Организационная культура

Ценности — это ценностные ориентации. Какое поведение сотрудников можно считать допустимым, как строятся отношения с коллегами и начальством — все это несет организационная культура.

Формирование и изменение организационной культуры происходит под влиянием многих факторов. Прежде всего это:

1)Точки концентрации внимания высшего руководства. Обычно то, на что обращают серьезное внимание руководители, о чем они часто говорят как об имеющем важное значение для организации, постепенно превращается в предмет внимания и заботы сотрудников и включается в число норм, на базе которых складывается критериальная база поведения людей в организации.

Директор ООО «Агроторг-Самара» уделяет особое внимание командному духу и сплочённости коллектива. Каждую неделю по пятницам на планерках он пытается донести сотрудникам, что коллектив организации– это одна большая команда профессионалов и чтобы достичь поставленных целей организации, необходимо постоянное сотрудничество и взаимодействие персонала между собой. Возможно, именно благодаря этому коллектив в ООО «Агроторг-Самара» очень дружный и сотрудники организации помогают друг другу в сложных ситуациях.

2) Отношение к работе и стиль поведения руководителей. В силу того, что руководители занимают особое положение в организации и на них обращено внимание сотрудников, стиль их поведения, их отношение к работе приобретают характер эталона для поведения в организации. Работники организации сознательно или неосознанно подстраивают свои действия под ритм работы руководителя, дублируют его подход к выполнению своих обязанностей и тем самым как бы формируют устойчивые нормы поведения в организации.

Руководитель ООО«Агроторг-Самара» относится к своей работе очень серьёзно. Главное для него – результат, достижение поставленных целей на текущий период. Для достижения этих целей руководителю очень часто приходится задерживаться на работе, в свободное от работы время они занимаются чтением профессиональной литературы, необходимой для эффективной работы и развития позитивного мышления. Сотрудники компании одобряют действия руководителя и берут с него пример, ставя достижение поставленных целей во главу работы.

3) Критериальная база поощрения сотрудников. На формирование организационной культуры большое влияние оказывает то, по каким критериям происходит поощрение сотрудников. Члены организации, осознав то, за что они получают вознаграждение либо же наказание, достаточно быстро формируют для себя представление о том, что хорошо, а что плохо в организации. Усвоив это, они становятся носителями определенных ценностей, закрепляя тем самым и определенную организационную культуру.

4) Формализованные положения о философии и смысле существования организации. Положения о философии и целях организации, сформулированные в виде принципов работы организации, набора ее ценностей, заповедей, которым необходимо следовать, чтобы сохранять и поддерживать дух организации должным образом доводятся до всех ее членов и способствуют формированию организационной культуры, адекватной миссии организации.

Выделяют два основных направления методики формирования организационной культуры:

1 - поиск ценностей успешной организационной культуры, максимально соответствующей следующим факторам: организационной технологии, возможностями и ограничениями внешней среды организации, уровню профессионализма персонала и особенностями национального менталитета;

2 - закрепление выявленных ценностей организационной культуры на уровне персонала организации.

Оба этапа взаимосвязаны и взаимообусловлены: от того насколько правильно будут определены и сформулированы организационные ценности на первом этапе, будет зависеть глубина приверженности к ним, поддерживаемая при помощи мер второго этапа. И наоборот, правильность, последовательность и систематичность конкретных мер по поддержанию организационной культуры во многом определит в конечном итоге ее силу (широту охвата).

К мерам по реализации задач первого блока относятся следующие: определение возможностей и ограничений персонала; определение основных технологических возможностей и возможностей внешней среды.

Искомые ценности культуры, выявленные на первом этапе, становятся основной целью для второго этапа их формирования в организации. Второй блок задач реализуется посредством выделения ключевых фигур или творцов организационной культуры, которые призваны формировать необходимые организационные ценности культуры. Таким творцом в организации является руководитель, именно он ориентирует сотрудников работать в соответствии с ценностями организации.

Проведя анализ действующей системы управления персоналам в организации, можно сделать вывод, что она отвечает современным представлениям о кадровом менеджменте, обеспечивает требуемую организацией производительность и удовлетворяет самих работников. Постоянная оценка персонала поддерживает эффективность их работы.