретной работе, интересом к про­цессу труда и переживанием социальной ценности резуль­тата. Соответственно выделяют шесть типов возможного от­ношения к труду, стимулирующего активность личности (табл. 1).

Таблица 1.