Отдача от статуса вуза, модель с коррекцией выбора

Данные в Табл. №4 не принимают во внимание влияние информации о предполагаемых доходах на выбор вуза. Для получения более корректных данных используется формула (7), дающая возможность прогнозировать потенциальные доходы индивида в случае выбора вуза любого статуса.

Методология подсчетов Р.Эренберга /Д.Брюера такова, что сначала подсчитываются чистые издержки обучения в каждом из 6 типов вузов (частные и государственные – престижные, средние и непрестижные). Для облегчения подсчета издержек предполагается, что все обучались в вузах своего штата (т.е. исключаются издержки, связанные с переездом), а так же используются официальные данные о стоимости учебы. В обоих опросах (NLS72 и HSB) приводятся величины финансовой помощи, получаемые респондентами в течение первого года их обучения. Делалась регрессия декларируемой величины помощи по основным параметрам ее распределения (пол, раса, успеваемость, спортивные достижения, доход родителей и размер семьи). На основании полученных зависимостей конструировалась вероятностная величина финансовой помощи, которую индивид получал бы в случае обучения в каждом из 6 типов колледжей. Соединив показатели стоимости обучения и финансовой помощи, были получены предполагаемые издержки обучения во всех типах вузов для каждого из респондентов.

Модель предполагает, что абитуриент выбирает одну из 6 статусных групп вузов на основании издержек, связанных с каждой из них, и индивидуальных характеристик таких, как пол, раса, уровень дохода и образования родителей, а также собственных академических достижений. Плюс к этому авторы добавили еще две переменные: наличие вузов всех категорий в штате, где была закончена средняя школа, и разность между декларируемым в опросе рейтингом и средним проходным рейтингом в том типе колледжа, где он реально обучался.

В Табл. №5 приводится разность доходов выпускников каждой из групп вузов по отношению к «непрестижным государственным», подсчитанная по двум альтернативным методикам. Первый вариант – подсчет условных предполагаемых доходов индивида (8):

(8): lnW_ji = b₀ + b_jiX_ji + b_jil_ji, j=1…6.

Второй вариант – подсчет безусловных предполагаемых доходов индивида, b в обоих случаях идентичны.

(9): lnW_ji = b₀ + b_jiX_ji, j=1…6.

В безусловном варианте i-тый индивид, обучающийся в j-том колледже, из группы выбирается случайным образом. Так как. мы не рассматриваем отдачу от категории вне зависимости от реального выбора индивида, то предполагаемый доход демонстрирует нам только изменяющуюся отдачу от статуса вуза.

С другой стороны, при подсчете условного предполагаемого дохода мы знаем категорию вузов, выбранную индивидом на самом деле, поэтому наши предположения одновременно охватывают отдачу и от наблюдаемых, и от не наблюдаемых характеристик, следовательно точность оценки - выше. Это - два «полярных» подхода. Их применимость зависит от того, насколько рассматриваемый выбор категории вуза зависит от «ненаблюдаемых» характеристик. В Табл. №5 «условные» различия в предполагаемой отдаче от образования, зависящие от статуса вуза, показаны в ряду (1), «безусловные» – в ряду (2).

Табл. №5. Модель с коррекцией выбора. Предполагаемая премия от статуса вуза по сравнению с «непрестижным государственным» (%)

Источник: D.Brewer, R.Ehrenberg “Does it pay to attend an elite private college? ”,

Комментируя расчеты в Табл. №5 можно сказать, что на основе предложенной авторами методологии были получены данные подтверждающие наличие значительной отдачи от статуса вуза. По сравнению с выпускниками «непрестижных государственных» вузов наибольшую премию в доходах на рынке труда получают выпускники «престижных частных», несколько меньшую – выпускники «средних частных». (Данные о «престижных государственных» ввиду малой величины выборки менее показательны.) Также очевиден рост премиальной отдачи от обучения в «престижных частных» вузах для выборок 1980/82 по сравнению с 1972.

2.1.2. Данные о росте ВВП. Макроуровень.

Стандартная модель экономического роста, основанного на капитале и труде, получила развитие в модели Солоу[110], где показано, что выпуск растет быстрее, чем два основных экономических фактора – капитал и труд – благодаря дополнительному фактору – техническому прогрессу. Критики подобных «упражнений» в оценке экономического роста[111] утверждают, что количественная оценка запаса человеческого капитала проблематична, а оценки роста не дают никакого представления о влиянии отдельных факторов.

Альтернативный подход к измерению влияния различных факторов на рост ВВП заключается в использовании межстрановых регрессий, включающих в качестве переменных физический капитал, образование, уровень доходов, а также переменные, отражающие различные социальные и институциональные факторы[112]. Однако получаемые результаты существенно различаются в зависимости от изучаемых стран, включаемых переменных, выбора временных интервалов и спецификации моделей. Например, соотношение между количеством лет обучения и выпуском зависит от того, используются ли уровневые, темповые или полу-логарифмические формы. Невозможно предположить, что отдача от образования не зависит от первоначального уровня. Некоторые исследования включают в анализ и развитые, и развивающиеся страны, отчего усиливается зависимость результатов от качества исходных статистических данных, которые, как правило, очень разнородны, в то же время в таких исследованиях предполагается, что факторы роста в развитых и развивающихся странах качественно одинаковы, хотя и различаются количественно.

В ранних моделях экономического роста не учитывалась роль различных уровней и качества образования, а также роль человеческого капитала в создании внешних или дополнительных эффектов, например, через воздействие на производительность других факторов. С развитием так называемых моделей «нового роста»[113] роль образования и обучения в создании новых технологий и инноваций была существенно усилена. Новые разработки и идеи, созданные исследовательскими и наукоемкими секторами, вызвали повышение производительности физического капитала в других отраслях и областях экономики. Технологические изменения, рост отдачи от масштаба, открытия, совершаемые в процессе технологически интенсивного производства подпитывают рост выпуска продукции. Например, рост экспорта продукции высокотехнологичных отраслей стимулирует повышение знаний и инноваций в экономике в целом благодаря мобильности трудовых и организационных навыков и распространению новых технологий и продуктов. Первоначальный запас человеческого капитала в предыдущем периоде создает дополнительные эффекты и позитивные экстерналии, которые воздействуют на другие фирмы и даже отрасли и страны[114]. Часть этого первоначального запаса относится к базовым или прикладным научным знаниям, приобретенным благодаря высшему образованию. В литературе[115] появилось даже разделение между «дрожжевым» и «грибным» эффектами в моделях экономического роста. Знания и человеческий капитал действуют как дрожжи для относительно равномерного повышения производительности в экономике в целом, в то время как прочие факторы типа технологических прорывов и открытий возникают внезапно, как грибы, что ведет к более резкому росту производительности в одних отраслях по сравнению с другими.

Высшее образование важно для проведения и развития инновационных исследований, а также восприятия и применения их результатов. Поэтому в некоторых теориях «нового роста» предпринимались попытки построения более сложных моделей, учитывающих человеческий капитал не только в форме образования как такового, но и его побочных продуктов, таких как исследования и инновации. Когда, например, расходы на исследования и развитие включаются в модели роста, непосредственное значение школьного обучения снижается. Таким образом, в данных исследованиях находит подтверждение идея о том, что некоторая часть экономического роста, которая ранее приписывалась базовому образованию на самом деле является результатом исследований и инноваций.

Исследования влияния образования на экономический рост часто не имеют выводов. Это отчасти происходит из-за низкого качества данных, а отчасти – из-за сложности учета всех видов воздействия человеческого капитала на экономический рост. Например, некоторые исследователи[116] считают, что охват населения образованием не имеет значимого положительного эффекта на уровень роста производительности или экономический рост. Как правило, для оценки человеческого капитала используют следующие показатели: совокупный уровень охвата населения образованием (то есть, доля населения, получающего среднее образование); среднее количество лет завершенного образования для взрослого населения; для рабочей силы или взрослого населения, имеющего начальное, среднее или высшее образование; или оценки качества образования на основе результатов тестов или обследований учащихся. При анализе влияния этих показателей на экономический рост возникает целый ряд трудно преодолимых аналитических проблем.

1. Причинно-следственная зависимость не всегда очевидна.

2. Роль человеческого капитала может быть скрыта из-за его взаимодействия с другими факторами: адаптацией к новым технологиям, совершенствованием организации труда, более эффективным размещением физического капитала.

3. Завершенный уровень образования является крайне неудовлетворительным показателем с точки зрения роли знаний и навыков.

4. Существует ошибка измерения из-за отсутствия единства классификации завершенного образования в разных странах.

5. Нетипичные, «выпадающие из общего ряда» страны могут существенно исказить общие результаты. [117]

Ситуация, описанная примером 2, происходит, когда модель не может отразить, каким образом некоторые страны с низким первоначальным запасом человеческого капитала в начале 1960-х годов могли получить большие возможности и стимулы для роста, импортируя и внедряя технологии, созданные за рубежом. С другой стороны, страны с низким первоначальным уровнем дохода, но большим запасом человеческого капитала (или – критической массой специалистов с высшим образованием) могут выигрывать, адаптируя и применяя импортные технологии.

Пример 4 иллюстрирует несоответствия в международных статистических данных и соответствующих погрешностях в оценках, возникающих при проведении расчетов на недостоверных данных[118]. Например, в ряде исследований[119] показано, что изначальный уровень образования женщин (и среднего, и высшего) и экономический рост имеют обратную зависимость. Такой результат трудно объяснить (если не учитывать, что низкий уровень образования женщин может коррелировать с низким уровнем экономического развития в целом и следовательно большими возможностями для высоких темпов экономического роста, которые, как известно, имеют тенденцию к замедлению), тем более, что образование женщин и девочек по общему убеждению вносит важнейший вклад в экономический рост и благосостояние как в экономически развитых, итак и в развивающихся странах. В частности, от уровня образования женщин зависит здоровье и воспитание детей.

Недостатком большинства международных исследований на эту тему является очевидное различие в природе и качестве школьного образования в разных странах, что подрывает достоверность всех международных сопоставлений[120]. Именно поэтому ряд исследователей[121] считают целесообразным опираться при анализе на результаты международных тестирований, а не на количество лет обучения.

Недавние работы специалистов были посвящены именно поиску несовершенства измерения и попыткам преодоления этих несовершенств. Так, использование более точной базы данных по странам ОЭСР позволило однозначно утверждать[122], что человеческий капитал оказывает существенное и позитивное воздействие на рост ВВП или доход на душу населения. Результаты особенно примечательны, поскольку они относятся к ограниченной выборке стран (в основном членов ОЭСР), в то время как в большинстве других исследований результаты получались для смешанной группы низкодоходных и высокодоходных стран. Интересно, что применительно к странам ОЭСР анализ нередко показывал отсутствие значимого влияния человеческого капитала на экономический рост[123].

Дальнейшие исследования в странах ОЭСР показывают, что улучшение человеческого капитала является одним из ключевых факторов, лежащих в основе экономического роста в последние десятилетия во всех старанх ОЭСР, но особенно в Германии (в 1980-х гг.), Италии, Греции, Нидерландах (в 1980-х гг.) и Испании, где благодаря росту человеческого капитала произошло ускорение экономического роста на более чем половину процентного пункта по сравнению с предыдущим десятилетием[124]. Для стран ОЭСР в целом можно сделать вывод, что каждый дополнительный год очного обучения (соответствующий повышению человеческого капитала на 10%) связан с повышением производства на душу населения на 6%. (По другим данным аналогичные оценки колеблются в интервале от 4 до 7%.)

Поскольку в большинстве стран ОЭСР все население охвачено начальным или даже средним образованием, постольку интерес для исследователей представляет влияние на экономический рост высшего образования или тех типов и уровней образования, которые не являются обязательными. Подобное исследование[125] с использованием индекса образования рабочей силы – количества работников, имеющих начальное, среднее и высшее образование – содержит анализ воздействия трех уровней образования на экономический рост в странах ОЭСР и развивающихся странах в период 1960-1985 гг. Разделив страны по уровням дохода, авторы пришли к выводу, что высшее образование оказалось более важным фактором экономического роста для стран ОЭСР, в то время как начальное и среднее образование более важны для экономического роста в развивающихся странах. Базовый уровень и последующее развитие высшего образования, как показывают результаты и других исследований[126], оказывают значимое влияние на рост дохода на душу населения в странах ОЭСР.

Оценка воздействия образования на доходы существенно меняется в зависимости от того, на каком уровне – микро или макро – проводится исследование. В первом случае, оценки индивидуальной нормы отдачи от высшего образования представляются весьма скромными по сравнению с завершенным средним образованием. Однако на макроэкономическом уровне роль высшего образования в создании косвенных и дополнительных эффектов может быть более тщательно учтена, приводя к более значительным результатам.

В процессе оценки роли высшего образования следует учитывать также соотношение различных отраслей знаний в высшем образовании, а также то, какая часть специалистов с высшим образованием направляется работать в те сферы экономики, где вклад в ВВП трудно измерим (например, государственное управление или сфера услуг). Существуют данные[127], свидетельствующие о том, что количество ученых и инженеров на душу населения существенно и позитивно влияет на производительность труда.

Человеческий капитал оказывает влияние на модели неравенства по доходам. Усиление неравенства по доходам в странах ОЭСР с середины 80-х гг. рассматривается как результат действия многих факторов, например, различия в типах занятости (постоянная, полная, временная, неполная и т.д.). Отмечается[128], что связь между образованием и распределением доходов существует, причем причинно-следственная зависимость может рассматриваться как двухсторонняя. В целом более равномерное распространение человеческого капитала ассоциируется с большим равенством в доходах.

2.1.3.Влияние человеческого капитала на все аспекты благосостояния

Целый ряд методологических подходов к оценке «социальных выгод» образования и обучения сформировался в последние годы. Рассматривается влияние базового образования на такие сферы, как здравоохранение, социальное страхование, воспитание детей, преступность, индивидуальное, или субъективное благосостояние. Воздействие образования на здоровье и социальное поведение отчасти может выражаться в усилении привычек, характеристик и свойств, способствующих созданию рабочих мест, производительности труда, индивидуальному благосостоянию, позитивному распределению времени и самодисциплине. Некоторые из этих характеристик наряду с природными способностями и свойствами изначально формируются вне системы формального образования, но в то же время в процессе развития связаны со школьным обучением.

Вместе с тем, нельзя не упомянуть хотя бы в качестве печальных исключений о том, что компетенции и знания могут быть направлены на достижение асоциальных целей, то есть преступления. Сосредоточенность на одних сторонах человеческого капитала, например, избыточное внимание к получению ребенком знаний в раннем детском возрасте в ущерб играм и социализации, может нанести ущерб гармоничному социальному развитию личности.

В исследованиях последних лет[129] представлены различные технические приемы денежной оценки социальных выгод от образования, например, влияния образования на здоровье. Например, изучение взаимодействия таких социальных процессов, как здравоохранение, демократизация, снижение неравенства по доходам и бедности, охрана окружающей среды, преступность, показало, что более половины совокупного воздействия образования на общество происходит через косвенные последствия – улучшение здоровья и, соответственно, рост доходов на душу населения. Технология расчетов может опираться на стоимостную оценку альтернативных способов достижения аналогичного результата, когда влияние образования на здоровье оценивается через возможную стоимость лечения, которое потребовалось бы, если бы человек был недостаточно образован.

При фиксированных дополнительных переменных (доход, раса, социальный статус и пр.) исследования однозначно подтверждают тенденцию связи образования с лучшим здоровьем, низким уровнем преступности, политической и общественной активностью и социальной сопричастностью. Разумеется, интерпретировать эти результаты следует с осторожностью, поскольку возможны различные причинно-следственные зависимости, не говоря уже о влиянии неучтенных факторов. Очевидно, что социальные последствия образования велики, возможно даже, что они превышают непосредственное воздействие на положение работника на рынке труда и прямой макроэкономический эффект.

Одним из явных положительных последствий образования является влияние на здоровье. Более образованные индивидуумы имеют более здоровые привычки и ведут более правильный образ жизни: меньше пьют и курят. Дополнительный год обучения оценивается как сокращающий дневную норму сигарет на 1, 6 для мужчин и 1, 1 для женщин[130]. Более образованные люди реже имеют лишний вес и уделяют физическим упражнениям больше времени в неделю, чем менее образованные – около 17 минут на каждый год дополнительного обучения[131]. Положительное влияние образования на здоровье проявляется и в том, что человек выбирает менее опасные и вредные виды деятельности и профессии, менее загрязненные местности для проживания. Более образованные люди следят за информацией о сохранении и укреплении здоровья и рационально эту информацию используют. Образование оказывает влияние на здоровье независимо от дохода, расы, социального происхождения и других факторов.

Более высокий уровень образования связан с меньшей вероятностью получения социальных пособий-трансфертов[132]. Согласно недавним исследованиям, наличие у матери высшего образования снижает вероятность того, что ее дочери, имея право на получение социального пособия по поддержке благосостояния, воспользуются этим пособием. Изучение заявок на пособие по нетрудоспособности также показало, что более высокое образование снижает вероятность обращения за таким пособием. Более образованные работники имеют тенденцию к меньшей вероятности безработицы и получают более высокую заработную плату, что позволяет обществу получать больше налогов.

Охват образованием одного поколения оказывает влияние на уровень образования следующего поколения. Дети родителей, имеющих законченное среднее образование, с большей вероятностью получат сами законченное среднее образование, чем дети менее образованных родителей. У более образованных родителей дети, как правило, имеют более высокое умственное развитие и более высокий потенциал будущих заработков. Кроме того, существует и влияние среды проживания на получение образования ребенком, то есть если ребенок живет в сообществе высокобразованных людей, то при прочих равных условиях он с большей вероятностью получит завершенное среднее образование.

Образование оказывает положительное влияние на поиск на рынке труда, преимущественно за счет навыков в использовании информации, способностях получать информацию и устанавливать нужные связи и контакты. Более образованные индивидуумы выступают и более эффективными потребителями.[133]

Уровень образования является важным фактором, определяющим политическое и социальное поведение. При прочих равных условиях более высокий уровень образования усиливает политическую активность, положительно влияет на добровольную деятельность внутри сообщества и повышает так называемые «социальные навыки» – способности к организации, сотрудничеству и взаимодействию. Наблюдается также большая терпимость к различиям, стремление к равенству возможностей и устойчивость к политической враждебности[134].

Образование снижает риск преступности, способствуя социализации молодых людей, остающихся в стенах школы. Хотя этот эффект от образования даст результаты в долгосрочном периоде, обществу выгодно инвестировать в образование, чтобы меньше тратить на социальные программы реабилитации малолетних преступников, предотвращение криминала и усиление законодательной базы борьбы с нарушителями правопорядка.

Влияние образования прослеживается и на таком показателе, как количество денег и времени, потраченных на благотворительность. Так, есть данные, что выпускники колледжей тратят в два раза больше времени и жертвуют на 50% большую часть своих доходов на благотворительность, чем выпускники школ.[135] Существует устойчивая взаимосвязь между уровнем образования и участием в политических организациях, экологических или женских обществах, родительских ассоциациях и т.п. Выпускники высших учебных заведений являются активными участниками добровольных организаций в три раза чаще, чем не имеющие законченного среднего образования и в два раза чаще, чем те, кто закончил среднюю школу[136].

Есть данные, подтверждающие, что образование оказывает как краткосрочное, так и долгосрочное положительное влияние на субъективную оценку счастья. Охват образованием связан с более высоким уровнем «счастливости» даже при неизменном доходе.[137] Возможно, что образование индивидуума положительно влияет на «счастливость» окружающих, причем в этом случае особо эгоистичные индивиды могут недоинвестировать в образование с социальной точки зрения. В то же время образование может «осчастливить» человека, предоставляя ему возможность получения нового статуса, тогда особенно важным становится не абсолютный, а относительный уровень образования. В целом же исследования показывают, что и индивидуальный уровень образованности, и средний по стране оказывают положительное влияние на оценку счастья.

Образование, профессиональная подготовка и обучение могут играть важную роль в предоставлении основы для экономического роста, социальной сопричастности и личного развития. Инвестиции в человеческий капитал требуют времени для того, чтобы реализоваться и принести выгоды. В той мере, в какой факторы могут быть оценены, считается, что социальные последствия обучения (здоровье, преступность, социальная сопричастность) могут быть столь же велики (если не больше), как и воздействие на производительность труда. Однако, соотношение между совокупными показателями обучения и различными социальными и экономическими последствиями не дает более конкретных выводов, кроме самого общего о том, что больший уровень образования приносит большую выгоду. Существует синергетический и взаимодополняющий эффект между обучением и социальной, институциональной и законодательной средой. Навыки и компетенции оказывают косвенное влияние, усиливая действие других факторов. Высшее образование, выражая и общественные, и индивидуальные интересы, является ключевым фактором стимулирования исследований и инноваций, направленных на ускорение роста национального дохода.

Потенциально существует сильное взаимодействие между человеческим и социальным капиталом. Обучение и подготовка к обучению, которые происходят в семье и локальном социуме, предоставляют важную основу для продолжения приобретения человеческого капитала как через формальное послешкольное обучение, так и последующее обучение в течение взрослой жизни. Социальные сети и обучающие организации также стимулируют неформальное обучение «на рабочем месте» и в повседневной жизни. Однако связи между человеческим и социальным капиталом не являются автоматическими.

Увеличение совокупного человеческого капитала требует также реализации стратегий, направленных на:

1. качество инвестиций в человеческий капитал и соответствие навыков экономическому и социальному спросу;

2. распределение возможностей обучения внутри стран с учетом связи между неравенством и совокупным производством;

3. учет возможности рыночного «недоинвестирования» в человеческий капитал как следствия его характеристик как «общественного блага» или «экстерналии».

С учетом общепризнанной необходимости обучения в течение всей жизни и во всех областях жизнедеятельности существует осознание ограниченности узких определений и показателей человеческого капитала. Необходимо использовать для анализа не только традиционные статистические показатели охвата населения образованием, но и результаты обследований, дающих представление о качестве знаний населения.

2.2.Оценки влияния социального капитала на благосостояние

2.2. 1. Изменение доверия и гражданского участия с течением времени

Изменения в уровнях социального капитала отражают более долгосрочные изменения в нормах, ценностях и моделях социальных взаимодействий. В США в последние годы имеет место тенденция сокращения социальной и гражданской активности[138], в то время как в Великобритании и Швеции участие в различных типах общественных организаций возросло как в абсолютном выражении, так и по доле в совокупном населении. В некоторых странах, например, в Австралии, модель гражданского участия меняется и становится более индивидуалистичной и поверхностной. Во многих странах существуют различия в уровне доверия и гражданской активности по возрастным когортам.

В то время как во многих странах ОЭСР снижается роль традиционных локальных форм социальных связей (семья, соседи, традиционные массовые организации, возникают новые, иногда дистанционные, временные и более ориентированные на индивидуальные интересы. Остается открытым вопрос, смогут ли эти новые социальные связи заменить старые. Тенденции и модели социального участия, голосования, участия в различных организациях, уровень доверия и неформальной социализации в совокупности дают представление о современных процессах и тенденциях в области формирования и развития социального капитала.

Данные по ряду стран ОЭСР показывают:

· Стабильный или возрастающий уровень участия в общественных организациях (кроме Австралии и США).

· Стабильный или возрастающий уровень участия в добровольной деятельности в большинстве стран.

· Неоднозначные данные о снижении участия молодежи в общественных организации и добровольной деятельности;

· Неоднозначные данные о снижении уровня неформальной социализации (кроме того, недостаточно современных достоверных данных);

· Неоднозначные данные о снижении уровня политического интереса и активности;

· Подтверждение снижения участия в некоторых традиционных формах общественных организаций, включая профсоюзы, религиозные и женские организации.

· Некоторые подтверждения снижения межличностного доверия и доверия к политическим институтам (особенно среди молодежи в Великобритании и США).

· Возникновение и развитие в последние десятилетия новых мононаправленных социальных движений, например, охрана окружающей среды.

· Рост во многих странах участия в культурных и спортивных организациях.

· Смещение в политической активности от непосредственного общения к контактам с профессионалами и средствами массовой информации, играющими теперь более важную роль.

· Некоторые данные о смещении общественной активности в направлении неформальных типов социальных связей, которые становятся более индивидуальными и краткосрочными, но не обязательно более материалистичными и эгоистичными.

· новые формы общественной активности оказываются более узкими и индивидуалистичными, менее ориентированными не коллективные и групповые интересы и цели. Возможно, происходит приватизация социального капитала.

Анализ межстрановых сопоставлений[139] также показал снижение уровня доверия к различным видам институтов, включая политические и религиозные иерархии. Во многих странах в период 1981-1990 гг. снизился регистрируемый уровень доверия к государству, общественным организациям, полиции, церкви, а также к системе образования и средствам массовой информации. В то же время уровень межличностного доверия в этот же период сравнительно мало изменился или даже возрос. Эти тенденции можно связать с возрастающим уровнем охвата образованием и смещением ценностей к большей персональной автономии и меньшему повиновению властям.

Является ли модель сокращения социального капитала, характерная для США и Австралии, исключением или просто первым примером, за которым последуют другие страны? Данные свидетельствуют о том, что особенно сильно межпоколенческие различия проявляются в США. Молодые поколения (особенно рожденные в 1950-х гг. и позднее) в целом меньше склонны к добровольной и благотворительной деятельности, голосованию, общественной активности и доверию к окружающим. Исследователи[140] считают, что влияние межпоколенческих различий даже сильнее чем влияние таких факторов, как социальное происхождение, этническая принадлежность или регион поселения. Такой вывод является результатом использования различных источников данных, проведения различий между изменениями, которые происходят в течение жизни человека (пик гражданской активности, как правило, достигается в среднем возрасте), различий между когортами в определенные моменты (сравнение поколений бэби-бума и более старшими поколениями) и, наконец, различия, связанные с разными периодами времени (отражающие особые эффекты, оказавшие воздействие на все когорты).

Не просто выявить факторы, определяющие сильные межпоколенческие различия. Считается, например, что под влиянием Второй Мировой войны сформировался особый дух гражданского единства, сохраняющийся у поколений 1910-1940 годов рождения. Можно также сказать, что начало 20-го века в США характеризуется повышением социального капитала по сравнению с концом 19-го века, что связывают с мощным развитием в тот период гражданских реформистских движений. Остается только вопрос, почему аналогичные закономерности не прослеживаются в других странах.

В большинстве стран ОЭСР происходят важные изменения в ценностях, нормах и моделях социального поведения. Некоторые исследователи[141] утверждают, что это часть естественной эволюции современного общества в направлении большей индивидуальной автономии, меньшего иерархического контроля, меньшей групповой и культурной идентичности, в некоторых случаях говорят даже о пост-материалистических, сверх-современных и индивидуалистичных целях. Считается, что возросшее материальное благополучие на начальной и средней стадиях экономического развития становится главной причиной сбоев в социальном укладе, социальных беспорядков и нарушений, а на более поздних стадиях экономического развития относительная экономическая безопасность может привести к возврату ко многим традиционным ценностям. Таким образом, социальные связи скорее не утрачиваются, а трансформируются.

Новые ценности, ориентированные на автономию и независимость, могут иметь нежелательные побочные эффекты, например ослабление чувства долга и отсутствие сопричастности к своему предприятию. Если раньше человек мог рассчитывать на поддержку со стороны не только близких, но и дальних родственников, церкви и других социальных институтов, сейчас их роль очень ослабла. Одним из последствий этого становятся проблемы, возникающие перед взрослеющим молодым человеком, который пытается найти свое место в обществе, веру и, наконец, самого себя. Разрушение общих ценностей и социальных целей ведет к разрушению доверия и стремления к социальному единству и социальной активности.

Существует, правда, мнение[142], что люди могут меньше разделять единые ценности и образ жизни, но при этом быть больше заинтересованы в социальном развитии и сохранять высокую общественную активность. В Швеции, например, наблюдается активное желание людей помогать другим, признавая при этом, что у них могут быть другие ценности и другой образ жизни. Неизвестно, можно ли этот пример распространить на другие страны, но очевидно, что различие в нормах и ценностях не всегда равноценно социальной разобщенности. Важно и то, что бессмысленно восстанавливать старые нормы и традиции, следует направлять усилия на возрождение граждански сплоченного и организованного общества на основе новых ожиданий и отношений.

Выявлена[143] сильная связь между увеличением времени на просмотр телевизионных передач (особенно если это неизбирательный, бессистемный просмотр) и снижением общественной активности, при неизменных прочих факторах, таких как раса, социальный статус и возраст. Сильное влияние смены поколений в сумме с ростом времени на просмотр телепередач способно объяснить большую долю сокращения социального капитала в США по сравнению с серединой 1960-х гг. В Нидерландах[144] выявлена связь между просмотром телепередач и отсутствием гражданской активности (не настолько сильная, чтобы объяснить совокупное снижение социального капитала, но достаточная, чтобы объяснить, почему одни группы населения более активны в общественной жизни, чем другие). Обнаружено, что у людей, которые много смотрят телевизор, сравнительно мало времени остается на посещение друзей и знакомых и прием гостей у себя, добровольную работу в местном сообществе, переписку и телефонные разговоры. Эта зависимость сохраняется и в том случае, если данные очищены от влияния таких факторов, как уровень образования, пол, возраст, уровень дохода респондента. Разумеется, остается открытым вопрос, почему просмотр телепередач занимает все больше времени у населения во всем мире, а сокращение социального капитала наблюдается только в США и Австралии.

Предпринимаются попытки проанализировать влияние интернет-революции на изменение социального капитала. Прежде всего, нельзя связывать эту революцию с сокращением социального капитала, так как сокращение это началось за четверть века до появления интернет-технологий. В будущем влияние интернет на социальный капитал может стать весьма существенным: компьютерные связи помогают обмену информацией, сбору мнений и организации обсуждений между людьми, находящимися на большом расстоянии друг от друга, при этом, однако, установление доверия в виртуальном пространстве происходит сложнее, чем в реальном мире. В целом же, представляется, что общение в сети Интернет выступает дополнением, а не замещением реальных социальных взаимосвязей.

В качестве факторов уменьшения социального капитала, правда, менее важных, чем межпоколенческие различия и просмотр телепередач, называют увеличение рабочего времени, рост количества семей с двумя работниками, развитие урбанизации. Изменение типа жизни от сельского открытого соседского к городскому закрытому индивидуальному безусловно способствует снижению. Общественной активности. В то же время нет доказательств того, что рост участия женщин в наемной рабочей силе оказал заметное влияние на вовлеченность в дела сообщества. С поправкой на уровень образования, семейное положение и год рождения, социальная активность женщин в США оказывается выше, чем мужчин, причем для всех категорий занятых (занятых в условиях полного или неполного рабочего времени, а также незанятых). Наиболее социально активными оказываются женщины, занятые неполный рабочий день (особенно те, кто нашел наиболее благоприятное для себя сочетание работы по найму и работы в домашнем хозяйстве). Следует вместе с тем учесть, что незанятые женщины оказались более активны в социальном плане, чем работающие полный рабочий день. Несмотря на то, что в США снижение общественной активности характерно для всех категорий населения, включая неработающих женщин, основной причиной этого снижения считают резкое сокращение свободного времени и мужчин, и женщин в результате увеличения времени работы.

Есть и не менее интересные аргументы. Например, причиной упадка социального капитала называют процветающее государство, потому что богатое государство берет на себя все социальные обязательства, а семейные, дружеские и другие межличностные связи ослабевают, снижается и стимул к благотворительной добровольной деятельности[145]. И альтернативное мнение, что политика процветающего государства не вытесняет добровольные усилия и инициативы, а поддерживает солидарность общества и символически, и практически. Это достигается развитием программ социальной защиты населения и соответственно уменьшением риска, с которым сталкиваются граждане, а также поддержкой профессионального и общего образования как фактора развития индивидуального человеческого потенциала[146]. Исследование аналогичных процессов в Нидерландах, Швеции и Великобритании[147] не подтвердило гипотезу о вытеснении добровольной деятельности государством: уровень добровольной активности, неформальной социализации и участия в проектах сообщества относительно высок в этих странах и нет данных, что он снижается или как-то отрицательно изменяется под влиянием государственной социальной политики. В частности, в Нидерландах и Швеции, где наиболее развита политика социальной защиты, уровень неоплачиваемой занятости в добровольных ассоциация оказался существенно выше, чем в других европейских странах.

Со времен индустриальной революции роль нуклеарной или расширенной семьи снизилась и как экономической единицы производства, и как образовательной единицы, что ослабляет некоторые семейные связи. Дальнейшие изменения в моделях семейного поведения привели к тому, что индивиды используют официальные каналы для решения многих проблем (финансовых, ухода за детьми, их образования).

По прогнозам, основанным на ныне действующих моделях, каждый второй ребенок будет жить в семье с одним родителем хотя бы некоторое время, каждый третий будет рожден вне брака, каждый четвертый проведет все детство только с одним родителем, каждый восьмой родится у матери-подростка, каждый двадцать пятый окажется сиротой. Распад семейных устоев, отсутствие родителей, индивидуалистические настроения рассматриваются[148] как факторы, разрушающие доверие и негативно влияющие на социальный капитал. Хотя долгосрочные последствия влияния этих факторов на доверие и социальную активность не определены, очевидно, что ослабление внутрисемейных связей и старение населения повышают риск социальной изоляции лиц, оказавшихся в тяжелом материальном и моральном положении.

2.2.2. Социальный капитал в трудовой сфере

Значение социального капитала в трудовой сфере проявляется практически на всех этапах трудовых отношений: от найма до увольнения, включая развитие, обучение, разрешение трудовых конфликтов. с учетом социальных связей и возможностей осуществляется выбор профессии и специальности, учебного заведения, где получают профессиональную подготовку. социальная поддержка является важным фактором карьерного роста, получения наиболее выгодных и перспективных заказов, выигрышных заданий, командировок и продвижения по службе.

В современных исследованиях подчеркивается, что социальный фактор оказывается значимым и привлекательным и для работника, и для работодателя. Социальные связи, контакты, возможности работника делают его более конкурентоспособным с точки зрения работодателя, который может рассчитывать в этом случае не только на отдачу от человеческого капитала работника, но и на отдачу от его социального капитала. Современные гибкие организации нередко всю свою стратегию строят на том, что не ищут узких профессионалов на стандартные рабочие места, а наоборот, меняют сферы и формы действия в зависимости от возможностей персонала. В таких организациях значение межличностных связей гораздо выше, чем соответствие требованиям должностных инструкций.

В то же время информация о социальных связях работодателя представляет интерес для работника, который рассчитывает не только на получение заработной платы за свой труд, но и на выстраивание очередной ступени своей карьеры, возможность получения дополнительных знаний и навыков, доступа к новым производственным ресурсам, власти, потребительским благам. Согласно современным представлениям, при поиске рабочего места человек стремится к максимизации полезности, что означает выбор наиболее благоприятного сочетания множества факторов, среди которых размер, формы и условия оплаты труда служат одним из главных, но далеко не единственным. Будущему работнику важно иметь наиболее объективную информацию о режиме и условиях труда, интенсивности нагрузок, степени ответственности, взаимоотношениях в коллективе, совместимости характеров сотрудников.

Социальный капитал можно рассматривать как ценный ресурс при поиске работы и работников, особенно на открытых и гибких рынках труда. Социальный капитал не только расширяет информационное пространство для субъектов рынка труда, но, что самое главное, позволяет преодолеть или минимизировать асимметрию информации на рынке труда. Работник использует свои социальные связи для поиска наиболее привлекательного рабочего места. Успешный поиск работы в большей степени зависит даже не от количества связей и контактов, доступных индивиду, а от статуса человека, с которым связан индивид и на которого он может рассчитывать в решении вопроса о работе. При поиске работы более важным оказывается социальный капитал в форме «связей-мостов», а не «связей-оков». Безработные, как правило, имеют меньший доступ к широким связям, сетям и контактам, содействующим трудоустройству.

В ряде исследований[149] подчеркивалась роль знакомых, родственников и друзей в поиске работы, а отсутствие тесных связей рассматривалось как фактор, способствующий территориальной мобильности. В целом, показывают два основных типа выгод, которые приносит социальный капитал при поиске работы, это – информация и влияние. В качестве третьего типа выгод можно рассматривать социальную солидарность, включая сотрудничество, чувство социального долга и взаимного доверия, не требующих немедленного возвращения долга со стороны оказавших поддержку.

Наиболее ярким примером влияния социального капитала на трудовые отношения является использование при найме работников рекомендательных писем. Рекомендательные письма не являются изобретением недавнего времени, их используют в качестве сигнала на рынке труда уже на протяжении нескольких веков. Специфика современного этапа использования рекомендательных писем, на наш взгляд, заключается в том, что процесс производства уходит от массовости, конвейерной обезлички в направлении гибкого, быстро подстраивающегося под меняющиеся требования рынка создания товаров и услуг. Нередко это выражается в том, что становится все сложнее сформулировать узкие профессиональные рамки предстоящей деятельности, можно лишь определить характер работы и наиболее подходящие качества работника. Жесткая конкурентная борьба на рынке вынуждает акцентировать внимание на надежности и лояльности будущего сотрудника, умении хранить тайну, верности и подчинению интересам фирмы. Следовательно, помимо традиционно регламентируемых требований к профессионально-квалификационным характеристикам работника, которые можно оценить по дипломам и сертификатам, для работодателя интерес представляют свойства и качества претендента и как работника (дисциплинированность, надежность, ответственность, инициативность и др.), и как человека (дружелюбие, оптимизм, альтруизм, общительность и др.). Оценить все эти качества только по официальным справкам и документам невозможно, самооценка работников, которую нередко используют в анкетах и резюме, страдает необъективностью и избирательностью, выяснение же этих вопросов уже в процессе работы может привести к серьезным убыткам. Рекомендательные письма или устные рекомендации могут подчеркнуть особые навыки работника, полученные на предыдущих местах работы, акцентировать внимание на его достижениях.

Вместе с тем, объективная характеристика покажет возможные недостатки, вредные привычки претендента на работу и даже укажет пути минимизации издержек по преодолению этих недостатков. Работодателю может быть полезна информация о каких-то сопутствующих жизненных обстоятельствах, которые могут способствовать или препятствовать высокопроизводительной работе. К таковым отнесем состояние здоровья, обучение или перспективу получения дополнительного образования, предстоящее вступление в брак или угрозу развода, наличие состоятельных, влиятельных или, наоборот старых, бедных и больных родственников. Кроме того, личные рекомендации помогут определить, какова вероятность того, что рекомендуемый примет предложение о трудоустройстве и проработает достаточно долгое время.

С точки зрения работодателя рекомендательные письма позволяют существенно сократить трансакционные издержки на найм, связанные, например, с публикацией объявлений о вакансии в средствах массовой информации, отбором заявлений и резюме, проведением многочисленных собеседований и интервью с желающими поступить на работу, выявлением их профессиональных качеств, уровня квалификации и общечеловеческих характеристик и т.д. Можно вообще обойтись без разветвленной службы найма персонала, сведя количество работников в отделе управления персоналом к минимуму. Кроме того, наличие рекомендательного письма служит сигналом о существовании у претендента на работу социальных связей, значимых для работодателя.

Исходя из этого, рекомендательные письма могут быть, на наш взгляд, как минимум двух типов: покровительственные, когда рекомендующий оказывает определенное влияние на работодателя благодаря своему собственному капиталу (причем не только социальному, но и финансовому, и человеческому) и в обмен на положительные кадровые решения в отношении своего протеже явно или неявно гарантирует работодателю определенные экономические или социальные блага. Значение подобных писем будет определяться степенью влияния покровителя, то есть выгодами работодателя, и возможными его издержками при неполном соответствии (или полном несоответствии) нанимаемого работника тому рабочему месту, на которое он прентендует.

Однако работодатели широко применяют и второй тип рекомендаций, которые мы условно назвали поддерживающими. Это рекомендации, которые дают работники предприятия своим родственникам, друзьям, знакомым, и которые, по мнению работодателя, свидетельствуют и о привязанности к фирме и надежности рекомендующего, и о его определенных гарантиях в отношении вновь нанимаемого работника, и о том, что новый работник в достаточной степени адекватен требованиям своего рабочего места, информирован о его достоинствах и недостатках и готов приступить к работе.

Именно такой тип рекомендательных писем позволяет работодателю экономить трансакционные издержки на поиск и отбор персонала, и эта экономия может оказаться настолько значительной для работодателя, что он устанавливает систему материального поощрения для работников предприятия, рекомендовавших на работу новых сотрудников из числа своих знакомых и родственников. В этой ситуации теория социального капитала находит возможно наиболее яркое подтверждение, ибо, с точки зрения работодателя, происходит инвестирование средств в социальный капитал в виде платы работникам за рекомендации и получение отдачи от этих инвестиций в виде экономии средств на отбор и найм наиболее подходящих работников. С точки зрения работника, он получает вознаграждение за использование своего накопленного социального капитала (сети родственных и дружеских связей).

Исследование подобной практики в крупной телефонной компании[150] исходило из предпосылки, что для работодателя рекомендательные письма приносят выгоду в трех формах. Во-первых, рекомендуемые претенденты уже прошли первичный отбор у своих рекомендующих, а потому лучше соответствуют требованиям работодателя, чем претенденты, не имеющие рекомендаций. Во-вторых, претенденты, имеющие рекомендации, лучше осведомлены о предстоящей работе и следовательно с меньшей вероятностью будут увольняться из-за того, что работа не понравилась. В-третьих, процесс адаптации на новом рабочем месте должен пройти у работников, имеющих рекомендации, более гладко, так как присутствие друга или родственника, предоставившего рекомендацию, помогает безболезненному вхождению в коллектив, привыканию к новому ритму и новым традициям. Таким образом, снижается вероятность потери работника из-за сложности в адаптации на новом рабочем месте.

Предварительная оценка экономии издержек благодаря системе рекомендаций позволила работодателю установить вознаграждение работникам, предоставившим рекомендации, в размере 10 $ в случае, если рекомендуемый придет устраиваться на работу, и дополнительно 250 $, если рекомендуемый будет принят и отработает на предприятии не менее 30 дней. Исследование в течение определенного времени количества нанятых и уволенных работников с учетом наличия или отсутствия у них рекомендации показало, что подобная практика принесла компании существенную экономическую прибыль: инвестиции в размере 250$ позволили сократить издержки на найм на 416$, то есть норма отдачи от инвестиций в социальный капитал составила 67%. Таким образом гипотеза о сокращении трансакционных издержек полностью подтвердилась.

Вместе с тем, было выявлено, что работники, принятые на работу по рекомендации, по частоте и причинам увольнений практически не отличаются от остальных работников. Более того, существует взаимозависимость увольнений рекомендованных и тех, кто их рекомендовал. То есть когда увольняется с работы сотрудник, вслед за ним с высокой степенью вероятности уволятся и те, кого он рекомендовал на работу. Так обнаружилось, что гипотеза о том, что работники с рекомендациями более информированы о рабочем месте, более осознанно его выбрали и, следовательно, будут реже увольняться, не подтвердилась.

Опрос работников подтвердил, что имеющие рекомендацию действительно, как и предполагалось в гипотезе, легче адаптируются на новом рабочем месте, однако, фирма от этого никакой прибыли не получила (или не смогла учесть), то есть фактически речь может идти лишь о снижении моральных издержек вновь принятого работника на адаптацию. То есть гипотеза подтвердилась, но оценить значение третьего фактора для фирмы не представляется возможным.

Кроме того, исследование выявило ряд интересных закономерностей в отношении работников, которые дают рекомендации своим родственникам, друзьям и знакомым. Изучая деятельность фирмы в течение двух лет и рассматривая предоставление рекомендации как повторяющееся событие, исследователи обнаружили, что программа вознаграждения за рекомендации оказалась наиболее привлекательна для тех, для кого сумма вознаграждения является существенным добавлением к основному доходу, то есть низкооплачиваемые работники чаще предоставляли рекомендации, чем высокооплачиваемые. Рекомендации чаще предоставляли работники, состоящие в браке, чем одинокие. Кроме того, программа оказалась чрезвычайно популярна среди представителей национальных меньшинств, которые помимо экономической выгоды стремились еще и к расширению прослойки лиц своей национальности на предприятии. В такой среде им легче работать. Так нашла дополнительное подтверждение часто высказываемая идея о том, что социальный капитал является неотъемлемой чертой национального социума, особенно, если речь идет о национальных меньшинствах или мигрантах. Социальная поддержка своим соотечественникам выражается не только в помощи с жильем, материальными и финансовыми ресурсами, но и в рекомендации на работу.

Это исследование, как и ряд других, показало, что рекомендации на работу от рядовых сотрудников работодатель принимает во внимание, когда речь идет о найме на аналогичные или более низкие по рангу должности. Если же требуются работники более высокого уровня, то и рекомендации принимаются только от руководителей и менеджеров.

Для выявления влияния социальных факторов на процедуру найма и продвижения работников специальное обследование[151] было проведено в США в 1991 г. 688 представителей фирм, предприятий и организаций, ответственных за принятие кадровых решений, по телефону отвечали на вопросы о том, как часто используются социальные связи при найме или продвижении различных категорий работников (основных работников, занятых непосредственно производством товаров или предоставлением услуг; менеджеров и руководителей). Учитывалось и то, какие именно работники и кому дают рекомендации. В качестве применяемых форм отбора рассматривались рекомендации от сотрудников предприятия, рекомендации от партнеров по бизнесу и коллег-профессионалов с других фирм, и, наконец, индивидуальные запросы о претенденте, осуществляемые по телефону, по почте или лично. Разумеется, задавался вопрос и об применении формальных методов найма, например, публикации объявлений в газетах или обращениях в кадровое агентство, если речь шла о внешнем найме, и использовании списков кадрового резерва или принципа жесткой служебной лестницы при внутреннем найме. Применительно к каждому методу респондент должен был ответить, используется ли он «часто», «иногда» или «никогда».

Аналогичный набор вопросов использовался при анализе методов внутреннего найма. Когда вакансия заполняется путем перевод своего сотрудника на эту работу, как часто работники кадровой службы: а) просят его рекомендовать кого-либо из сотрудников этой же фирмы на его освободившееся место; б) просят других сотрудников фирмы рекомендовать кого-либо на освободившееся место; в) непосредственно обращаются к конкретным работникам и просят их занять это место.

Результаты исследования выявили целый ряд закономерностей относительно организационной структуры предприятий и профессиональных характеристик работников, для которых социальный капитал имеет большее значение. Во-первых, это – предприятия в частном секторе, имеющие относительно простую, подчас даже одноуровневую, структуру. Во-вторых, это – найм или перевод на рабочие места со сложными, неоднозначными, комплексными функциями. В-третьих, поддержка социального капитала требуется чаще, когда речь идет о рабочих местах менеджеров, специалистов, торговых агентов, чем о неквалифицированных местах, особенно, если должность потребует инвестиций в специфическое обучение. В-четвертых, рекомендации работников использовались реже, когда осуществлялся найм на руководящую работу и чаще в условиях охвата работников профсоюзами.

Круг общения людей широк: семья и родственники, учеба в школе, колледже, университете, военная служба, работа, профессиональные и любительские ассоциации и организации, благотворительная, политическая или религиозная деятельность. Кто-то дает рекомендацию другу детства, с которым встретился после двадцати лет разлуки, а кто-то – приятелю, с которым недавно познакомился на молодежной вечеринке. Поэтому рекомендации различаются по уровню информативности, один знает о рекомендуемом лишь то, что тот готов приступить к работе, а другой в курсе всех обстоятельств его трудовой и личной жизни. Сами рекомендующие тоже сильно различаются по стажу работы, профессионально-квалификационному уровню, репутации на фирме, а следовательно, - по степени доверия к их рекомендациям. Неудивительно поэтому, что рекомендации сотрудников используются чаще, когда речь идет о замещении рядовых вакансий, в то время как при подборе управленческих и руководящих кадров пользуются, как правило, рекомендациями высококвалифицированных профессионалов. Значение профессиональных ассоциаций проявляется в том, что при найме специалистов рекомендации используются практически с той же частотой, что и при найме неквалифицированных работников.

Разумеется, использование рекомендаций в процессе подбора новых работников не ликвидирует трансакционные издержки при найме, а фактически переносит их с плеч работодателя на плечи сотрудников. Речь идет о том, что работники предприятия самостоятельно ведут поиск желающих работать, переговоры с претендентами на работу, информируют их о работе, оценивают их и фактически принимают решение о том, подходят ли они для работы. Все это, очевидно, приходится осуществлять в свободное от работы время, затрачивая определенные усилия, за которые, собственно, работодателем и устанавливается некоторое вознаграждение.

Отметим также, что, на наш взгляд, подобная практика поощрения работников, предоставляющих рекомендации претендентам на вакансии, материальным вознаграждением чревата серьезными негативными последствиями. Ради вознаграждения работники могут рекомендовать слишком много претендентов, и тогда издержки на отбор не только не сократятся, но даже возрастут. Более того, велик риск того, что рекомендации получат заведомо несоответствующие должностным требованиям претенденты или работники с неявными недостатками (например, серьезными, препятствующими нормальной работе, проблемами со здоровьем или в семье), о которых осведомленный рекомендующий предпочтет умолчать. Наконец, возможен просто откровенный сговор между рекомендующим и рекомендуемым об устройстве на работу и отрабатывании только срока, необходимого для получения вознаграждения за рекомендацию. К счастью, вышеуказанное исследование не выявило случаев подобного сговора в ситуации с телефонной компанией. Доля увольнявшихся после одного месяца работы была одинаковой как среди лиц, имевших рекомендации, так и среди тех, у кого рекомендаций не было.

Следует также отметить, что нанимая сотрудников исключительно по знакомству, работодатель сужает возможный круг желающих получить работу и рискует выпустить из виду талантливых и перспективных претендентов, которые не имеют родственных и дружеских связей с уже работающими на предприятии. Возникает явление смещенности выборки, то есть весь пул претендентов сводится к определенному социально-демографическому или этническому типажу. Система внутрифирменных трудовых отношений становится слишком замкнутой и взаимозависимой, отсутствует приток независимых и свободных от личных обязательств работников, что может выразиться в недостатке новых идей, смелых решений, оригинальных предложений. Существует также опасность того, что слишком много информации, о которой работодатель предпочитает умолчать, станет достоянием широкой общественности, если сотрудники чересчур активно и во всех подробностях станут рассказывать всем своим знакомым о фирме.

В наиболее одиозных случаях применение рекомендаций при решении кадровых вопросов ведет к протекционизму, фаворитизму и семейственности на предприятии. Поэтому, например, профсоюзы решительно выступают за обязательное использование объективных методов оценки, отбора и продвижения работников.

Таким образом, наряду с безусловными достоинствами метод использования социального капитала в виде рекомендательных писем несет в себе целый ряд потенциальных опасностей, если будет применяться в качестве единственного и принципиального при подборе кадров.

В свете вышесказанного можно рекомендовать современным работодателям провести оценку той части социального капитала предприятия, которая заложена в социальных связях и контактах работников. Измерение социального капитал можно проводить, например, с помощью таблицы, которая позволяет выявить доступ сотрудников предприятия к людям, занимающим влиятельные посты в обществе. В такую таблицу включают столбец с перечислением должностей и статусных позиций, которые дают реальную власть и представляют интерес с точки зрения руководства предприятия. Далее работники заполняют вопросник, сообщая, знают ли они кого-либо, занимающего эту должность или имеющего такой статус, как долго и насколько близко они знают этого человека, состоят ли с ним в родственных, дружеских или приятельских отношениях. Помимо первичных можно попытаться учесть и вторичные связи, то есть сформулировать вопрос, знаете ли Вы человека, знакомого с вышеуказанной персоной. И уточнить все вышеперечисленные позиции для такого человека. В определенной мере свидетельством потенциального социального капитала для фирмы может быть информация о близких родственниках, их месте работы и должности, которую можно запросить еще на стадии сбора анкетных данных при найме работников.

Этот аспект использования социального капитала рассматривается некоторыми исследователями[152] как принципиальная альтернатива предыдущим, более того, даже ставится вопрос об эксплуатации работодателем не только человеческого, но и социального капитала работника. Попытка оценить стремление работодателя использовать в своих интересах социальный капитал работника оценивается через содержание требований к работнику в объявлениях о найме. Рассматривалось несколько типов рабочих мест: менеджеры, продавцы, следователи, консультанты, контролеры, охранники, рабочие, служащие и др., и три вида требований к работнику: образование, опыт работы, связи (контакты). Определялось, насколько часто работодатель предъявляет каждое из указанных трех требований к разным категориям работников.

Основной вывод заключается в том, что социальный капитал в виде связей (контактов) требуется от работника достаточно часто, хотя и не так часто, как традиционный человеческий капитал в виде образования и опыта работы. Всего было рассмотрено 636 описаний требований к работнику, из них 31% содержал требования к наличию связей, 52% - требования к наличию образования, 69% - требования к наличию опыта. Несмотря на то, что такой результат сам по себе интересен и удивителен, авторы акцентируют внимание на еще более важном выводе: обнаружилась зависимость между требованиями к наличию социального капитала и двойственным характером рабочих мест. Как известно, все рабочие места делятся на два типа: первичные, «белые воротнички», с высокой оплатой, надежной занятостью, интересной и перспективной работой; и вторичные, «синие воротнички», с низкой оплатой, высоким риском безработицы, тяжелым физическим, непрестижным трудом.

Обследование показало, что т